Тема 8.

^{РЫНОК ТРУДА ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ}

^{С одной стороны, эти аспекты работы менеджера по персоналу связаны с уже изученным планированием человеческих ресурсов, с другой стороны, с рынком труда, теорией трудовых ресурсов. Смысл рынка труда и распределения трудовых ресурсов, с точки зрения экономистов, - это предложение рабочей силы и то, каким образом это предложение рабочей силы встречает спрос; а также отношения между теми, кто продает свою рабочую силу и теми, кто является работодателями, то есть покупает рабочую силу.}

^{Думать, что рынок труда справедлив - крайне нереалистично, тем более верить в то, что он дает равные возможности. Даже при высоком уровне безработицы на рынке труда существует деление на классы, трудовые ресурсы рассортированы и классифицированы, например, как профессионалы, и непрофессионалы.}

^{К трудовым ресурсам в практике планирования и учета относят население в трудоспособном возрасте, т. е. мужчин 16-59 лет и женщин 16-54 года, за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1, 2 групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-59 лет, женщин 45-54 года). Кроме того, принято относить к трудовым ресурсам население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.}

^{Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность.}

^{Но понятие трудовые ресурсы не нацелено на изучение человека как работника и как личности, поэтому было введено понятие человек труда.}

^{Формирование на рынке человека труда предполагает выдвижение на первый план социально-психологических качеств, позволяющих более полно реализовать потенциал индивидуума. Сегодня необходимым условием решения проблемы формирования человека труда на рынке и персонала предприятия является их рассмотрение в комплексе, как это показано на рисунке.}

^{Важной частью работы с персоналом является анализ его адекватности требуемому уровню, т. е. степени его соответствия потребностям предприятия и интересам каждого работника. Для этого целесообразно проведение совместной аттестации работников и рабочих мест, в результате чего выявляются излишки и дефицит тех и других.}

^{Одновременно анализируется состояние внутреннего рынка труда по категориям персонала, исходя из его профессиональной, функциональной и социальной структуры. При этом выясняются возможности обращения на региональные рынки труда для восполнения недостающих работников, высвобождаемых в связи со структурными изменениями предприятия (создание, преобразование и ликвидация подразделений), применением новейшей техники и технологий и т. д.}

^{Принципиально важное значение имеет выбор альтернативных решений, связанных с различными взглядами на роль и взаимодействие внутренних и внешних рынков труда. В случае ориентации на собственный внутренний рынок, предприятие осуществляет необходимые меры по обеспечению потребностей в квалифицированных работниках одновременно с обновлением основных фондов и совершенствованием организации труда. При этом исключается или ограничивается возможность перехода работников на другие предприятия, поскольку они жестко привязаны к определенной системе деятельности. Кроме того, на закрепление работников влияют такие сильнейшие мотивы, как высокая заработная плата, с одной стороны, и угроза увольнения, с другой. Это, в первую очередь, характерно для крупных предприятий, что сужает сферу деятельности местных рынков труда и служб занятости. По мере развития этих рынков предприятия имеют возможность производить существенные изменения в структуре персонала вплоть до сокращения групп работников определенных профессий и замены их другими за счет местных рынков. Очевидно, что оптимальное решение вопроса формирования персонала должно быть основано на эффективном сочетании возможностей внутренних и внешних рынков труда.}

^{Задача определения потребностей в работниках и источников ее удовлетворения решается на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики, исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре, качестве продукции, организации производства, труда и управления, состояния внутренних и внешних рынков труда.}

^{В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия, рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов.}

^{Главными задачами маркетинга персонала являются: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала; изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам; поиск и найм персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.}

^{Систематический подход к исследованию потребностей в человеческих ресурсах включает в себя четыре основных этапа.}

^{Шаг 1. Исследование внешних и внутренних факторов.}

^{Внешние факторы анализируются с помощью STEP-анализа.}

^{Учет следующих факторов наиболее важен в российских условиях:}

^{ переход к рыночной экономике и связанный с этим кризис;}

^{ изменяющаяся демография рабочей силы (возрастная структура);}

^{ технологические достижения;}

^{ интенсивное использование компьютерных систем;}

^{ внешние источники работы (тенденция заключения контрактов на выполнение специализированных работ, использование консультантов).}

^{К внутренним факторам относятся события и тенденции внутри организации, такие, как стратегия, организационная структура, результаты и издержки. При этом, необходимо определять не только количественные критерии оценки, но и качественные.}

^{Шаг 2. Определение будущих организационных возможностей.}

^{В процессе развития и функционирования организации важно определить степень обеспеченности человеческими ресурсами. Для этого можно использовать как статистические методы, так и методы субъективной оценки, о которых уже говорилось ранее.}

^{Анализ статистических данных текучести кадров может быть выполнен более детально, если выделить 3 фазы в трудовой деятельности работника:}

^{кризис вступления в должность – неясны взаимоотношения между работником и организацией, период испытательного срока;}

^{дифференциальный транзит – период, когда работник приспосабливается к организации, но еще может уволиться, если представится более выгодная альтернатива;}

^{вовлеченность – работник испытывает чувство удовлетворения, работая в организации, причастность к победам и поражениям.}

^{Известный количественный способ оценки текучести кадров – анализ Маркова, который использует исторические нормы продвижения по службе, перемещения и оборота для оценки будущих потребностей в рабочей силе. При условии, что организация не испытывает серьезных потрясений, можно рассчитать достаточно надежную модель потребностей в заменах и продвижениях за определенный период времени.}

^{Качественный или оценочный подходы используют для прогнозирования пополнения человеческих ресурсов, они включают в себя: планирование замен (оценка потенциальных кандидатов для замены работающего персонала), планирование преемственности, анализ вакансий. Последнее время эталонное тестирование стало популярным методом на Западе. Оно заключается в сравнении методов планирования человеческих ресурсов с тем, как это происходит в других организациях.}

^{Шаг 3. Определение будущих потребностей организации в человеческих ресурсах.}

^{На этой стадии организация должна определить количество работников, которое будет необходимо, навыки, которые потребуются, уровень производительности. Все это можно охарактеризовать как анализ спроса на человеческие ресурсы. Наиболее часто используют два метода: анализ соотношения (количество работников сопоставляется с некоторыми данными развития человеческих ресурсов, например, если 4 преподавателя были необходимы для обучения 1000 работников, то в других подобных ситуациях потребуется такое же количество преподавателей); регрессивный анализ, при котором факторы, определяющие спрос на работников (степень автоматизации, управленческие показатели), представлены в виде уравнений или формул. Регрессивный анализ является более сложным из-за необходимости проведения более глубокого статистического анализа.}

^{В рамках качественных методов оценки спроса на человеческие ресурсы общеизвестным методом является базовый прогноз, в ходе которого руководители подразделений оценивают: потребности во введении новых должностей, сокращении, ожидаемое сверхурочное время работы, число частично занятых или незанятых работников, ожидаемые изменения в рабочей нагрузке отдела и т. д.}

^{Шаг 4. Разработка программы по работе с человеческими ресурсами.}

^{На этом этапе организация должна сопоставить степень соответствия между будущими возможностями и будущими потребностями в человеческих ресурсах (например, рассмотреть прогнозы по бюджету). Затем необходимо разработать программу по работе с человеческими ресурсами, которая должна включать в себя не только план работы с внешним рынком труда, но и с внутренним (например, развитие человеческих ресурсов, планирование карьеры и т.д.).}

Рынки труда как регуляторы занятости и безработицы

^{Рынок труда представляет собой систему социально-экономических отношений, которая формирует экономический механизм, обеспечивающий соответствие спроса и предложения рабочей силы в профессионально-квалификационном, структурно-отраслевом и социально-демографическом аспектах.}

^{Рассмотрим рынки труда как регуляторы занятости и безработицы. Прежде всего, необходимо уточнить два понятия - трудовые ресурсы и занятость, определить, как они соотносятся между собой и каким образом можно количественно оценить их. Исходя из определения человека труда, трудовые ресурсы - это не само население страны, а совокупность способностей той или иной категории людей к трудовой деятельности. Тогда занятость можно определить как ту или иную форму реализации этих способностей. Исходя из этого, занятость как социально-экономическая категория характеризует различные формы участия трудоспособной части населения в общественно полезной деятельности с получением соответствующих доходов.}

^{Различают понятия полной и эффективной занятости. Если полная занятость отражает занятость с точки зрения количественных характеристик, то эффективная - с качественных.}

^{Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда всегда означает отступление от условий полной и эффективной занятости.}

^{Если предложение превышает спрос, то имеет место явная безработица, а при превышении спроса над предложением и реальной потребностью – скрытая безработица.}

^{В зависимости от характера и причин, вызывающих безработицу, принято различать три ее типа: фрикционная, структурная, циклическая безработица.}

^{Позиция Международной организации труда (МОТ) в отношении занятости и безработицы выражена в Конвенции о содействии занятости и защите от безработицы, принятой в 1991 г.}

^{Основным механизмом, регулирующим занятость и безработицу в целях поддержания их на желательном уровне, является система внутренних рынков труда предприятий, взаимодействующих с местными и региональными рынками. Рынки труда как регуляторы занятости реагируют на изменение спроса и предложения на рабочую силу. Важно отметить, что наблюдается взаимодействие местных и региональных рынков труда.}

^{Одним из основных элементов формирования политики эффективной занятости является разработка и использование механизма, регулирующего динамическое равновесие спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. В этой связи следует выделить два блока проблем:}

^{ оживление экономической ситуации и инвестиционной активности в стране, создание условий для динамического движения капитала, разработка мер по развитию системы рабочих мест и увеличению потребности предприятий и организаций в рабочей силе;}

^{ совершенствование системы оплаты труда, расширение возможности получения населением дополнительных доходов, развитие системы социальных пособий, дотаций и льгот, снижающих потребность в труде отдельных социально-демографических групп населения, особенно женщин, учащейся молодежи и пенсионеров.}

^{Для лиц предпенсионного и пенсионного возраста по-прежнему актуальна возможность досрочного ухода на пенсию, временная работа по контракту и т.д. В случае повышения размеров пенсий и улучшения пенсионного обеспечения, давление на рынок труда со стороны пенсионеров будет значительно уменьшено, так как 60% пенсионеров изъявляют желание работать из-за материальных проблем.}