59.Организационное проектирование системы управления персоналом: цели, функции и организационные структуры системы.

Проектирование системы управления персоналом нельзя отде­лить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, зани­мающиеся работой с персоналом, но и всех линейных и функциональных руководите­лей

В общем виде проект системы управления персоналом организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы, задания на оргпроектирование (ЗО), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

ТЭО предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования си­стемы управления организацией.

ЗО является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления. В состав ЗО рекомендуется включать разделы, в которых раскры­ваются: (а) основание разработки проекта; (б) цель разработки проекта; (в) результаты ана­лиза состояния объекта; (г) требования к построению системы; (д) предложения по совершенствованию системы; (е) технико-экономические результаты разра­ботки и внедрения проекта; (ж) состав, содержание и организация работы по разработке и внед­рению проекта; (з) порядок приемки проекта; (и) источники информации, ис­пользуемые при разработке проекта.

ООП разрабатывается на основе утвержденного ЗО на систему управления организацией. Документация этого этапа проектирования должна состоять из пяти частей: общесистемной документации, документации подси­стемы линейного руководства, документации целевых подсистем, до­кументации функциональных подсистем и документации подсистем обеспечения.

ОРП разрабатывается на основе утвержденного ООП системы управления организацией. Цель рабочего проекта — разработка ра­бочей документации, необходимой для внедрения системы управ­ления, проведения приемосдаточных работ, а также обеспечение нор­мального функционирования системы управления организацией. Рабочая документация этапа рабочего проектирования должна состоять по аналогии с ООП из таких же пяти частей.

Этап внедрения проекта совершенствования системы управления персоналом включает в себя следующие стадии: материально-техническая под­готовка, профессиональная подготовка управленческих работников, социально-психологическая подготовка работников организации, разработка системы стимулирования внедрения проекта, опытное внедрение и внедрение проекта, контроль за ходом внедрения, рас­чет фактического экономического эффекта от внедрения проекта, проведения приемосдаточных работ.

Система целей управления персоналом может рассматривать­ся двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же систе­ма целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по исполь­зованию персонала ставит перед собой администрация и какие усло­вия она стремится для этого создать.

Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от то­го, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворе­чивы.

Система целей является основой определения состава функций управления.

Состав функций системы управления персоналом.

Определение потребности в персонале. Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.

Обеспечение персоналом. Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка

Развитие персонала. Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.

Использование персонала. Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудо¬вой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.

Мотивация персонала. Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и соци¬альные коммуникации, стиль и методы руко-водства, регулирование рабочего времени.

Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. Правовое регулирование трудовых взаимоот¬ношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних ор¬ганизаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

В зависимости от степени развития и особенностей организации организационно-структурное положение системы управления персоналом, как подсистемы системы управления организацией может быть различным.

Вариант 1: структурная подчиненность руко­водителю по администрированию.

Вариант 2: структурное подчинение в качестве штабного отдела общему руководству организации.

Вариант 3: структурная подчиненность в каче­стве штабного органа высшему руководству.

Вариант 4: организационное включение службы управления пер­соналом в руководство организацией.