- •Министерство образования и науки российской федерации федеральное агентство по образованию ростовский государственный экономический университет «ринх»
- •100103 Социально- культурный сервис и туризм
- •01 Факультет национальной и мировой экономики
- •Оглавление
- •Содержание дисциплины, способы и методы учебной деятельности преподавателя
- •4.1. Деловая игра "Метод сценариев"
- •4.2. Конкретные ситуации. Кейс по оргпроектированию «формирование продуктовой, функциональной и организационной модели компании»
- •1. Составление перечня продуктов и услуг (продуктовая модель)
- •Задание 1
- •2. Составление перечня функций и построение функциональных моделей
- •Задание 2. Попробуйте составить иерархические перечни функций обеспечения и перечень функций менеджмента известной вам компании. Посмотрите, как это сделала группа компаний «Прогресс».
- •3. Составление перечня исполнительных звеньев (структурная модель)
- •Задание 3.
- •4. Построение матриц организационных проекций
- •Каждой функции должен быть найден «хозяин»!
- •Задание 4
- •5. Распределение направлений деятельности, функций обеспечения и функций менеджмента по подразделениям
- •4.1. Коммерческая деятельность
- •4.1.1. Руководство коммерческой службы
- •4.1.2. Коммерческая служба
- •4.1.3. Отдел закупок
- •4.1.9. «Бета» — фирма, реализующая бизнес-направление 2
- •4.1.10. «Дельта» — фирма, реализующая бизнес-направление 3
- •4.2. Финансовая деятельность
- •4.2.1. Руководство финансовой службы
- •4.2.2. Финансовый отдел
- •Конкретная ситуация: "Мотивация в компании «Ника»
- •Вопросы
- •А. Директор, главный инженер, начальник цеха
- •7. Краткое изложение программного материала (сокращенный курс лекций)
- •1.1. Предмет менеджмента
- •1.2. Профессиональные требования к менеджеру
- •1.3. Типы моделей и организаций менеджмента
- •2. Основные характеристики и рекомендации по выбору бизнес-идей
- •2.1. Понятие и методы выбора бизнес- идеи
- •2.2. Этапы выбора бизнес- идеи
- •Этапы выбора бизнес-идеи
- •3. Выбор местоположения фирмы
- •3.1. Значение выбора местоположения предприятия
- •3.2. Методы принятия решения о выборе местоположения предприятия
- •1 Этап. Определение факторов, влияющих на принятие решения о выборе места
- •2 Этап. Разработка альтернатив выбора места
- •3 Этап. Определение критериев для оценки альтернатив
- •4 Этап. Оценка альтернатив и осуществление выбора
- •4. Структура и функции современного менеджмента
- •5. Методы принятия и обоснования решений
- •5.1. Процесс подготовки, принятия и реализации решения
- •5.2. Основные особенности управленческих решений
- •5.3. Коллегиальные методы принятия решений Правила проведения совещания:
- •Японская кольцевая система принятия решений "Кингесё"
- •Мозговая атака
- •Мысленный групповой анализ реальной ситуации
- •Карта мнений
- •Метод причинно- следственных цепочек
- •Т аблица 5.2. Итоговая таблица рекомендаций
- •6. Стили управления
- •7. Управление личным временем (time-management)
- •8. ПланированиЕ как функция управлениЯ
- •9. Организация и организационные структуры
- •9.1. Функция управления организацией
- •9.2. Процесс формирования организационных структур
- •9.3. Типология организационных структур
- •2. Матричная структура управления
- •3. Дивизиональная организационная структура
- •9.4. Принципы делегирования полномочий
- •10. Основы мотивации персонала
- •Теории мотивации
- •10.2. Стимулирование труда
- •Виды и формы стимулирования
- •8. Дополнительный материал (словарь)
- •9. Сведения о ппс (по установленной форме)
1.2. Профессиональные требования к менеджеру
Менеджеры разного уровня в неодинаковой степени участвуют в осуществлении различных функциональных стадий менеджмента: планировании, организации, мотивации и контроле. Различают высшую (В), среднюю (С) и низшую (Н) степени этого участия. В соответствии с ними определяются и требования к функциональным способностям менеджеров, представленные в табл. 1.1.
Таблица 1.1.
Требования к функциональным способностям менеджера
Уровни |
Фазы менеджмента |
|||
менеджмента |
Планирование |
Организация |
Мотивация |
Контроль |
Высший |
В |
С |
Н |
С |
Средний |
С |
С |
С |
С |
Низший |
Н |
С |
В |
С |
Для того чтобы успешно выполнять свои функции, менеджер должен обладать следующим набором качеств:
Концептуальностью восприятия, т.е. способностью представлять себе деятельность фирмы в целом и корректировать ее в соответствии с меняющимися условиями делового мира;
Оперативностью, т.е. способностью выбрать оптимальный вариант действий из двух и более альтернатив;
Аналитичностью мышления, т.е. умением эффективно применять научные методы анализа, в первую очередь, инструменты количественного анализа, умением диагностировать проблему и вносить соответствующие коррективы в план деятельности фирмы;
Способностью к администрированию, т.е. навыками принятия организационных решений и разработки процедурных вопросов;
Коммуникационностью, т.е. умением доступно излагать свои идеи и разработки как в устной, так и в письменной форме;
Коммуникабельностью, т.е. умением строить свои отношения с коллегами как внутри фирмы, так и за ее пределами
Определенным уровнем технических знаний, включая специфические знания, необходимые для постановки и решения управленческих задач.
В соответствии с уровнем менеджмента, к менеджеру предъявляются различные профессиональные требования, вытекающие из вышеперечисленных качеств. Эти требования также можно разделить на 3 уровня: высший (В), средний (С) и низший (Н) (см. табл. 1.2.)
Таблица 1.2
Требования к квалификации менеджера
Уровни менедж-мента |
Концептуа-льность |
Оператив-ность |
Аналитич-ность |
Способ-ность к адмнистри-рованию |
Коммуника-ционность |
Коммуни-кабельность |
Владение техническими навыками |
Высший |
В |
В |
В |
С |
С |
С |
Н |
Средний |
С |
С |
С |
С |
С |
С |
В |
Низший |
Н |
Н |
Н |
С |
С |
В |
В |
1.3. Типы моделей и организаций менеджмента
Эволюция теории и практики менеджмента проявилась в многообразных направлениях. То, что происходит сегодня в теории и практике управления, называют «тихой управленческой революцией». Ее начало совпало с вступлением общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели менеджмента, и относительно новому, поведенческому, нашедшему отражение в японской модели, приходит новое (неформальное) направление, которое принято характеризовать как обновленческое, эмпирическое или маркетинговое, индивидуалистическое, «информационное».
Суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит прежде всего от факторов, лежащих в ее границах (рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов). Фирма во многом рассматривается как «закрытая система». При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение управленческими кадрами указаний «сверху» (табл. 1.3).
Суть японской модели менеджмента и организации деятельности сформулирована американским ученым японского происхождения У.Оучи.
Таблица 1.3.
Характеристика основных типов организаций (по Оучи)
Организация типа А (американская модель) |
Организация типа Y (японская модель) |
Организация типа Z (маркетинговая модель) |
1. Наем работников на относительно короткое время |
1. Пожизненный наем работников |
1. Долгосрочный наем |
2. Индивидуальное принятие решений |
2. Коллективное принятие решений |
2.Коллективное принятие решений |
3. Индивидуальная ответственность |
3. Коллективная ответственность |
3. Индивидуальная ответственность |
4. Быстрое развитие и продвижение |
4. Медленное развитие и продвижение |
4. Медленное развитие и продвижение |
5. Механизмы явного, точного контроля |
5. Механизмы косвенного контроля |
5,Косвенный неформальный контроль с точными, формализованными критериями |
6. Способствование развитию специализированной карьеры работников (по вертикали) |
6. Способствование неспециализированной карьере работника (диверсифицированный подход) |
6. Умеренно специализированная карьера работников |
7. Избирательное (дифференцированное) отношение к работнику как к таковому |
7. Холистический (целостный) подход к работнику как к личности |
7. Холистический подход, включая семью |
Японская модель, являющаяся результатом специфической культуры и экономической системы, оценивается специалистами как обеспечивающая наибольшую гармоничность и мобильность организации, так необходимую в современном динамичном мире. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом производством, сбытом и финансами. Система пожизненного найма и продвижения по службе в зависимости от выслуги лет и возраста, организация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса, система непрерывного обучения преимущественно на производстве — основные характеристики этой модели управления. Принцип оптимизации работы всей производственной системы как целого является определяющим в организации управления производством.
Если сторонники современной японской системы управления доказывают, что в японских фирмах организацию приспосабливают под человека, то в системе управления американской фирмы, напротив, представления о функциях, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии предшествуют найму работников. По сформулированным требованиям производится поиск наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность, иными словами, людей приспосабливают к системе.
Идеальная (в смысле эффективности и интегрированности) организация, по мнению У.Оучи, не должна иметь ни официальной организационной структуры, ни какой-либо формальной структуры вообще. В качестве примера коллектива с такой структурой им приводится хорошо сыгранная баскетбольная команда.
Суть маркетинговой модели — новой философии управления определяется следующими моментами:
• ставка на человека самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);
• фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями, как «клан»;
• фирме должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.
Новая философия управления основана на системном, ситуационном подходе. Фирма — «открытая система». Главные предпосылки ее успеха лежат не внутри, а вне ее. Успех связывается с тем, насколько удачно фирма вписывается во внешнюю среду (экономическую, научно-техническую, социально-политическую) и приспосабливается к ней. Ситуационный подход к управлению означает, что все внутреннее построение системы управления есть ответ на воздействия внешней среды. Организационные механизмы приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.
Воплощением нового подхода стало стратегическое управление, которое предполагает дополнение планирования потенциала фирмы планированием ее стратегии на основе прогнозов будущего состояния внешней среды. Изменение ситуации вызывает изменение стратегии. Предусматриваются специальные меры для уменьшения сопротивления переменам.
Новая концепция управления требует новых установок персоналу, новой управленческой культуры (стремления к радикальным переменам, готовности к риску, ориентации на освоение новых возможностей и т.п.).
С позиции типа организации производственных процессов выделяют две основные модели управления: формальную (ее еще называют механистической, административно-организационной, жесткой) и неформальную (или органическую, социально-психологическую, мягкую).
Первой свойственна иерархичность; связи между подразделениями, расположенными на одном уровне иерархии, осуществляются через центр, в ходу жесткие должностные инструкции; подчиненным даются исчерпывающие задания; в сотрудниках поощряется и исполнительность; главное для человека - сделать так, как сказал начальник.
Вторая модель не запрещает действовать, перескакивая через ступеньки служебной лестницы; дает простор горизонтальным связям; подчиненному лишь ставятся задачи, и его дело, как он будет решать их; поощряется инициатива, творческий подход к делу. Главное для человека - решить проблему, представить результат. Исполнитель участвует в постановке самой задачи, которую ему предстоит решать.
Утрируя, можно сказать, что в первом случае наемный работник сдает в аренду свою периферийную, а во втором - центральную нервную систему.
Формальная модель управления опирается на организационную структуру предприятия, неформальная - на его микрокультуру.
Если формальную модель разрабатывают и внедряют, преодолевая сопротивление людей и обламывая их под структуры, то неформальную модель создают сами люди (но при этом у истоков стоит, как правило, один человек).
ПРИМЕР. Проведение пешеходных дорожек в новом жилом районе.
Формальный подход: расчертить все по прямоугольникам, посередке разбить клумбу и водрузить везде таблички: "По газонам не ходить".
Неформальный подход: заасфальтировать тропинки, которые люди проложили сами (а замысел основателя проявится в том, что он определит состав и расположение объектов - домов, автобусных остановок, магазинов и т.д. - но маршруты люди будут выбирать сами).
Неформальная модель управления вытесняет формальную по мере того, как труд более высокого порядка вытесняет труд более низкого порядка. Формальный подход работает успешно только в том случае, когда работа поддается регламентации, количественной оценке и сопоставлению. Такие условия действуют в массовом производстве.
Но сейчас, во-первых, происходит уменьшение в экономике доли промышленного производства вообще в пользу сферы услуг, научных исследований и т.д., во-вторых, в промышленном производстве уменьшится доля массового производства, рутинные операции автоматизируются.
Наконец, по мере роста благосостояния меняются ценностные установки людей наемного труда. Люди будут все более склонны относиться к работе не как к средству получения прожиточного минимума, как средству реализации своих жизненных стремлений.