3.8. Принцип дополнительности в управлении

В практике управления часто "срабатывает" принцип дополнительности: жесткие и сильные руководители, как правило, в свои заместители выбирают мягких и уступчивых людей. И наоборот, люди с мягким характером, но имеющие формальный статус первого лица в учреждении, часто опираются на "теневого" лидера, характеризующегося сильной

58

волей и решительностью. Последний может иметь формально закрепленный статус, скажем, заместителя управляющего или президента, но может и не иметь его.

Почему так происходит? По-видимому, жесткий лидер нуждается в эмоциональной поддержке, которую может осуществлять для него мягкий, чувствительный человек. Именно податливый и послушный партнер, который склонен приспосабливаться в жизни и на работе, может искренне восхищаться своим лидером, преодолевающим препятствия, что для последнего очень важно как подкрепление его достоинств и силы.

Кроме того, жесткий человек более уязвим со стороны человеческих отношений: он решителен в деловых моментах и часто резок с людьми. Он может легко пойти на конфликт даже в тех случаях, когда это не является необходимым. Более того, он может спровоцировать конфликт за счет того, что заранее будет демонстрировать свои силовые качества: шантажировать, угрожать, предупреждать о санкциях, которые будут применены, и проч. Если такое силовое поведение будет направлено на партнера с жестким характером, конфликт становится действительно неизбежным. Поэтому присутствие рядом мягкого "теневого" лидера может предотвратить противостояние за счет его советов по применению более "хитрых", нелобовых средств воздействия на ситуацию и противника.

У сильного лидера часто в меньшей степени развита интуиция относительно скрытых человеческих мотивов, поскольку он больше активно действует и меньше наблюдает и анализирует. Он может больше полагаться на свое мышление и рациональность и отвергать нечто непонятное для него: предвидение, предчувствие и прогнозирование на основе только ощущений. В этом случае принятие во внимание и другого способа познания действительности - интуитивного - расширяет интеллектуальные и деятельностные возможности активного лидера и компенсирует его недостатки. Он становится менее уязвимым и более успешным.

Если первый руководитель - мягкий по характеру, с уверенностью можно говорить о том, что в организации рядом с ним присутствует жесткий "теневой" лидер, Чаще всего он имеет высокий формальный статус, поскольку всегда стремится к официальному признанию своих заслуг.

Жесткий "теневой" лидер выступает в качестве опоры и стержня для мягкого первого руководителя. Чаще всего именно он осуществляет принятие важных решений, а управляющий только визирует их. Именно второй лидер осуществляет кадровые перестановки и выбирает

59

направление деятельности фирмы, а первый только публично высказывает эти идеи на совещаниях.

В последние годы в России принцип дополнительности проявляется не только в тандемах руководителя и его заместителя или руководителя и неформального лидера, но и в работе "деловых трио" или "деловых квартетов".

В первом случае это команда, состоящая из трех ведущих работников, например генерального директора и двух его заместителей, которые объединены общей идеей и психологически хорошо совместимы друг с другом. Например, ведущий лидер может быть активным, энергичным, властным и напористым. Первый его заместитель, который занят кадровой политикой, проявляет коммуникабельность, тактичность, осторожность и взвешенность в принятии решений. Второй заместитель, как правило, имеет эвристические способности, формулирует и разрабатывает новые идеи и проекты.

Во втором случае, если мы имеем в виду психотехнологию совместной работы "делового квартета", распределение функций часто проявляется следующим образом. Генеральный директор занят реализацией представительских функций, взаимодействием с партнерами и крупными корпоративными клиентами. Он характеризуется общительностью, динамичностью, активностью. Первый заместитель занимается финансовой политикой в компании, он обладает высоким профессионализмом, современными экономическими знаниями, развитыми аналитическими способностями. Он проявляет общительность, динамичность, активность. Второй его заместитель занимается кадровой политикой - это внимание к персоналу, эмоциональное лидерство, психологическое или социологическое образование. Третий заместитель может курировать отдел продаж, который, как правило, выступает ведущим отделом компании. Чаще всего он ведет базу данных по клиентам, разрабатывает клиентскую политику компании и обладает такими качествами, как прагматизм, активность, общительность.

Контрольные вопросы

Дайте определения основным понятиям общей и социальной психологии.

В чем заключаются закономерности функционирования коллектива как "живого организма"?

Опишите стадии развития коллектива

60

Опишите жизненные циклы развития и функционирования организации.

Дайте определение понятию "корпоративная культура организации".

Какими социально-психологическими характеристиками и способностями должен обладать эффективный руководитель?

Опишите основные стили руководства и условия их проявления.

В чем заключается новизна в деятельности "стратегического руководителя"?

Сформулируйте принцип дополнительности в управлении и приведите конкретные примеры для его иллюстрации

61Литература

Алавердов А. Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М., 1997.

Карлофф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. - М., 1996.

Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... - М., 1996.

Мерлин В. С. Очерки о темпераменте. - М., 1994.

Небылицын В. Д. Основные свойства нервной системы человека. - М., 1966.

Общая психология / Под ред. А. В. Петровского. - М., 1970.

Руденский Е. В. Социальная психология: Курс лекций. - Москва-Новосибирск, 1997.

Самоукина Н. В. Искусство управления персоналом банка. - М., 1997.

Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. - М., 1998.

Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М., 1996.

61