Аттестационный лист

1. Фамилия, имя, отчество.

2. Дата рождения.

3. Сведения об образовании и повышении квалификации.

4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения (избрания) на эту должность.

5. Общий трудовой стаж.

6. Стаж работы на данном предприятии.

7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии.

8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником.

9. Оценка деятельности работника по результатам голосования:

— соответствие должности;

— отнесение к разряду оплаты;

— количество голосов: за и против.

10. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются).

11. Примечания.

Председатель аттестационной комиссии

Секретарь

Члены комиссии

Дата аттестации «__» _____________200__г.

С аттестационным листом ознакомился_____________(подпись аттестованного и дата).

3. Обзор деятельности и аттестация

^{Обзор деятельности - важный инструмент в руках менеджера. Он является важным и необходимым, но трудно применим, а для участников часто представляется деликатным вопросом. Его часто отождествляют с аттестацией, но он только частично относится к процедуре аттестации. Центральный вопрос обзора деятельности – разрешение проблем.}

^{Почему обзор деятельности рассматривается отдельно от аттестации? Разница между аттестацией и обзором деятельности заключается в следующем: при аттестации суждения, главным образом, ограничиваются одним направлением - возможные последствия для заработной платы и продвижения. Аттестация, проводимая отдельно, часто осуществляется неправильно и недостаточно мотивирует. В настоящее время в западноевропейских компаниях больший акцент делается на разрешающий проблемы обзор деятельности работника, что стимулирует его развиваться и улучшать результаты выполнения задач. Аттестация всегда закрепляется официальным документом и решением о должностном статусе, заработной плате, обучении, продвижении. При обзоре деятельности менеджер и служащий приходят к соглашению о периоде времени, в течение которого должны быть достигнуты результаты. В таких соглашениях менеджер должен определить конкретные критерии успеха, а работник - условия, позволяющие достичь результата. Таким образом, оба будут ответственны за достижение результата. Как только работник замечает, что он не может достичь результатов, он должен уведомить менеджера. Обязанностью менеджера является уделить этому должное внимание. Менеджер и работник обсуждают, каким образом можно все-таки достичь результата. Иногда это возможно, иногда нет. В последнем случае критерии результата должны быть изменены.}

^{Обзор деятельности нацелен на улучшение качества работы сотрудника в его рабочем окружении, что требует от самого менеджера приложения максимума усилий. Поэтому руководитель несет ответственность за повышение уровня сложности задач своих подчиненных. Обзор деятельности также обеспечивает наличие необходимой информации для планирования продвижения по службе и аттестации.}

^{Обзор деятельности должен отвечать следующим минимальным требованиям:}

^{ наличие участников - сотрудника и его непосредственного начальника;}

^{ частота проведения - как минимум, раз в год. Максимальная продолжительность - 1,5 часа. При наличии новых задач или служащих с отсутствием опыта частота может быть выше;}

^{ повестка дня определяется заранее. Оба участника могут добавить какие-то пункты в повестку дня. Неожиданности, особенно негативные, недозволены;}

^{ темы касаются качества работы и сотрудничества в коллективе, где работают начальник и подчиненный;}

^{ затрагиваются только вопросы повестки дня, и вопросы, по которым было достигнуто соглашение. Копия такого обзора отправляется вышестоящему менеджеру, самому работнику, иногда - в отдел по работе с персоналом;}

^{ принятие решений должно быть последовательным. Те моменты, по которым было достигнуто соглашение, должны выполняться либо менеджером, либо самим служащим;}

^{ результаты, полученные работниками согласно ранее достигнутым соглашениям с менеджером, приводятся в соответствие с аттестацией.}

^{В обзоре деятельности центральными вопросами являются:}

^{ качество работы сотрудника: все, что стимулирует и препятствует нормальному выполнению работы;}

^{ конкретные соглашения между менеджером и работником об улучшении деятельности работника в будущем.}

^{Важно отметить, что обзор деятельности рассматривает не самого человека, а его достижения. Это совместная попытка планирования и проверки прогресса в работе сотрудника. Результаты, которые должны быть достигнуты, формулируются заранее на основе показателей работы (услуг, человеко-часов, средств). Обзор деятельности - это глубокое и всеобъемлющее обсуждение, основанное на соглашениях, достигнутых ранее; это время для комплиментов, сказанных из лучших побуждений, и для обоснованной критики. Кроме того, обзор деятельности - это двустороннее обсуждение, в котором опыт работника так же важен, как и опыт менеджера.}

^{Все это предъявляет высокие требования к менеджеру по нескольким аспектам:}

^{ его восприятие работника: воспринимается ли сотрудник как предмет, угроза или препятствие. Менеджер должен видеть возможности и пределы своих подчиненных, обязан уважать их, поощрять и мотивировать;}

^{ на уровне организации: менеджер должен не только иметь представление о том, что происходит хорошо или плохо в данный момент, но и смотреть в будущее, оценивая желаемое и возможное;}

^{ менеджер должен обладать следующими чертами: быть очень внимательным; уметь активно слушать (суммировать смысл и содержание); уметь задавать вопросы (но не давать советы) о происхождении проблем, решениях и их возможных результатах; быть способным устанавливать нормы и вдохновлять; уметь разрешать конфликты; быть способным вести переговоры о назначениях.}