- •1. Предмет, цель и содержание курса управления персоналом.
- •2. Место управления персоналом в системе современных наук.
- •3. Содержательная структура управления персоналом
- •2. История развития управления персоналом
- •Тема 3. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами
- •Тема 4. Стратегическое управление персоналом.
- •Тема 5.Кадровая стратегия и жизненные циклы организации.
- •Тема 6. Кадровое планирование
- •Тема 7. Понятие и оценка трудового потенциала
- •Тема 8.
- •2. Особенности рынка труда в России
- •3. Занятость с позиции менеджера по персоналу, политика предприятия в сфере занятости
- •Внутренние и внешние источники привлечения персонала.
- •2. Методы и процесс отбора персонала
- •Разновидности резюме.
- •Основные вопросы интервью при приеме на работу
- •Расскажите немного о себе.
- •3. Различные подходы к набору и отбору кандидатов и их эффективность
- •4. Критерии отбора работников
- •Тема 10.
- •1. Понятие анализа выполняемой работы
- •2. Различные подходы к анализу работы. Описание задач и должностных обязанностей
- •3. Этапы анализа работы
- •Тема 11. Развитие человеческих ресурсов
- •2. Сущность процесса обучения в организации
- •3. Методы обучения и контроль
- •4. Системы обучения за рубежом
- •5. Организация обучения менеджеров
- •Тема 12 адаптация
- •1 Этап адаптации: Оформление документов о приеме на работу
- •2 Этап адаптации: Введение в организацию
- •3 Этап адаптации: Введение в подразделение
- •4 Этап адаптации: I этап обучения
- •5 Этап адаптации: II этап обучения
- •6 Этап адаптации: Введение в должность
- •7 Этап адаптации: Аттестация по результатам испытательного срока
- •3. Работа с кадровым резервом организации
- •Методы оценки персонала
- •2. Аттестация, ее сущность и организация
- •Аттестационный лист
- •4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения (избрания) на эту должность.
- •3. Обзор деятельности и аттестация
- •Тема 15. Социальная политика организации и аудит управления персоналом
- •2. Управленческое консультирование
- •2. Оценка эффективности работы персонала
- •3. Критерии эффективности работы предприятия
- •4. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
4. Системы обучения за рубежом
Представляет интерес опыт крупных западных фирм по организации внутрифирменной системы повышения квалификации, например фирмы “Рейнбраун” - комбината, который занимается разработкой и добычей бурого угля.
Подготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов производится дифференцированно, с учетом пяти уровней управления. Главное внимание уделяется знаниям управления, специфике горного производства, человеческих отношений.
Учитывая, что молодым специалистам не хватает знаний в области экономики и управления, организаторских навыков, а также знаний внутренних и внешних связей, на фирме постоянно разрабатываются программы обучения будущих руководителей производством. Прежде всего, все молодые специалисты первые два дня знакомятся с фирмой. В последующем их занятия осуществляются по дифференцированным программам. По годичной программе обучаются все молодые специалисты инженерно-технического профиля, а по двухгодичной – специалисты для коммерческих служб фирмы.
В первый год работы молодые специалисты посещают семинары для тщательного знакомства с отдельными сторонами деятельности фирмы, ее производительными и управленческими подразделениями. За два года молодые специалисты успевают ознакомиться со всеми подразделениями фирмы.
Наряду с обучением в общих семинарах каждый молодой специалист имеет и индивидуальную программу. Содержание работы всех семинаров и мероприятий увязывается с требованиями производства. Учебные мероприятия ориентированы на оказание помощи в решении производственных задач. Центральное место в учебных мероприятиях отводится закреплению или расширению профессиональных знаний, умений, способностей, а также развитию мотивации работников фирмы.
В ФРГ последние годы повысился спрос на специалистов, обучавшихся за рубежом. Для всех предприятий ФРГ главным является практика, пройденная за рубежом, и обмен опытом. Пребывание за границей, с одной стороны, расширяет кругозор специалиста, а с другой – обеспечивает более углубленное изучение иностранного языка.
Можно сказать, что мощной движущей силой развития японской экономики после второй мировой войны явилась японская система подготовки кадров, особенность которой – внутрифирменное обучение. В качестве главных причин, приведших к успеху внутрифирменного обучения в Японии, можно отметить следующие:
высокий образовательный уровень японцев, базирующийся на фундаментальных знаниях, полученных в школе;
традиционная практика “внутренней подготовки”, когда предприятие само готовит кадры, которые считает необходимыми;
система управления персоналом на предприятии, повышающая воспитательный эффект обучения во время работы;
государственная политика, направленная на развитие внутрифирменного обучения.
Наряду с внутрифирменной системой подготовки кадров в Японии существует и государственно-муниципальное профобучение, которое выполняет вспомогательную функцию при внутрифирменном обучении.
Положительный зарубежный опыт профессионального обучения можно заимствовать, но с учетом адаптации к специфическим российским условиям.