- •1. Предмет, цель и содержание курса управления персоналом.
- •2. Место управления персоналом в системе современных наук.
- •3. Содержательная структура управления персоналом
- •2. История развития управления персоналом
- •Тема 3. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами
- •Тема 4. Стратегическое управление персоналом.
- •Тема 5.Кадровая стратегия и жизненные циклы организации.
- •Тема 6. Кадровое планирование
- •Тема 7. Понятие и оценка трудового потенциала
- •Тема 8.
- •2. Особенности рынка труда в России
- •3. Занятость с позиции менеджера по персоналу, политика предприятия в сфере занятости
- •Внутренние и внешние источники привлечения персонала.
- •2. Методы и процесс отбора персонала
- •Разновидности резюме.
- •Основные вопросы интервью при приеме на работу
- •Расскажите немного о себе.
- •3. Различные подходы к набору и отбору кандидатов и их эффективность
- •4. Критерии отбора работников
- •Тема 10.
- •1. Понятие анализа выполняемой работы
- •2. Различные подходы к анализу работы. Описание задач и должностных обязанностей
- •3. Этапы анализа работы
- •Тема 11. Развитие человеческих ресурсов
- •2. Сущность процесса обучения в организации
- •3. Методы обучения и контроль
- •4. Системы обучения за рубежом
- •5. Организация обучения менеджеров
- •Тема 12 адаптация
- •1 Этап адаптации: Оформление документов о приеме на работу
- •2 Этап адаптации: Введение в организацию
- •3 Этап адаптации: Введение в подразделение
- •4 Этап адаптации: I этап обучения
- •5 Этап адаптации: II этап обучения
- •6 Этап адаптации: Введение в должность
- •7 Этап адаптации: Аттестация по результатам испытательного срока
- •3. Работа с кадровым резервом организации
- •Методы оценки персонала
- •2. Аттестация, ее сущность и организация
- •Аттестационный лист
- •4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения (избрания) на эту должность.
- •3. Обзор деятельности и аттестация
- •Тема 15. Социальная политика организации и аудит управления персоналом
- •2. Управленческое консультирование
- •2. Оценка эффективности работы персонала
- •3. Критерии эффективности работы предприятия
- •4. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
4. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
Оценка деятельности подразделений управления персоналом базируется на определении того, насколько их деятельность способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполнения работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.
При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д.).
Например, эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качества продукции, согласно методике американской компании “Хониуэлл”, может быть определен по следующей формуле,
где Е – эффект воздействия;
P – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;
N – число обученных работников;
V – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;
К – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);
Z – затраты на обучение одного работника.
Эффективность работы подразделений управления персоналом при анкетировании работников может быть оценена на основании следующих субъективных критериев:
степень сотрудничества различных подразделений и служб организации со службой управления персоналом;
мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом;
готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем;
доверительность взаимоотношений с работниками;
быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям;
оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству.
Оценка деятельности службы по работе с персоналом будет неполной без оценки качества работы сотрудников данных служб по следующим показателям:
выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;
выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей, квалификации;
количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, отчетов и т.д.);
степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов;
своевременность и качество оформления установленной отчетности;
количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками службы управления персоналом, в том числе, невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав;
количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;
степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации.
Оценка деятельности менеджера по персоналу позволяет совершенствовать трудовые отношения в коллективе и улучшать управление персоналом организации.