Тема 2. Основные теории управления человеческими ресурсами.
Становление концепций управления человеческими ресурсами происходило по мере развития промышленности, науки и техники, профессионализации видов деятельности, увеличения капиталоемкости профессионального опыта человека.
Корни управления человеческими ресурсами уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали вопросы использования, своих весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкиваясь при этом с вопросами разделения труда, мотивации и дисциплины.
Эпоха средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (например, заподноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирование труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (система ученичества).
Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы ХХ века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения: 1) появление и распространение “научной организации труда”, развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.
Развитие концепций управления человеческими ресурсами прошло следующие этапы:
Физиократический - человек рассматривается как носитель силы; ориентация на проявление природных, энергетических возможностей человека;
Прагматический - человек рассматривается как экономический ресурс, фактор производства; ориентация на рациональные действия человека;
Технократический - человек рассматривается как элемент системы “человек-машина”; ориентация на соответствие профессиональных возможностей человека требованиям техноструктуры;
Гуманистический - человек как важнейшая ценность общества, организации; ориентация на профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень человека.
Основные концепции управления человеческими ресурсами ХХ века.
I
Х
У
Z
Теории “Х” (теории ленивого человека). В 1886г. Г.Тауном бала выпущена книга “Инженер как экономист”, в которой он поставил вопрос о роли менеджмента как относительно самостоятельной сфере научного знания и профессиональной специализации по своей значимости равноценной инженерному труду.
1856 -1915гг. Фредерик Тейлор разработал основы научного менеджмента. Основные принципы подхода Тейлора заключались в следующем: Рядовой рабочий изначально ленив. Средствами стимулирования производительности его труда являются жестко стандартизированные методы. Необходимо расчленить трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировать каждую из них. Процесс рационализации труда предполагает: а) строгую регламентацию всего рабочего времени; б) введение конвейера, темп движения которого должен задавать ритм труда рабочего.
1853-1931гг. Гарингтон Эмерсон рассмотрел целесообразность человеческой деятельности с точки зрения производительности. Главная его идея: истинная производительность труда всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях.
Исходные положения теории “Х”: 1) люди не любят и стремятся избежать труда; 2) большую часть людей необходимо принуждать к труду, управлять принуждением и наказанием; 3) человек средних способностей предпочитает руководство собой, избегает ответственности и стремится к безопасности.
Основной смысл теории “Х”: создать исполнителю такие условия, когда ему придется работать с максимальной отдачей. Условиями реализации этого являются: а) разработка научно-обоснованных элементов трудовых процессов; б) разделение исполнительского и управленческого труда.
Теории “У” (теории человеческих отношений). Представители: Э.Мейо, Д.Мак-Грегор, Р.Лайкерт, Ф.Селезник, Ф.Херцберг, А.П.Слоун. Социально-психологическая школа организационной психологии подвергла критике идею Тейлора о том, что главным стимулом к труду является материальная заинтересованность. Основной принцип этой школы: наряду с материальным стимулом в повышении производительности труда гораздо большее значение имеют социально-психологические факторы. Исходные положения теории “У”: соединение интересов человека и организации, создание условий при которых человек достигает индивидуальных целей через содействие успеху организации.
Теория “человеческих отношений” сформулирована Элтоном Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов (1924-1936гг.). Благодаря его исследованиям возникают идеи паритетного управления, основанного на учете взаимных интересов; гуманизация труда, принятие коллегиальных решений. В основу доктрины “человеческих отношений” положены следующие 4 принципа; 1) человек - это “социабельное существо”, ориентированное на принадлежность к группе и включенное в контекст группового поведения; 2) бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой; 3) руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию; 4) вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека; социальное вознаграждение эффективнее экономического; демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.
Дуглас Мак-Грегор (1906-1964гг.) подверг критике теории Тейлора и Мейо, обозначив их как “твердый” и “мягкий” подходы к управлению. Проведя ряд исследований, он пришел к выводу, что на производстве необходимо создавать условия для повышения мотивации работников за счет удовлетворения не только физиологических и социальных потребностей, но и потребностей личностных (Теория “ХУ”). Необходимо создание таких организационных условий, которые позволили бы человеку реализовать свой личностный потенциал, добиться профессионального роста за счет: а) создания на производстве условий для интеллектуального творчества; б) децентрализация управления; в) участие специалистов разных профилей в консультациях и совещаниях; г) замена системы оценки подчиненных системой обучения и развития.
Фредерик Херцберг (1968г) разработал теорию “обогащения работы”. Им выделены 2 группы факторов, стимулирующих человека к труду. Первая группа - гигиенические факторы (это- заработная плата, состояние помещений, отношения с коллегами, обеспеченность работой. Эти факторы Херцберг красочно назвал ПЕПЗ - “пни его под зад” (в физическом и психологическом смыслах), они чаще всего вызывают недовольство работников.
Настоящими стимулами являются факторы 2-ой группы, к которым относятся сама работа, осознание своих достижений, признание окружающими, чувство ответственности, самореализация. Это факторы обогащающие работу. По мнению Херцберга трудовые процессы должны быть перестроены: работник сам должен управлять процессом своего труда. Его интерес к управлению своей работой усиливает чувство идентификации с компанией.
Теории “Z” (теории единой семьи, команды) - гармонизация систем “человек-организация”, “человек-труд”. Основные принципы были сформулированы профессором Калифорнийского университета В.Оучи: а) система пожизненного найма; б) планомерная ротация персонала; в) универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; г) корпоративная культура; д) зависимость зарплаты от результатов труда, выслуги лет; ж) групповой метод принятия решений и ответственности.
Идея “патернализма” в организационной психологии получило широкое распространение в последние 20 лет. В широком смысле слова патернализм предполагает рассмотрение организации в качестве семьи. Патернализм как характеристика организационной культуры имеет 3 признака: 1) ответственность за решения несет сильный руководитель и его ближайшая команда, которая осуществляет супервизорство; 2) между руководителем и подчиненными существуют отношения соподчинения и субординации, ответственность подчиненных очерчена кругом их конкретных обязанностей; 3) организация в лице руководителя несет ответственность за обеспечение нужд сотрудников, их профессиональное и должностное продвижение.
Патерналистская модель может быть построена как по демократическому, так и по авторитарному типу. Она обладает как характеристиками семьи, так и характеристиками команды: участники взаимозависимы, имеют общую цель и общую судьбу.
Патерналисткий подход ярко представлен в работах таких авторов, как Р.К.Хьюсман и ДЖ.Д.Хетфилд “Фактор справедливости”(1992) и В.Сатир “Как строить себя и свою семью” (1993). В ни рассматриваются как плюсы, так и минусы патернализма. Отмечается, что аналогия - организация как семья- слишком проста, не отражает всех сложностей отношений в организации. Организация от семьи отличается особенностями коммуникации - в организации преобладают письменные коммуникации. Общим же для семь и организации является то, что они составляют системы - открытые и закрытые, простые и сложные, авторитарные, демократические, либеральные. Сходство заключается также и в том, что через личность можно понять организацию.
Патерналисткую модель организации первым воплотил Г. Форд.
В российских условиях существует традиционная предрасположенность к патерналисткой идее. Этому способствует высокая дистанция власти, коллективистский менталитет (идеи соборности), высокий уровень избегания неопределенности, низкий уровень мускулинности.
Японская организационная школа. Система японского менеджмента основана на социальных ценностях и культурных традициях. К числу наиболее важных ценностей японцев можно отнести: долг, сотрудничество и коллективизм. В японском языке есть слово “эмэ”, обозначающее важность, ценность признания личности со стороны других людей. Потребность в “эме” связана с чувством долга- тот, кого любят должен в свою очередь платить теплым отношением.
Японский менеджмент основан на 5 основных принципах: 1) рабочие обладают определенной профессиональной подготовкой не только для того, чтобы выполнить конкретную работу, но и для того, чтобы ее усовершенствовать (ориентация на новаторские предложения, кружки качества, система наставничества-“минарай”); 2) склонные к переменам рабочие стремятся улучшить качество своей работы (системы постоянного повышения квалификации, пожизненный найм, системы премирования); 3) члены корпорации составляют “семью”, единое социальное целое. Все члены фирмы имеют взаимные обязательства и выполняют свой общий долг перед обществом. Зарплата-только один из видов вознаграждения. Другим видом является удовлетворение потребности “эмэ” - потребности в поддержке и принадлежности к группе (проведение вместе свободного времени, ответственность за благополучие каждого, взаимные обязательства руководства и работников); 4) группа важнее отдельной личности. В этом принципе нашла отражения идея китайского философа Конфуция о том, что человек всегда в долгу перед старшими и должен быть им благодарен (продвижение по службе и начисление зарплаты зависят от стажа работы, а не от способностей, успехов и производительности, успех фирмы рассматривается как результат усилий группы, а не отдельного человека, конкуренция всегда основана на конкуренции групп, а не личностей).; 5) партнерство и сотрудничество: люди стремятся к совместным действиям и групповому успеху в большей степени, чем к индивидуальному (система отношений “самурай-феодал” строятся на всю жизнь, при этом соблюдается моральный кодекс “бусидо”, он требует самопожертвования, верности , покорности, подчинения своих интересов интересам хозяина. В то же время кодекс “бусидо” требует от феодала - заботы, верности, ответственности перед самураем).
Теория “I” (теория “Z”+практика работы по управлению персоналом IBM). Основные принципы: а) исключительные возможности человека и уважительное отношение к нему всех субъектов управления; б) единство статуса всех групп персонала; в) привлечение специалистов высшей квалификации; г) расширение профессиональной подготовки всего персонала, особенно высшего; д) делегирование полномочий персоналу; е) затруднение деятельности линейных руководителей и поощрение несогласия; ж) широкое развитие горизонтальных связей между структурными подразделениями и персоналом; з) институализация изменений организационных структур.