- •Тема 1: Организация и ее основные составляющие
- •Дистанция власти
- •Стремление к избежанию неопределенности
- •Мужественность – женственность
- •1 Тип: Культура мелких успехов
- •2 Тип: Административная культура
- •3 Тип: Культура перспектив
- •4 Тип: Культура мгновенных побед
- •Основные признаки эффективной организации
- •Тема 2. Основные теории управления человеческими ресурсами.
- •Тема 3. Человек в организации.
- •Тема 5. Организационное поведение.
- •Тема 6. Прогнозирование организационного поведения
- •Пример Красовского ю. Из кн. «Управление поведением в фирме»
- •Тема 7- 8. Мотивационное управление. Теории и методы трудовой мотивации.
- •Кратковременное мотивационное воздействие:
- •Долговременное мотивационное воздействие:
- •Индивидуальное мотивационное воздействие:
- •Групповое мотивационное воздействие:
- •9 Критериев мотивирующей организации труда
- •Тема 9. Групповое поведение и групповая динамика
- •Типы групп
- •Тема 12. Основы теории организационных конфликтов
- •Основные элементы конфликта
- •Тема 13. Природа организационного лидерства
- •Постановка целей
- •Тема 14. Принятие решений
- •Тема 17. Организационная культура
Тема 6. Прогнозирование организационного поведения
Понятие делового поведения работников
Деловое поведение понимается как осуществление работниками тех целей, которые ставит перед ними непосредственный руководитель, наделяя, ответственностью за их своевременную и качественную реализацию.
Поведение работников становится деловым именно потому, что их профессиональная деятельность порождает отношения ответственной зависимости и взаимной требовательности в том профессиональном общении, которое возникает в результате совместной профессиональной деятельности. Деловое поведение является, с одной стороны, индивидуальным когда каждый отвечает за выполнение своей работы, а с другой — сопряженным, когда каждый соотносит задачи своего участка с общим фронтом работ, осознавая свой вклад в общий совокупный результат. В деловом поведении так или иначе проявляется степень осознания личных интересов, соотнесенных с интересами других работников и интересами руководителей фирмы. Экспертный опрос руководителей выявил, что оптимальное проявление делового поведения происходит тогда, когда работник включается в сопряженный производственный процесс как ответственный исполнитель и когда он вовлекается в творческое деловое сотрудничество как субъект инициативных предложений.
Однако деловое поведение может утрачивать такие смыслообразующие компоненты, как ответственная исполнительность и творческая инициативность. В этом случае оно становится неуправляемым. Для того чтобы поддерживать оптимальность делового поведения в разумной соотнесенности этих основных его компонентов, важно раскрыть его специфику в той системе управленческого взаимодействия, в которую включаются и вовлекаются сотрудники фирмы.
Деловое поведение важно понимать как единство профессиональной деятельности и профессионального общения.
Профессиональная деятельность описывается формулой «цель — средство — результат», а профессиональное общение — формулой «стимулы — нормы — оценки».
Это означает, что поставленная цель должна достигаться средствами, которые дадут ожиаемый результат. Чтобы это произошло, необходимо обеспечить работнику такие стимулы, которые могли бы формировать определенные нормы взаимоотношений в подразделении, помогающие оценивать то или иное поведение и по вертикали («руководитель — работники»), и по горизонтали («работник — сотрудники»).
Эти формулы, воплощаясь в практику, являются двумя главными организационными регуляторами поступков, обеспечивая то или иное проявление делового поведения в системе управленческого взаимодействия.
Специфика делового поведения раскрывается в определенных свойствах.
Во-первых, деловое поведение всегда является более или менее функционально определенным: каждый знает, какие работы он обязан выполнять на своей должности. В должностных инструкциях четко описан круг задач, которые необходимо решать работникам. Это возлагает на них определенную «инструктивную» ответственность, которая формулируется, как правило, на негативной основе: работник должен знать, что его ожидает в случае невыполнения должностных обязанностей.
В должностных инструкциях определяются и права работника, которые описываются для того, чтобы помочь ему лучше выполнять задания. Однако в должностных инструкциях доминирует, как правило, административно-командный подход: ответственность большая, а права маленькие.
Тем самым закрепляется исполнительство и наказывается инициатива.
Поэтому ответственность работника и его права должны быть сбалансированы либо «перевернуты»: прав — больше, ответственности за возможные ошибки — меньше. Тогда и возникнет ответственность за то, что мог бы сделать, но не сделал.
Важно иметь в виду, что функциональная определенность делового поведения работников во многом зависит от организационно-регулятивных усилий руководителя, который задает определенную систему управленческого взаимодействия с работниками на официальной и полуофициальной основе. Руководитель, делегируя полномочия. может каждый раз менять величину ответственности работников, но работник всегда должен знать, за что он отвечает и какими правами располагает, чтобы быть уверенным в том, что задание, предлагаемое ему, может быть выполнено инициативно.
Во-вторых, деловое поведение всегда имеет временную заданность: оно пульсирует в определенных временных границах и становится напряженным в зависимости от сроков начала и окончания работ. Временной параметр делового поведения может и сковывать инициативу работников (так, в спешке некоторые теряются), и стимулировать ее (так,
некоторые люди актуализируют свои возможности прежде всего в экстремальных условиях). Этот параметр делового поведения является таким регулятором, благодаря которому личность может предельно мобилизовать свои нравственно-психологические ресурсы.
Однако постоянная временная напряженность личности отрицательно действует на человеческий организм. В этом случае рано или поздно включаются внутренние психофизиологические механизмы торможения, которые предохраняют нервную систему человека от запредельного напряжения: деловое поведение становится инертным.
Поэтому система управленческого взаимодействия должна предусматривать психологические разрядки для работников, но вынужденные простои не являются таковыми. Их чередование с временными ускорениями создает «рваный ритм», что отрицательно влияет на человеческий организм и на восприятие значимых целей деятельности фирмы. В условиях запредельного перенапряжения создается их «избыток». Они осмысливаются на негативной психологической основе: «Скорее бы сделать и отвязаться!» Эти цели деятельности перестают быть привлекательными, а поэтому деловое поведение функционирует в парадоксальном режиме: работник самоотчуждает себя от тех целей, к которым стремится.
В-третьих, деловое поведение личности обладает свойством самоорганизуемости. Это значит, что оно может развертываться как личная программа деятельности в рамках общей организующей программы. Если внешне заданная программа в чем-то нарушена (аритмия, нечеткость в распределении заданий, неясность в постановке задач и др.), то деловое поведение личности может проявляться как справедливое требование отладить внешнюю программу деятельности, чтобы на этой основе скорректировать свою собственную.
Это требование выступает как моральное, так как исходит из необходимости уважения человеческого достоинства: если человек пришел на работу, то необходимо обеспечить ему фронт работ, чтобы он не тратил попусту свое рабочее время, и необходимые условия труда, чтобы он мог спокойно работать.
Может быть и такая ситуация, когда человек не захочет работать в условиях постоянной дезорганизации. Этот отказ в какой-то мере можно понять, так как его причина заключается в том, что работник не может правильно планировать свое рабочее время, а следовательно, и распоряжаться им в соответствии со своей личной программой деятельности.
Бывает и так, что рассогласованность внешней программы деятельности работники восполняют собственной инициативой в обеспечении нормального хода работ. Это как раз и свидетельствует о выработке собственной программы деятельности в условиях, когда необходимо преодолевать организационные трудности.
В-четвертых, деловое поведение характеризуется мотивационной автономностью.
Выполнение заданий осознается сотрудниками в качестве цели, ради которой они включаются в профессиональную деятельность и вовлекаются в профессиональное общение.
Выполнение заданий может осмысливаться как коллективный творческий поиск ради развития и процветания фирмы, а может осмысливаться в качестве возможности заработать деньги лично для себя.
В первом случае личные интересы работников совмещаются с интересами фирмы, а во втором — интересы фирмы смещаются на периферию сознания.
И в том и в другом случае сотрудники работают хорошо, но осмысливают свой труд в диаметрально противоположных «точках отсчета».
Очевидно, что эти «точки отсчета» важно совмещать так, чтобы возникла мотивационная гармония: «Наш труд вознаграждается не столько за конечные результаты, сколько за новые подходы к организации развития фирмы».
В-пятых, деловое поведение может быть предсказуемым, если сотрудники фирмы уже достигли определенного уровня профессиональной сработанности на основе высокой самодисциплины, исполнительности и взаимной требовательности работников друг к другу.
Это проявляется по мере накопления опыта совместной работы в решении различного рода производственных задач.
Профессиональная сработанность сотрудников фирмы особенно необходима при решении инновационных проблем, которые можно решать, организуя «деловые связки» работников по качеству, объемам и срокам на определенных направлениях.
Социально-психологическим регулятором профессиональной сработанности в этом случае является успех совместного сотрудничества. Именно переживание успеха является мотиватором более сплоченных совместных действий работников в решении последующих задач. На этой основе и возникает актуализация творческих возможностей личности. А в результате оказывается, что наиболее производительным трудом становится такой труд, который всем интересен.
В-шестых, то или иное деловое поведение характеризуется сценарной воспроизводимостью в зависимости от управленческих ситуаций.
Руководитель может так организовывать работу и так регулировать взаимоотношения работников, что деловое поведение будет воспроизводиться в том социально-психологическом режиме, который необходим для разрешения тех или иных производственных проблем.
Руководитель может «вызывать» как инициативное деловое поведение, так и исполнительное деловое поведение, но он может и блокировать инициативу работников тогда, когда требуется исполнительность.
Воспроизводство того или иного делового поведения происходит в зависимости от того, какие условия «игры» задаются руководителем. В данном случае он выступает как автор сценария, режиссер и дирижер «человеческого оркестра». Это может быть жестко заданный сценарий со строго определенными ролями, но может быть и открытый сценарий, где работники сами «озвучивают» свои роли, домысливая правила игры в зависимости от ситуаций.
Руководителю важно «запустить» рабочий процесс, так, чтобы он шел в желаемом направлении.
Этот процесс может не уклоняться от заданной сценарной траектории, если его изначальные стимулы были достаточно значимы для работников. Но он может уклоняться от нее, если эти стимулы оказались слабы.
Потому-то сценарии делового поведения всегда важно обеспечивать определения «набором» стимулов на всем его временном протяжении.
Профессиональное самоопределение руководителя проявляется прежде всего в том, чтобы создать такую сценарную систему управленческого взаимодействия, которая стимулировала бы все свойства делового поведения работников (функциональную определенность, временную заданность, самоорганизуемость, поведенческую предсказумость, мотивационную автономность, сценарную воспроизводимость )
В то же время система управленческого взаимодействия должна нести в себе блокировку свойств, деморализующих деловое поведение (функциональную неопределенность, временные «срывы», самоорганизаонную «разлажнность», непредсказуемость, мотивационные «перкосы», сценарную невоспроизводимость).