194. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання

Під колективним договором слід розуміти усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з од­ного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців та, з іншого.

Загальні принципи колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин:

1) умови колективних договорів, що погіршують порівняно з законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів; 2) колективний договір може передбачити додаткові гарантії, соціально-побутові піль­ги; 3) умови колективних договорів є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. 4) особи не­суть відповідальність за невиконання чи порушення зобов’язань. Отже, по­ложення колективного договору слід формулювати у формі зо­бов'язань, взятих кожною стороною з визначенням посадових осіб, відповідальних за їхню реалізацією, та строків виконання.

Зміст кол. Дог.: зміни в організації виробництва та праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування й оплати праці, установлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (до­плат, надбавок, премій та ін.); установлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі й викори­станні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення й відпочинку праців­ників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представниць­ких організацій трудящих. Цей перелік має реко­мендаційний характер, і його мета — дати сторонам, які домов­ляються, уявлення про можливий зміст цього правового акту.

Одне з провідних місць у колективному договорі посідає роз­діл, що регламентує умови оплати праці працівників. Через організацію заробітної плати, основні параметри якої є предметом колективного договору, досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця та найманих працівників.

Відповідальність сторін за порушення й невиконання колективно­го договору встановлено в Законі, і вона не підлягає регулюванню на договірних засадах. Відповідно до Закону, на осіб, які представляють власника або вповноважений ним орган чи профспілки або інші вповноважені трудовим колективом органи та з вини яких пору­шено чи не виконано зобов'язання за колективним договором, накладається штраф у розмірі до ста встановлених мінімальних заробітних плат, і вони також несуть дисциплінарну відповідаль­ність аж до звільнення з посади.

За вимогою профспілок, іншого вповноваженого трудовим ко­лективом органу власник або вповноважений ним орган зобо­в'язаний ужити заходів, передбачених законодавством, до керів­ника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання за колективним договором.

195. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства.

Розвиток виробничої демок­ратії реалізується за 2 напрямами: —застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом; —участь персоналу організацій у розподілі результатів вироб­ництва.

Но­вий тип сучасного працівника — висококваліфікованого, відпо­відального, ініціативного — потребує задіяння нових стимулів, що передбачають реалізацію не лише матеріальних, а й трудових, статусних потреб.

Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою причин економічного характеру, серед яких виокремимо: нагальну потребу для суб'єктів господарювання підвищення своєї конкурентоспроможності, що потребує залучення персоналу до опрацювання й реалізації організаційно-управлінських рішень; необхідність зменшення для власників капіталу економічних «видатків» соціально-трудових конфліктів; подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій підставі результативності трудової діяльності. Соціальна спрямованість розвитку дає змогу стверджувати, що розвиток виробничої демокра­тії пов'язаний передусім з необхідністю вдосконалення відносин між працею і капіталом, з потребою повнішого задіяння потенці­алу соціального партнерства.

За критерієм змісту виробничої демократії остання може роз­виватися й розглядатися у вузькому й широкому значеннях. За першого варіанта має місце застосування різних форм, інститу­тів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. За другого — форми, види виробничої демократії, зазначені вище, доповнюються участю персоналу та його представницьких органів у розподілі результатів. Залежно від ступеня, масштабів участі персоналу в управлінні виробництвом і розподілі його результатів є: співучасть, спільне управ­ління, робітничий контроль, самоуправління. За критерієм джерела права участь у зазначених процесах може бути на базі: —реалізації трудових прав; —реалізації прав власності (у разі, коли працівники є водно­час акціонерами підприємства, володіють паєм у колективній власності тощо);— одночасної реалізації трудових прав і прав власності.

За критерієм правових засад можна виокремити інституціональні й норма­тивно-договірні форми розвитку виробничої демократії. Перші за­стосовуються відповідно до норм чинного законодавства, другі — згідно зі статутом підприємства (фірми, корпорації"), угодами між соціальними партнерами, колективним договором.

Участь в управлінні виробництвом може реалізо­вуватися за певними основними напрямами. 1. працівни­ки отримують право самостійного рішення щодо таких аспектів діяльності, як вибір засобів реалізації трудового процесу, режим роботи й відпочинку, запровадження нових методів роботи. 2. працівники можуть бути залучені до постановки цілей, яких їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення. 3. працівникам надається право контролювати якість продукції та водночас встановлюється відповідальність за кінцевий результат. 4. партисипативне (спільне) управ­ління дає працівникам право формувати склад робочих груп (бригад) зі членів організації та визначати, з ким вони кооперува­тимуться в процесі групової діяльності. 5. працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низо­вому рівні й рівні організації. 6. створюються представ­ницькі органи найманих працівників, які діють на правових заса­дах і беруть безпосередню участь у вирішенні різних проблем соціально-трудового характеру. 7. наймані працівники та їхні представницькі органи контролюють дії роботодавця (пред­ставника роботодавця) без безпосереднього залучення до управ­ління підприємством (фірмою, корпорацією). 8. праців­никам і їхнім представницьким органам надається право накла­дати вето на рішення з певного кола питань, які приймаються ро­ботодавцем (представником роботодавця) без погодження з представницькими органами персоналу. 9. працівники мають паритетне з роботодавцем (представником роботодавця) представництво в органах управління підприємством (фірмою, корпорацією) і відповідне право на участь у вирішенні завдань виробничого й соціально-трудового характеру.