Тема 5.Кадровая стратегия и жизненные циклы организации.

Таблица б

Взаимосвязь элементов стратегии организации с параметрами персонала

Направления динамики	Параметры персона.
	Численность	Качество, структура	Затраты на воспроизводство
Рост	Увеличение численности персонала	Повышение качества и компетентности персонала	Увеличение расходов (затрат) на персонал
Стабилизация	Стабилизация численности персонала	Стабилизация качества персонала	Стабилизация расходов (затрат) на персонал
Спад	Сокращение численности персонала	Снижение компетентности персонала	Сокращение расходов (затрат) на персонал

В процессе своего развития организация обычно проходит четыре основных стадии:

• становления;

• бурного роста;

• зрелости;

• сокращения и реорганизации производства либо прекра­щения его деятельности.

В действительности бывает трудно отличить одну стадию развития от другой. Иногда организация проходит одновременно несколько стадий развития. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую, например, после стадии сокращения производства вновь может наступить период бурного роста организации.

На стадии становления организации обучение в большинстве случаев не имеет такого определяющего значения, как на последующих стадиях развития организации, особенно если время и средства ограничены. Основной упор на этой стадии администраторы делают на подбор уже сформиро­вавшихся и обученных специалистов, а также на формирова­ние команды талантливых менеджеров и организаторов про­изводства. Чтобы привлечь такие ключевые фигуры, зачастую требуется установление зарплаты на уровне не ни­же, а порой значительно выше, чем это сложилось в настоя­щий момент на рынке труда.

На стадии роста организации появляются новые кадровые проблемы, в частности, задача поддержания оптимальных соотношений в оплате между руководителями и подчи­ненными, между теми, кто уже работает в организации и новыми сотрудниками. Решения, принятые в этот период, оказывают кардинальное влияние на судьбу организации, ее дальнейшее развитие. На этой стадии организации, как пра­вило, делают серьезные финансовые вложения в развитие производства, в том числе в человеческие ресурсы, в их обу­чение и развитие, чтобы обеспечить значительные преиму­щества по сравнению с конкурентами. В связи с этим возникает проблема оценки эффективности и сроков окупаемости этих вложений.

На стадии зрелости многие подходы к решению кадровых проблем и организационная культура уже сложились. Это обеспечивает организации стабильную эффективную работу. Вместе с тем именно на этой стадии возникает серьезная опасность появления застойных явлений в развитии организа­ции, ослабления трудовой мотивации. Если организация не придерживается концепции постоянного обновления и развития, она может столкнуться в будущем с серьезными проблемами экономического и социального характера.

Стадия сокращения и реорганизации производства, как правило, сопровождается серьезным обострением трудовых проблем, решение которых требует особых усилий и целена­правленных действий со стороны работников кадровых служб.

Размер организации оказывает существенное влияние на специфику работы с кадрами на предприятиях и в организациях. Так, принято считать, что крупные организации более стабильны. И у них больше шансов выжить в период кризисных ситуаций. Для тех, кто работает в крупных организациях, открываются большие возможности участия в различных проектах, перемещения внутри организации как по горизонтали (с одной позиции на другую), так и по вертикали, вверх по служебной лестнице. К тому же крупные организации, как правило, располагают мощной службой управления персоналом. Сотрудники этой службы имеют возможность специализироваться в различных областях кадрового менеджмента, например, в области подбора персонала, обучения сотрудников компании, планирования их карьерного роста, организации системы компенсаций. Возможность сконцентрироваться на конкретных направлениях работы позволяет повысить ее эффективность.