Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Тема 4 Универсальные модели организации.doc
Скачиваний:
1
Добавлен:
06.05.2019
Размер:
205.82 Кб
Скачать

Тема 4 Универсальные модели организации

  1. Системные модели организации: «Алмаз Левитта»; модель «7-S» Т.Питерса, Р.Уотремана и Дж.Филлипс; модель «шести ячеек» М.Вайсброда.

  2. Системно-эволюционные модели:

А). Модель Ларри Грейнера

Б). Теория жизненных циклов Ицхака Адизеса

В). Системно-эволюционный подход к развитию организации Бернарда Ливехуда.

Во второй половине ХХ века исследователи неоднократно пытались разработать универсальные модели организации и систем управления, среди которых заслуживают внимания следующие:

  • модель Ларри Грейнера;

  • теория жизненных циклов организации Ицхака Адизеса;

  • «Алмаз Левитта»;

  • модель организации «7-S» Томаса Питерса, Роберта Уотермана и Джульен Филлипс;

  • модель шести ячеек Марвина Вайсброда;

  • системно-эволюционный подход к развитию организации Бернарда Ливехуда.

  1. Системные модели организации «Алмаз Левитта»

Гарольд Левитт в своей модели делает акцент на системную природу организации. «Алмаз Левитта» представляет собой целостность 4 компонентов:

  • Т ехнологии

  • Задачи

  • Структура

  • Люди

Смысл модели заключается в анализе того, как могут (или должны) измениться «грани алмаза», при воздействии на одну из них.

Например:

  • Если модифицируются задачи – это трудный процесс, может потребоваться что-то новое, например, построить фабрику;

  • Если модифицируются технологии – это дополнительные усилия для приобретения новых навыков и знаний;

  • Если модифицируется структура – это появление потребностей в новых ролях и перераспределении ответственности;

  • Если модифицируется персонал – это появление необходимости в создании новых ценностей, норм, отношений, межличностных взаимодействий и нового поведения.

Более детализированную модель, сохраняющую, однако, идею Левитта, предложила Маргарет Сейнер, известный британский консультант. Она рассматривает не 4, а 8 граней организационной системы (люди, задачи, структура, принятие решений, культура, информационные системы, системы контроля и вознаграждения) в контексте предъявляемых окружающей средой требований и фактических результатов действий.

Модель организации «7s»

Наибольшее распространение получила модель организации «7S», которую в 1980 г. предложили Томас Питерс, Роберт Уотерман и Джульен Филлипс.

Модель рассматривает компанию как единое целое и представляет собой структуру, позволяющую диагностировать организационные проблемы и разрабатывать программы действий. Эффективная организация формируется на базе 7 взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести.

Т. Питерс и его коллеги рассматривают следующие 7 основных компонентов:

  • Структура (structure) – оформленное базовое функциональное и ролевое распределение сотрудников организации, лежащее в основе систем взаимоотношений, бизнес-процессов и прочих аспектов организации;

  • Системы и процедуры (systems) – формальные и неформальные процедуры реализации процессов внутреннего и внешнего организационного взаимодействия;

  • Стратегия (strategy) – наиболее общие принципы функционирования и развития организации;

  • Сумма навыков (skills) – накопленные знания и технологии, оформленные в виде инструментария организации; способность организации принимать решения и действовать;

  • Состав персонала (staff) – сотрудники организации;

  • Стиль управления (style) – культура организации, т.е. совокупность вариантов поведения, мыслей, убеждений, символов, реакций и отношений, принятых в организации и разделяемых большинством сотрудников;

  • Совместно разделяемые ценности (shared values) – основополагающие ценности организации, определяющие смысл ее существования; фундаментальные идеи, на которых строится бизнес.

В идеальной организации каждый из S-факторов дополняет другие и систематично приближает организацию к поставленной цели.

Все элементы могут быть разделены на «мягкие» и «жесткие».

«Жесткие» – отражают формальную сторону организации, материализуемую через различные документы каждой конкретной компании.

В состав «жестких» элементов входят: организационная структура; стратегии и системы управления

«Жесткие» элементы до недавнего времени являлись основными объектами управления со стороны руководства компаний, пока не была осознана необходимость и возможность управления «мягкими» элементами:

  • Стиль управления

  • Сумма навыков персонала

  • Состав персонала

  • Совместно разделяемые ценности

Схема «7-S»: взаимосвязь ключевых элементов управления

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.