- •1. Предмет, цель и содержание курса управления персоналом.
- •2. Место управления персоналом в системе современных наук.
- •3. Содержательная структура управления персоналом
- •2. История развития управления персоналом
- •Тема 3. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами
- •Тема 4. Стратегическое управление персоналом.
- •Тема 5.Кадровая стратегия и жизненные циклы организации.
- •Тема 6. Кадровое планирование
- •Тема 7. Понятие и оценка трудового потенциала
- •Тема 8.
- •2. Особенности рынка труда в России
- •3. Занятость с позиции менеджера по персоналу, политика предприятия в сфере занятости
- •Внутренние и внешние источники привлечения персонала.
- •2. Методы и процесс отбора персонала
- •Разновидности резюме.
- •Основные вопросы интервью при приеме на работу
- •Расскажите немного о себе.
- •3. Различные подходы к набору и отбору кандидатов и их эффективность
- •4. Критерии отбора работников
- •Тема 10.
- •1. Понятие анализа выполняемой работы
- •2. Различные подходы к анализу работы. Описание задач и должностных обязанностей
- •3. Этапы анализа работы
- •Тема 11. Развитие человеческих ресурсов
- •2. Сущность процесса обучения в организации
- •3. Методы обучения и контроль
- •4. Системы обучения за рубежом
- •5. Организация обучения менеджеров
- •Тема 12 адаптация
- •1 Этап адаптации: Оформление документов о приеме на работу
- •2 Этап адаптации: Введение в организацию
- •3 Этап адаптации: Введение в подразделение
- •4 Этап адаптации: I этап обучения
- •5 Этап адаптации: II этап обучения
- •6 Этап адаптации: Введение в должность
- •7 Этап адаптации: Аттестация по результатам испытательного срока
- •3. Работа с кадровым резервом организации
- •Методы оценки персонала
- •2. Аттестация, ее сущность и организация
- •Аттестационный лист
- •4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения (избрания) на эту должность.
- •3. Обзор деятельности и аттестация
- •Тема 15. Социальная политика организации и аудит управления персоналом
- •2. Управленческое консультирование
- •2. Оценка эффективности работы персонала
- •3. Критерии эффективности работы предприятия
- •4. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
2. Управленческое консультирование
Для решения встающих перед предприятием проблем, связанных с необходимостью повышения экономической эффективности его деятельности, совершенствования системы управления, применяется управленческое консультирование. Управленческое консультирование получило широкое распространение в странах с развитой рыночной экономикой. Его осуществляют либо отдельные специалисты-консультанты по управлению, либо специализированные предприятия – консалтинговые фирмы, в штат которых на постоянной или временной основе входят специалисты по различным аспектам деятельности предприятий: организационным, финансовым, управленческим и т. д. Управленческое консультирование необходимо рассмотреть как с позиции особенностей управления специфической группой персонала - консультантами, так и с позиции способа совершенствования системы управления персоналом.
Различаются “внешние” консультанты, которые приглашаются заинтересованными организациями для выполнения конкретного заказа, и “внутренние”, то есть штатные работники организаций, осуществляющих управленческое консультирование по месту основной работы. В свою очередь, они делятся на тех, кто занимается общими проблемами и принципами управления, и тех, кто занимается узкими специальными проблемами.
Основные направления управленческого консультирования:
1. Услуги по вопросам организационной структуры и распределения труда в сфере управления, разработка процедур управления, совершенствование деловых совещаний, организация делопроизводства, совершенствование труда руководителей, внедрение нововведений, анализ состояния предприятия и прогноз его стратегического развития, диагностика организации и управления;
2. Услуги по совершенствованию кадровой политики. Профориентация, набор кадров, адаптация, диагностика персонала, анализ межличностных отношений, создание и развитие резерва руководителей, подбор и расстановка кадров, психодиагностика здоровья и повышения трудоспособности, повышения мотивации, оценка и аттестация персонала;
3. Услуги по совершенствованию организации труда и производства. Совершенствование системы оплаты труда и премирования, организация повышения качества продукции и расширение ее ассортимента, оперативного управления, сотрудничества между основным и обслуживающим персоналом, организация, управление производительностью труда;
4. Услуги по формированию и совершенствованию организационной культуры. Определение ценностных ориентаций, создание имиджа предприятия;
5. Услуги по профилактике, преодолению и способам урегулирования конфликтов. Выявление факторов и зон, организация переговоров, методы предупреждения;
6. Услуги по вопросам стратегии систем обработки информации.
Выбор техники, планирование и проектирование систем.
Структура консультационной деятельности по управлению складывается из трех основных элементов: диагностика, выработка решения и внедрение. Консультант по управлению, как правило, начинает свою работу с организационной диагностики. Первоначальная задача, встающая перед консультантом, - выявить, сформулировать и систематизировать проблемы, поставленные перед ним клиентом-заказчиком. Заказ консультанту осуществляется в виде обозначения некоторой проблемной ситуации, указания на какое-то социальное противоречие либо на неудовлетворительное состояние дел в той или иной сфере. Поэтому, менеджеру необходимо точно сформулировать проблемную ситуацию, чтобы получить наилучший результат от консультирования.