Кратковременное мотивационное воздействие:
материальное вознаграждение за выполнение конкретной работы
привлечение работника к выполнению сложной, ответственной работы
подчеркивание значимости работника, его высокой квалификации
доброжелательное и уважительное отношение к работнику
Долговременное мотивационное воздействие:
влияние на работника результатов деятельности (материальное вознаграждение и социальная значимость)
процесса деятельности (приемлемость для работника, соответствие его деловым качествам, возможность для самовыражения)
влияние объективных условий деятельности (организационно-правовых, технико-экономических, социальных)
влияние субъективных условий деятельности (деловые и межличностные отношения, социально-психологический климат)
Индивидуальное мотивационное воздействие:
удовлетворение материальных, духовных и социальных потребностей (в признании, уважении, причастности, успехе, общении, самореализации, вознаграждении за труд)
мотивирующая организация труда (обогащение работы, делегирование ответственности и полномочий)
Модель рабочей мотивации, основанная на ключевых характеристиках работы Дж.Хакмана и Г.Олдхема
к
лючевые
основные
личностные
х
арактеристики
психологические
и рабочие
работы состояния результаты
Р
азнообразие
умений
И
дентифицируемость
Высокая
задания Переживание
внутренняя
значимости рабочая
Значимость работы мотивация
задания
Переживание Высокое
4
.
Автономность ответственности
качество
работы выполнения
5.Обратная связь Знание работы
о результатах результатов
Высокая
работы своей работы удовлетворенность
работой
Групповое мотивационное воздействие:
формирование благоприятного социально-психологического климата
делегирование ответственности, групповое принятие решений
формирование групповой сплоченности
выработка общей цели и системы групповых ценностей
9 Критериев мотивирующей организации труда
Критерий смысла – любые действия должны быть осмыслены
Критерий достижения – каждый сотрудник на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Заниженные требования снижают мотивацию.
Критерий личного результата – каждый стремится выразить себя в труде и быть причастным к его результатам. Обезличивание (это относится и к человеку, и к группе) снижает мотивацию.
Критерий личного участия – людям нравится ощущать свою значимость, ощущать как важен его труд для общего успеха.
Критерий признания – успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение – и материальное, и моральное.
Критерий информации – по тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость. Если доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными. В результате снижается их готовность к труду.
Критерий обратной связи – каждому требуется информация о качестве собственного труда. Она должна быть оперативной, чтобы сотрудник мог вносить коррективы в собственные действия. Кроме того, каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, с самого начала, а не тогда, когда время уже ушло.
Критерий развития – как правило, люди стремятся в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.
Критерий справедливого распределения нагрузки – сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают. Особенно, если это никак не компенсируется. Так убивают инициативу.