Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Тема 2а Интегрированные подходы в управлении.doc
Скачиваний:
0
Добавлен:
06.05.2019
Размер:
187.39 Кб
Скачать

Тема 2. Интегрированные подходы в управлении.

Вопросы:

  1. Эволюция управленческой мысли: «одномерные» и «синтетические» учения об управлении.

  2. Процессный подход в менеджменте.

  3. Системный и ситуационный подходы в менеджменте.

Приложение 1. Цепочка ценности Майкла Портера.

Приложение 2. Системный подход

Вопрос 1. Эволюция управленческой мысли: «одномерные» и «синтетические» учения об управлении.

Хотя само управление старо как мир и мы можем встретить в древней истории множество примеров того, как люди стремились лучшим образом спланировать и организовать свою работу, идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований – относительно нова.

Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в ХХ веке.

Развитие управленческой мысли вращается вокруг 3 явлений:

  1. Задачи

  2. Человек

  3. Управленческая деятельность

На начальной стадии развития, когда закладывались основы современного представления об управлении был характерен упор на какое-то одно из этих явлений.

С углублением знаний об управлении и с изменением характера управления всё большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органическое целое.

Таким образом, выделяют:

  • «одномерные» учения об управлении

  • «синтетические» учения об управлении

Основные «прорывы» в управленческой мысли в ХХ веке:

  1. Теория бюрократического построения организации Макса Вебера (1864-1920)

Немецкий философ и социолог Макс Вебер описал идеальную модель формальной организации – бюрократия (от франц. Bureau - канцелярия и греч. kratos – власть, господство, сила), основными чертами которой было наличие слоя официальных лиц, образующих некую иерархию, обладающих властью в рамках определенных им полномочий и четко выполняющих свои задачи.

Согласно М.Веберу, бюрократия, возникшая в начале ХIХ века, способствовала четкости в принятии решений в организациях и требовала от чиновников высокого профессионального мастерства.

Эффективная (идеальная) бюрократия имеет следующие характеристики:

  • специализация и разделение труда: активная деятельность организации разделена на процессы, которые в свою очередь, разделены на более мелкие процессы и т.д.; за каждым процессом закреплен определенный исполнитель, который несет всю ответственность за свою деятельность в рамках делегированных ему полномочий.

  • распределение позиций в иерархической системе: в организации существует четкое формальное разделение власти, которое известно каждому и не может быть оспорено в единичном порядке или заменено неформальным влиянием; внутри организации четко прослеживается жесткая и точная иерархическая система.

  • система абстрактных правил: основным механизмом регуляции деятельности членов организации является набор некоторых общих правил, которые применяются для решения конфликтов и определения ответственности в реальных ситуациях.

  • беспристрастные отношения: менеджеры всех уровней обязаны соблюдать принцип справедливости и максимальной объективности, стараясь относится к своим коллегам, подчиненным и клиентам максимально беспристрастно.

  • принцип продвижения по служебной лестнице: в идеальной бюрократии четко выстроена система продвижения по служебной лестнице, действует четкий набор одинаковых для всех универсальных критериев, которые определяют, будет ли служащий продвинут наверх, останется ли на прежнем месте или будет уволен из организации; ни увольнений, ни продвижения без учета этих критериев быть не должно.

М.Вебер, таким образом, разработал идеальный тип управления организациями. Бюрократия в таком идеальном виде представляет собой наиболее эффективную машину управления, основанную на строгой рационализации.

Питер Друкер, один из самых известных консультантов и теоретиков менеджмента, говорит об отрицательных чертах применения принципов идеальной бюрократии в реальных условиях:

  1. Не стоит смешивать два принципиально разных понятия – процессуальные правила бюрократии и мораль. Процессуальные правила могут быть использованы для того, чтобы ускорить выполнение определенного вида работ, и по ним нельзя определить, какой вид работы в данной ситуации востребован и необходим, а какой нет;

  2. Бюрократические принципы иногда ошибочно подменяются принципами, на которых менеджеры строят свои решения. Члены организации не должны рабски следовать строгим формам и принципам поведения в тех случаях, когда управленческое решение не принимается.

  3. Последний и самый значительный недостаток применения бюрократии в реальной жизни – это система «наказательного, карающего» контроля сверху, которая принуждает менеджера следовать правилам, которые нередко не имеют отношения непосредственно к его работе.

В современном менеджменте выделяют ещё один минус бюрократии – это принципиальная возможность для любого работника свести свою производительность к требуемому минимуму. Если учесть, что многие ученые (Друкер, Мертон) рассматривают бюрократию как демотивирующую персонал организационную систему, то шанс, что работник не будет делать больше (и лучше) того, что от него требуют, очень невелик.

2. Школа научного управления или «Тейлоризм» (начало ХХ в.) – основана на предположении, что управлять можно «научно»; инженерную мысль перенесли на управленческий уровень. На базе использования стандартных приемов и оборудования шел поиск путей повышения эффективности работы. Ф.Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественно смотреть на управление как на машину. В начале ХХ века такой подход был всеобщим.

Скрупулезно изучались все движения рабочего, при этом лишние, непродуктивные движения устранялись. Фредерик Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочими только тогда, когда и их доход будет также расти (идеи справедливой оплаты, нормы выработки, дополнительного вознаграждения). Тейлор считал, что инженеры должны думать, а рабочие – работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Система Тейлора дала большой выигрыш в производительности, однако Тейлор не занимался совершенствованием управления организацией в целом.

3. Отцом менеджмента всё же большинство специалистов считает французского инженера Анри Файоля. В 20-е гг. ХХ в. он руководил крупной компанией по добыче угля.

В каком-то смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он исследовал и описывал особый вид деятельности – управление, чего в таком виде никто до него не делал.

Анри Файолю принадлежит идея выделения функции администрирования как одного из видов трудовой деятельности по управлению предприятием в целом. Роль администрирования в общем управлении предприятием была определена им следующим образом:

  • Предвидеть (preview, proactive)

  • Организовывать (organize)

  • Руководить (manage)

  • Координировать (coordinate)

  • Контролировать (control)

Он сформулировал 14 принципов управления предприятием, которые не устарели и по сей день.

Принципы управления Анри Файоля.

1

Разделение труда

Повышает квалификацию и уровень выполнения задания рабочим

2

Власть

Право отдавать команды и нести ответственность за результаты

3

Дисциплина

Чёткое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям

4

Единство распорядительства

(Line management)

Распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю

5

Единство руководства

Один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей

6

Подчинение частных интересов общим

(Team)

Менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не преобладали над интересами организации в целом

7

Вознаграждение персонала

(Motive)

Оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей

8

Централизация

Уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать наилучший эффект

9

Цепи взаимодействия

(scalar chain)

Чёткое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным

10

Порядок

Все должны знать своё место в организации

11

Равенство

К рабочим следует относится справедливо и по-доброму

12

Стабильность персонала

Кадры должны находиться в стабильной ситуации. Частая смена персонала не эффективна.

13

Инициатива

Подчиненные должны иметь достаточно свободы, чтобы выдвигать новые идеи.

14

Корпоративный дух

(espirit de corps)

Единение персонала, создание атмосферы единства и совместных действий.

Взгляды Файоля составили основу Административной (Классической) школы управления.

4. Следующий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с научным управлением и административной школой и часто называемый «неоклассическим» - это зарождение школы человеческих отношений на рубеже 30-х гг. ХХ в.

Создатели этой школы перенесли центр тяжести в управлении с задач на человека (Человек – не машина, а социальное существо!!!).

Одним из отцов этого подхода является Элтон Мэйо (1880-1949), профессор Школы бизнеса Гарвардского университета.

«Хоуторнский эксперимент» - до сих пор считается самым крупным эмпирическим исследование в области менеджмента. Он проводился несколько лет в «Уэстерн Электрик Компании». В начале эксперимента группой инженеров была поставлена задача определения влияния освещённости, продолжительности перерывов и других производственных факторов на производительность труда.

Была отобрана группа из 6 рабочих, которых поместили для работы в специальное изолированное помещение. Результаты экспериментов оказались не поддающимися объяснению с точки зрения тейлоризма или научного управления: Производительность труда в этой группе сохранялась выше средней и почти не зависела от освещенности и других изменяемых факторов.

Ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что всё это можно было объяснить только особыми отношениями между людьми, их совместной работой, важностью рассмотрения человека не как машины, а как социального существа.

В 1940-60-ые гг. это направление было продолжено как развитие теории организаций как социальных систем.

В управлении стали использовать психологию и социологию. Появились бихейвиористские теории менеджмента (англ. behavior - поведение).

5. Развитие количественных методов обоснования решений в 1950-60-х гг. («Школа количественных методов» или «наука управления»)

Это было следствием применения математических методов и компьютеров. Движение экономических математиков оказало большое и положительное влияние на развитие управленческой науки.

Например, советский учёный, академик Л.В.Канторович (лауреат Нобелевской премии) работал над оптимизационными количественными методами.

Количественные методы получили название исследование операций.

Исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы разрабатывается модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет её абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению до управляемого количества. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой «Науки управления» является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Но, надо отметить, что многие специалисты и сегодня находятся в плену иллюзий разрешения сложных проблем только с помощью логически выверенных математических моделей. Как показывает практика – это явное заблуждение.

Но, тем не менее, именно количественная школа привлекла в управление теорию систем, кибернетику и её приложения, что, несомненно, приносит пользу менеджменту, если применяется креативное мышление (от англ. creative – творить, создавать; сегодня производный неологизм используется, например, в рекламе – «креатив») и групповая работа, наряду с расчетами и компьютерными экспертными системами.

Такое сочетание способствует преодолению конфликта между рационализмом сторонников «науки управления» и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях.

6. На рубеже 70-х гг. ХХ века переломной для всей управленческой мысли явилась идея о том, что организация – это открытая система (Системный подход), которая приспосабливается к своей весьма многообразной внутренней и внешней среде, и, главное, что в ней происходит, следует искать вне её (Ситуационный подход).

7. 80-ые гг. ХХ века – новый, неожиданный прорыв – открытие значения организационной культуры (США).

Сегодня оргкультуру как мощный инструмент управления особенно эффективно используют японцы.

Оргкультура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует себя вести в организации, каков смысл функционирования организации и т.п.

Часто основные положения оргкультуры находят проявление в обобщающих смысл деятельности организации лозунгах.

Оргкультура может быть вспомогательным ресурсом при проведении организационных изменений, но может служить и тормозом, мешающим развитию организации.

Носителями оргкультуры являются люди, но вырабатывается она и формируется в значительной мере менеджментом.

Сегодня разработка программ по преобразованию культуры в организациях – модное новшество.

8. 90-ые гг. ХХ века - Три тенденции (параллельные):

  1. Некий возврат к прошлому – переосознание значения материальной, технологической базы современного производства. Это вызвано не только применением компьютеров в производстве, но и повышением роли производительности труда и качества в конкурентной борьбе.

  2. Касается специальных поведенческих аспектов – это усиление влияния не только оргкультуры, но и различных форм демократического управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций (постановка целей, выработка решений и т.п.)

  3. Усиление международного характера управления: ставятся задачи определения закономерностей, форм и методов управления, которые являются универсальными или, наоборот, присущими той или иной стране. Одновременно ищутся методы наиболее эффективного управления во внешнеэкономической деятельности. Это проблемы изучаются в таких дисциплинах как «Сравнительный менеджмент», «Менеджмент в международном бизнесе» и т.д.

В настоящее время исследователи всё чаще отмечают культурный сдвиг в управленческом мышлении, формирование новых подходов в управлении организациями:

Речь идет о формировании социального менеджмента как качественно нового этапа в развитии этой науки и практики.

Его особенности:

  • персонал рассматривается как важнейший ресурс организации

  • акцент в управлении на лидерство, а не на администрирование

  • повышенное внимание уделяется инновациям

  • возрастает внимание к организационной культуре

  • преобладают открытые коммуникации (полнота информации, совместное решение проблем)

NB! Одним из факторов, способствовавших формированию социального менеджмента стало развитие сферы услуг в последней четверти ХХ века.

Сферой услуг сложно управлять на принципах классического менеджмента, т.к.

  1. эффективность функционирования сферы услуг на 80 % зависит от персонала и только на 20 % - от производства!

  2. в сфере услуг преобладают малые предприятия – малые коллективы (т.е применяются чаще и больше подходят психологические методы управления)

  3. сложность решаемых задач (спрос на услуги является высоко индивидуализированным, дифференцированным, персонифицированным) – необходима гибкость малого предпринимательства, а это предполагает командные методы работы (управленческая команда, совместное принятие решений, проектные (гибкие, органические) структуры).

Социальный менеджмент – это предпринимательская модель управления, дополнение к традиционным методам.

«Одномерные» учения об управлении:

  1. Научное управление или «тейлоризм». Центр тяжести – задачи; механистическое понимание человека, его места в организации и сущности его деятельности.

  2. Школа человеческих отношений (Э.Мэйо) Центр тяжести – человек: развитие различных бихейвиористских теорий менеджмента:

    • Теория Вальтера Дилла Скотта (1869-1955)

    • Исследования Мари Паркер Фоллет (1868-1933)

    • Иерархия потребностей Абрахама Маслоу (1908-1970)

Конкретное противопоставление 1. и 2. в виде их теоретического обобщения нашло отражение в «теории Х» и «теории У», разработанной Дугласом МакГрегором (1906-1964).

  1. Административная или классическая школа (А.Файоль). В центре внимания – содержание деятельности по управлению.

  2. Теория бюрократического построения организации (Макс Вебер (1864-1920) – немецкий юрист и социолог)

«Синтетические» учения об управлении:

- характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.