2. Методы и процесс отбора персонала

^{Интервью занимают центральное место в процессе отбора. В организациях неструктурированные интервью используются редко. Чтобы повысить надежность метода отбора, применяются структурированные интервью, тема которых связана с работой. В этих интервью используется ряд определенных вопросов для того, чтобы избежать получения ненужной информации и уменьшить влияние предубеждений. Структурированные интервью не должны, тем не менее, мешать открытой передаче информации.}

^{Поэтому важно иметь представление о тех вопросах, которые могут быть заданы.}

^{Для управленческих должностей используется ситуационное интервью: это определенный тип структурированного интервью, в котором респондент должен заняться решением проблемы или задачи, которая взята непосредственно из работы. С использованием шкалы наблюдения за поведением (основанной на критическом анализе эпизодов успешного и неудачного выполнения предусмотренной работы) эксперт оценивает работу респондента.}

^{Одновременно с первичным отбором выполняются психологические тесты, иногда используется анализ почерка (графология). Надежность анализа почерка, который является способом описания личности или предсказания поведения по образцу почерка человека, подвергается сомнению. Главным образом он используется как дополнение к личностным психологическим тестам. Существует огромное разнообразие психологических тестов. Используя их, часто не принимают во внимание особенности культуры, например, переводя иностранные тесты, создают проблемы лингвистического несоответствия. Оценка надежности применения тестов в каждой организации различна.}

^{Повторное интервью имеет целью более подробное рассмотрение аспектов, связанных с работой и общих организационных аспектов. Для такого интервью могут использоваться как структурированное (для рассмотрения некоторых вопросов, связанных с работой более подробно), так и неструктурированное интервью.}

^{Для отбора менеджеров в Европе все больше и больше используются центры оценки, как один из элементов повторного интервью. Такая технология в России практически неизвестна. В центре оценки кандидаты в основном оцениваются по выполнению ими работы в ролевых играх, типичных рабочих ситуациях или моделях по множеству предопределенных и связанных с работой критериев (навыки, характеристики, способности, качества или компетентность). Эта технология дорогостоящая, так как привлекаются в качестве наблюдателей несколько профессиональных психологов и специалистов по отбору персонала.}

^{Задания, предлагаемые в типичном центре оценки:}

^{“Корзина с корреспонденцией” – кандидату предлагается содержимое корзины, соответствующее той работе, на которую он претендует, например, набор отчетов, памяток, записей телефонных звонков, писем и других материалов. От него требуется прореагировать на каждый материал. Например, он должен написать ответы на письма, составить расписание встреч в соответствии с информацией, полученной из корзины. Результаты действий кандидата и весь процесс работы оценивается экспертом.}

^{Групповые дискуссии – группе без лидера предлагается на обсуждение вопрос, по которому следует прийти к общему групповому решению. Наблюдатели оценивают способности каждого участника общаться, входить в группу, способности к лидерству и личному влиянию.}

^{Деловые игры – участники должны решить реальную задачу. Обычно в игре участвуют две или более команд, которые борются за долю рынка. Решения могут приниматься по таким вопросам, как способ рекламы, объемы производства и складирования.}

^{Индивидуальные сообщения (презентации). Испытуемого просят подготовить устное сообщение по заданной теме, при этом оценивается его умение логически мыслить и общаться с аудиторией.}

^{Примером работы центра оценки может служить ролевая игра, в которой участники играют роль менеджера. Менеджер должен сообщить служащему, что тот не получит повышения по службе.}

^{В повторном интервью оговариваются также условия работы. В этом отношении важны таблицы оплаты труда или тарифные сетки. Определение размера заработной платы по тарифной сетке и другие (“должностные”) льготы являются объектом переговоров.}

^{После повторного интервью и связанных с ним формальностей принимается решение о назначении претендента.}

^{Претендент получает официальное уведомление в письменной форме о том, что он принимается на работу. В этом письме упомянуты наиболее важные условия назначения (период назначения, название должности, должностной оклад и должностные льготы), обычно с оговоркой относительно результатов медицинского обследования. Медицинское обследование должно завершать процедуру отбора, но не влияет на процесс отбора непосредственно.}

Привила составления резюме.

Для резюме любого типа, исходя из его целей, важен тщательный отбор информации. Включайте в резюме только те сведения, которые помогут Вам получить работу.

Основные требования к написанию резюме – конкретность, активность. Никогда не пишите «участвовал», «оказывал помощь» и т.п.. Это наводит на мысль, что Вы лишь от случая к случаю оказывали разовые услуги. Важна избирательность – не думайте, что чем больше дано разношерстной информации, тем лучше. Отбирайте ее, исходя из целей резюме.

Для личной встречи с работодателем можно приберечь причины ухода с прежнего места работы, личные качества, хобби, сведения о семье, состояние здоровья. В резюме не желательно включать ваши «зарплатные» ожидания, прилагать к нему рекомендательные письма.

Резюме должно быть кратким. Не думайте, что чем больше сведений Вы сообщите о себе, тем лучше. Составляя резюме, нужно стремиться к краткости и лаконичности, но при этом не забывать об информативности.

Все аббревиатуры следует расшифровывать. Пишите полностью названия фирм, учебных заведений, институтов. Сокращать можно только «улица» до «ул.» и т.л.

Если вы не ищете работу фотомодели, не вставляйте в резюме фотографию, она ничего не говорит о вас, к тому же есть риск, что ваше лицо кому-то заранее не понравиться. К тому же, при пересылке по факсу большинство «портретов» приобретают весьма комичный вид, а желание рассмешить работодателя вряд ли является вашей задачей.

Постарайтесь разместить весь объем информации на одной странице, но не перегружайте ее. Резюме на двух страницах выглядит лучше, чем втиснутое в одну. Если ваше резюме все-таки заняло две страницы, пронумеруйте их и продублируйте контактную информацию на каждом листе. Не скрепляйте страницы и не печатайте с обеих сторон листа.

Резюме должно быть написано разборчивым, простым шрифтом, избегайте вензелей и рамочек. Выдерживайте единый формат, выбирайте стиль, который легко читается, используйте бумагу белого цвета хорошего качества. Сделайте несколько копий резюме, не складывайте его пополам. И, наконец, приготовьтесь к тому, что при необходимости вам придется подтвердить всю информацию, которую вы включили в резюме.

Схема составления резюме.

Ф.И.О., адрес, телефон

Личные сведения: возраст, семейное положение

Цель: опишите на какую должность Вы претендуете, ваши пожелания по поводу будущей работы

Образование в обратном хронологическом порядке: укажите год поступления и окончания, название организации, факультет, основные дисциплины. Укажите любое дополнительное образование.

Опыт работы в обратном хронологическом порядке: год поступления, название организации, должность, основные обязанности, укажите иностранные языки, которыми Вы владеете и уровень их знания.

Навыки работы на компьютере: укажите програмное обеспечение, которым Вы владеете.

Дополнительные сведения: наличие водительских прав, общественная деятельность.

Интересы.