Пример Красовского ю. Из кн. «Управление поведением в фирме»

Вот как можно применить эту систему к оценке делового поведения работников одной строительной фирмы.

...На одном из строительных участков были сорваны поставки строительных материалов. Это нарушило график производства. Работники бригады потребовали от прораба, чтобы он обеспечил им фронт работ.

Прораб ответил: «Стройматериалов сейчас нет, но я принимаю все меры к тому, чтобы они были». Прораб докладывает о случившемся начальнику строительства. Тот приказывает начальнику отдела снабжения: «Срочно принять меры для обеспечения строительных работ на участке № 2». Выслушав короткий «разнос» по телефону, начальник отдела снабжения отвечает: «Приму надлежащие меры, хотя не уверен помогут ли они. — После этого он звонит прорабу: — Почему срыв, почему не побеспокоились своевременно?!» Прораб отвечает: «Неожиданно подвели поставщики». Начальник отдела снабжения просит поставщиков (завод-изготовитель) ускорить доставку стройматериалов, но получает отказ. Тогда он обращается к прорабу с просьбой как-то сдвинуть график производства строительных работ на объекте. Однако заказчик настаивает на том, чтобы график строительных работ не нарушался. Прораб объясняет заказчику сложившуюся ситуацию: работа стоит, рабочие недовольны, а строительные материалы не поступают. Однако и заказчик и прораб находят выход из положения. Заказчик соглашается выплатить рабочим аванс. Рабочие получают зарплату за несделанную работу. Через несколько дней благодаря усилиям начальника отдела снабжения на участок завозят стройматериалы. Прораб просит рабочих поработать сверхурочно, отработав то, за что они получили деньги. Однако бригада на это не соглашается, так как сверурочные работы должны оплачиваться по более высоким расценкам чем те, за которые им была начислена зарплата. Возникает производственный конфликт. Рабочие бригады считают, что, получив деньги за простой, они удовлетворили тем самым свои справедливые претензии к руководству, которое обязано было обеспечить фронт работ. Прораб считает, что, «выбив» аванс у заказчика, он тем самым оплатил будущие работы, которые теперь необходимо делать быстрее. Он взял на себя определенные обязательства перед заказчиков, который теперь решительно требует, чтобы строительные работы шли по графику. В то же время он понадеялся на то, что ему удастся уговорить рабочих отработать сверхурочно за незаработанный аванс. Но он опять попал в трудное положение.

Как оценить деловое поведение рабочих бригады? Во-первых, дезор­ганизация управления привела к тому, что и их деловое поведение оказа­лось дезорганизованным. Во-вторых, оно оказалось в конечном счете не­предсказуемым, хотя прораб принимал решение исходя из того, что рабо­чие отнесутся с пониманием к его просьбе. В-третьих, мотивы делового поведения рабочих оказались противоречивыми: с одной стороны, доминировал мотив справедливости тогда, когда необходимо было получить зарплату, но с другой — этот мотив переродился в доминирование матери­альных интересов тогда, когда эту зарплату надо было отработать сверх­урочно. В-четвертых, это произошло потому, что прораб определил их фун­кциональные обязанности постфактум, не оговорив возможности сверх­урочной работы ранее, т.е. тогда, когда рабочим был выплачен аванс. Эта просьба прораба оказалась неожиданной для рабочих, привыкших к тому, что сверхурочные работы оплачиваются дороже. Они почувствовали себя в этой парадоксальной ситуации «без вины виноватыми» в ответ на пре­тензии к ним со стороны прораба, убежденного в том, что его подвели. В-пятых, в бригаде был сбит временной параметр делового поведения: браться за работу после простоя всегда трудно, тем более если предлага­ются сверхурочные работы без дополнительной оплаты. В-шестых, дело­вое поведение рабочих оказалось не воспроизводимым в том организаци­онном и социальном режиме, который был необходим для того, чтобы уло­житься в новый график вместо сорванного.

Управление деловым поведением работников предполагает свое­образное «вращение» руководителя по кругу в зависимости оттого, насколько развиты или не развиты все эти свойства.

 

Функциональная определенность (что делаем?) – Временная заданность (в какие сроки?) – Поведенческая самоорганизуемость (личная программа работает во внешней деловой) – Мотивационная автономность (с опорой на какие мотивы) - Предсказуемость поведения (все роли распределены и четко исполняются) – Сценарное воспроизводство (в каком деловом режиме) – Поведенческая ….