3. Работа с кадровым резервом организации

^{Понятия “служебно-профессиональное продвижение” и “карьера” являются близкими по значению, но не однозначными. Термин “служебно-профессиональное продвижение” является наиболее приемлемым в отечественной практике управления, так как термин “карьера” в нашей специальной литературе и на практике до недавнего времени практически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит достаточно редко и является скорее исключением, чем правилом. Совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации, обычно называют системой служебно-профессионального продвижения. В практике управления различают два вида продвижения – продвижение руководителя и продвижение специалиста. Продвижение руководителя имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.}

^{На рисунке показана схема организации работы с резервом.}

^{Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки перемещений, увольнений конкретных сотрудников.}

^{Планы формирования кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт.}

^{Основными этапами процесса формирования резерва кадров являются:}

^{ составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;}

^{ предварительный набор кандидатов в резерв;}

^{ получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;}

^{ формирование состава резерва кадров.}

^{Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:}

^{ соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;}

^{ опыт практической работы с людьми;}

^{ организаторские способности;}

^{ личностные качества;}

^{ состояние здоровья, возраст.}

^{Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.}

^{Потребность в резерве – идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.}

^{Различие между понятиями “потенциал” и “резервы” заключается в том, что “потенциал” содержит как существующее, так и потенциальное, а “резерв” – только потенциальное, неиспользованное.}

^{Для рассмотрения понятия “трудовой потенциал” работника (личности), обратимся к определению “рабочей силы”, данному : “… совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости” [141, с. 178]. Таким образом, трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно меняется.}

^{Трудовой потенциал работника включает в себя:}

^{ психофизический потенциал;}

^{ квалификационный потенциал;}

^{ личностный потенциал.}

^{Эти важные составляющие трудового потенциала необходимо учитывать в развитии менеджеров, их обучении, в планировании карьеры.}

ЛЕКЦИЯ14 . Оценка персонала и ее критерии