66. Факторы группового поведения. Исследования Шехтера. Сплоченность и эффективность группы.

Факторы, определяющие развитие группового поведения:

1. Профессиональная сработанность группы – формируется в результате накопленного опыта совместной работы профессионалов.

2. Морально психологическая сплоченность группы – проявляется в единстве ценностных ориентаций всех работников.

Факторы, характеризующие уровень развития профессиональной группы:

1. Профессиональная согласованность.

2. Межличностная совместимость (исходное качество для взаимосвязанных видов работ).

Успешность работы в профессиональной группе характеризуют: целеустремлённость и демократичность; продуктивность и удовлетворённость результатами труда.

Исследования Шехтера. Двухфа́кторная тео́рия эмо́ций — социально-психологическая теория, рассматривающая эмоции как сочетания двух компонентов (факторов): физиологического возбуждения и когнитивной интерпретации этого возбуждения. Теория гласит, что возникновение чувств можно представить как функцию физиологического возбуждения (количественный компонент эмоции) и «соответствующей» интерпретации этого возбуждения (качественный компонент).

Эффективность группы– это степень, в какой группа реализует свои цели, насколько группа близка к их достижению.

Факторов, влияющих на эффективность работы группы: 1.Размер. Идеальная группа должна состоять из трех-девяти человек; 2.Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем; 3.Сплоченность. Высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации. У высокосплоченных групп меньше проблем в общении, меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в несплоченных группах. Потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие.4.Групповое единомыслие. Этот фактор неоднозначно влияет на эффективность групповой деятельности. 5.Роли членов группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию активизации жизни и деятельности группы.

67. Конфликты, типология, причины возникновения. Управление конфликтами.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов:

1) конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней, по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов;

2) конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей;

3) чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Типы конфликтов:

• внутри-личностный – взаимоисключающие цели, ролевой – различные роли, предъявляемые к нему противоположные требования;

• межличностный – два и более индивида: оппозиция друг к другу с позиции целей; ценностей или поведения; объективные причины – борьба за ограничение ресурсов.

• между личностью и группой – отступление члена от норм, применяемых в неформальной группе (между руководителем и группой).

• межгрупповой – противостояние двум или более групп в организации. Может носить профессионально – производственную, социальную (рабочие и руководители) или эмоциональную (лентяи и трудяги) основы.

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят: 1) методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива); 2) методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений); 3) методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих); 4) методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор); 5) методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию. Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п.

67. Понятие лидерства, подходы, стили. Ситуационное лидерств.

Лидерство - ведущее положение отдельной личности либо социальной группы, класса, партии, способность индивида для достижения неких целей воздействовать или влиять на других людей. Для того, чтобы стать лидером, помимо таланта, необходимо иметь упорство, трудолюбие. Следует уделять много времени своему развитию, как профессиональному, так и личностному. Лидерство-талант, но без развития он угасает, как и все другие способности. Выделяют две группы лидеров: «игроки» и «открытые». Привлекательность первых основывается только на производимом ими внешнем впечатлении, за которым ничего не стоит.«Игроки» используют свою способность разбираются в людях и управлять окружающими исключительно в собственных целях. За их внешним благородством кроется холодный расчет в личных интересах. «Игроки» - карьеристы, которые ни перед чем не остановятся, чтобы добиться высокого положения.«Открытые»лидеры живут интересами коллектива, общей идеей. В своей работе такие лидеры руководствуются обстоятельствами, в остальном они являются полной противоположностью «игрокам». Эти люди и есть настоящие лидеры, взаимоотношения которых с людьми, в том числе, и их последователями, складываются на основе искренних отношений.

Суть теории "Ситуационного лидерства" Фреда Фидлера - состоит в невозможности определения эффективности лидера вне зависимости от ситуации. Фидлеру удалось создать фундаментальную и одновременно прикладную модель, главным параметром которой является степень определенности задачи, которую решает группа (насколько данная задача определена, насколько понятны методы решения этой задачи, насколько задача вообще имеет решение).

"Ситуационное лидерство" - Это управление через создание событий. Ключевой момент ситуационного управления является умение их создавать. По сути своей, современные топ-менеджеры - совместно творческий коллектив, если угодно, джаз-бэнд, создающий свой музыкальный ряд, ориентированный в будущее.