158. Методи оцінювання персоналу.

До методів оцінки персоналу належать наступні:

1. Центри оцінки персоналу (його ефективність 70-80%). Використ-ть КТ, побудовану на принципах критеріальної оцінки. Використання великої кільк-ті різних методів і обов’язкове оцінювання одних і тих же критеріїв в різних ситуаціях і різними способами підвищує прогнозтичність і точність оцінки. Особливо ефект-но при оцінюванні управ-кого персоналу.

2. Тести на профготовність (еф-ть 60%). Їх мета—оцінка психофізіологічних якостей людини, вмінь виконувати відповідну діяльність.

3. Загальні тести якостей (еф-ть 50-60%). Оцінка загального рівня розвитку і окремих якостей мисленння, уваги, пам’яті та ін. психічних функцій.

4. Біографічні тести і вивчення біографії (40%). Основні аспекти аналіза: сімейні відносини, хар-тер освіченості, фізичний розвиток, головні потреби і інтереси, особливість інтелекту та ін.

5. Особисті тести (еф-ть 40%). Психодіагностичні тести на оцінку рівня розвитку окремих особистісних якостей або належність людини до окремого типу.

6. Інтерв’ю (еф-ть 30%). Бесіда, направлена на збір інформації про досвід, рівень знань і оцінку професійно важливих якостей претендентів. Інтерв’ю дає глибоку інформацію про клієнта.

7. Рекомендації (еф-ть 20%). Важливо звернути увагу на те, звідки надається рекомендація, і на те, як вони оформлені. Рекомендації оформлюються всіма реквізитами організаціхї і координатами для зворотнього зв’язку. При отриманні рекомендації від приватної особи слід звернути увагу на статус даної людини.

8. Нетрадиційні методи (еф-ть 10%). Це наприклад, тести на чесність або відношення до чогось, психоаналіз з метою виявлення майстерності кандидатів, медичний огляд (алкогольні і наркотичні тести).

Правильно підібрати метод відбору, який слід використовувати підпр-ву, дозволяє попередня оцінка результатів відбору і понесенних на нього витрат.

159. Сутність і переваги оцінки персоналу за досягненням поставлених цілей.

Оцінка персоналу—це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підпр-ва, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей прац-ка—це регулярна характ-ка керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними рез-тів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені.

Основні цілі оцінки персоналу:

— оцінка потенційних здібностей і можливостей прац-ків;

— оцінка потреб у підвищенні кваліфікації та подальшому вдосконаленні прац-ків;

— оцінка результатів трудової дія-ті;

• поліпшення управління дія-тю підпр-ва.

Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах: а) невідворотності (обов'язковості); б) загальності (оцінюють кожного); в) с-матичності (оцінка здійснюється постійно); г) усебічності (оцінці підлягають усі сторони д-ності та особистості людини); д) об'єктивності.

160. Атестація керівників, професіоналів і фахівців.

У світ і вітч практиці найпоширенішою є атестація «білих комірців», оцінювання яких є одним з найскладніших упр-ких завдань.

Атестація — це особливий вид оцінювання персоналу. Її особливість полягає в тім, що, по-перше, використ-ся різні методи оцінки тих чи інших характ-к людини; по-друге, передбачається залучення колективу (його представників) до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. При цьому проводяться опитування працівників, готуються характ-ки за участю громадськості, створюється атестаційна комісія з провідних фахівців і представників громадських організацій. По-третє, хід І підготовки до атестації, зміст матеріалів, які подаються на атестацію та результати широко висвітлюються й обговорюються у колективі.

В орг-ції роботи з атестації можна виокремити 3 основні етапи:

1) підготовка до провед атестації;

2) проведення атестації;

3) прийняття рішення за результатами атестації. Підготовка до проведення атестації організ-ся адміністрацією підпр-ва за участю профс орг-ції. Вона полягає в опрац-ні необх. док-тів, призначенні атестац комісій, орг-ції роз'яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації.

На кожного прац-ка, який підлягає атестації, безпосередній керівник готує характ-ку з усебічною оцінкою: відповідності профес підготовки й ділової кваліф-ції наявним вимогам щодо відповідної посади; ставлення до роботи та виконання посадових обов'язків; показників рез-тів роботи за мин період; виконання рекомендацій попередньої атестації.

Атестац комісію підпр-ва очолює голова, який признач-ся, як правило, із заступників керівника підпр-ва. Членами комісій є провідні фахівці підпр-ва, представники профсп органу. Перед атестацією прац-ка треба попередньо ознайомити з усіма поданими на нього матеріалами. На засідання атестац комісії його запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з атестантом, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок: а) відповідає посаді; б) відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді.

Атестац комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищ посадових окладів, просування прац-ків, переведення в ін. підрозділи з огляду на особисті якості та профес підготовку, щодо необх-ті підвищ кваліф-ції, зміни стилю й м-дів роботи тощо.