Фазы эволюционного развития организации

Фазы развития		Структурные подсистемы
		экономическая	социальная	техническая
ПИОНЕРНАЯ ФАЗА		Клиент – «внутри организации»	Персонал – это издержки	Менеджмент персонала – интуитивно-согласовывающий («семья»)	Меркетинг – усовершенствование продукта
ФАЗА ДИФФЕРЕН-ЦИАЦИИ	«ранняя»	Клиент – «вне организации» и в большинстве своем пока неизвестен	Персонал – один из ресурсов	Менеджмент персонала регулярный («роста»)	Маркетинг – как мероприятия ФОССТИС
	«поздняя»	Клиент – вне организации и обезличен	Персонал – специфический ресурс (человеческий капитал)	Менеджмент персонала – по целям или результатам («научный»)	Маркетинг как система
ФАЗА ИНТЕГРАЦИИ		Клиент – тот, кто платит нам зарплату и определяет нашу нужность	Персонал – достояние и уникальность	Менеджмент персонала – процессный, обучающе-развивающий	Маркетинг как стиль и смысл менеджмента
АССОЦИАТИВНАЯ ФАЗА		Клиент – тот, кому мы платим зарплату и тот, кто платит зарплату нашим клиентам кроме нас (общество в целом)	Персонал – социальный партнер	Менеджмент персонала – менеджмент в особых случаях (предпринима-тельский)	Маркетинг как философия сотрудничества и кооперирования

ххххх

- доминирующая подсистема в фазе развития

Фаза дифференциации

По мере роста организации следующим естественным периодом в жизни предприятия станет фаза дифференциации, т.е. формализации и рационализации всех «стихийных» процессов в вашей организации. Доминантной становится техническая подсистема. Внимание руководства всецело сконцентрировано на создании и совершенствовании структуры управления.

Разрабатываются и вводятся системы стимулирования и стандартизации управленческого учета, появляются новые департаменты, филиалы и структурные подразделения.

Работники все больше специализируются и отчуждаются от «экономического предназначения» предприятия. Старые добрые времена, когда «хозяин», проходя мимо, всякий раз заглядывал к своим подчиненным, остаются в прошлом.

Человека сменяет система, с присущими ей «анкетами, заполняемыми в трех экземплярах» и прочие формальности.

Фирма начинает «подминать» содержание. Традиционно начинаются различные, сменяющие друг друга, «кампании» за экономию ресурсов (внедрение систем управления издержками), повышение качества (сертификация по ISO 9000 и т.д.), оптимизацию процессов (проектно-целевой метод управления, реинжиниринг, TQM) и т.д. Реорганизуются службы маркетинга, финансов, персонала, снабжения. Создаются отделы стратегического планирования и управления, логистики процессов и информатизации. Вводятся должности директоров или заместителей директоров по развитию.

А предприятия становятся все более неповоротливыми и «безразличными» к рынку и своему окружению.

Работая в компании, находящейся в фазе дифференциации, Я ощущаю себя маленьким «винтиком» огромного, сложного и не всегда понятного организационного механизма – Системы. Власть Системы поистине безгранична и всеобъемлюща и Я чувствую свое бессилие перед ней. Разрастание Системы приводит в итоге к тому, что ощущение собственной беспомощности и бесплодности споров с системой становится все более знакомым не только мне, но и тем, кому по роду своей деятельности вменено в обязанности принимать решения – менеджерам.

Подавляющее большинство сегодняшних предприятий как в России, так и за рубежом находятся на «раннем» или «позднем» этапе этой фазы. В дальнейшем такое предприятие либо «исчезает» и его ресурсы будут использованы для создания «пионерных» предприятий, либо оно переходит в следующую фазу – фазу «интеграции».

Фаза интеграции

Доминантной в этой фазе является социальная подсистема, которая соединяется с уже эффективной экономической и совершенной технической подсистемами.

Достигнуть этого простым укреплением существующей структуры и добавлением к ней «человеческих отношений» невозможно.

Требуется «переосмысление» всей организации в целом. Это означает, что нужно не просто изменить в лучшую сторону отношение к своим работникам.

Необходимо признать и реализовать в организации равенство возможностей каждого в ней работающего.

Человек более эффективен, когда он:

• самостоятельно устанавливает цели

• самостоятельно выбирает и реализует средства достижения целей

• самостоятельно контролирует и оценивает их достижение.

Доминирующим фактором развития становится коллектив совместно работающих людей, который и является единственным источником творческой энергии, необходимой для обновления организации и достижения целей.

Работая в компании, находящейся в фазе интеграции, Я вновь получаю шанс стать самим собой, вновь открывать и проявлять в деятельности свою уникальную сущность. Цели компании формируются «снизу», т.е. с моим участием, и, постепенно расширяясь и углубляясь в своем движении «наверх», формируются в совокупность целей, идей и смыслов, разделяемых моими коллегами и мною. Для поддержания творческого напряжения в работе более не требуется изобретать сложные системы оценки и стимулирования результатов труда. Я не только знаю, что мне следует делать, какой вклад Я могу внести в общий результат работы, но, что самое главное, Я действительно хочу это сделать. Ибо общий результат (плохой или хороший) – это и мой личный результат.

Этот «идеальный работник» требует принципиально иного менеджмента. Ему нужен менеджер, но менеджер – наставник, менеджер – учитель и менеджер – консультант.

Ассоциативная фаза

В этой фазе все три подсистемы находятся в своей высшей точке развития и гармонии.

Работая в компании, находящейся в фазе ассоциации, Я получаю уникальную возможность, достигая собственных целей и, внося вклад в развитие своей организации, осознанно и целенаправленно изменять окружающий мир. В поисках всеобщей гармонии, Я и другие понимаем, что все мы (люди и организации) части одного целого и от каждого из нас зависит – насколько это целое будет таким, каким мы хотим его видеть в будущем.

Это фаза социального партнерства и кооперации, когда для нас не безразлично как использует ограниченный природный ресурс мой поставщик, производя для меня сырье, а также как утилизируется выпускаемая моим предприятием продукция ее потребителем.

Такие организации называют на Западе «LEAN – организации», что дословно в переводе с английского языка означает – организация «сухощавая», «поджарая». «не имеющая ничего лишнего», т.е. «совершенная организация».

Такие промышленные компании уже есть в мире.

Менеджмент в таких компаниях – это «менеджмент в особых случаях», когда «наверх» подается информация только о трудностях, для преодоления которых сейчас не хватает конкретной компетенции.

Главным процессом в такой организации становится ассоциированный процесс индивидуального обучения и развития человека.

Границы организации с одной стороны размываются, а с другой – расширяются.

17