192. Суб’єкти соціального партнерства.

У взаємовідносини сторони соціального партнерства можуть вступати як безпосередньо, так і через свої представницькі органи. У цьому контексті принципово важливим є з'ясування сутно­сті поняття «суб'єкт соціального партнерства». Суб'єкт соціального партнерства — це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами в соціально-трудових відносинах. Суб'єктами відносин, що аналізуються, можуть бути окремі роботодавці, об'єднання роботодавців чи їхні органи; наймані працівники, об'єднання найманих працівників чи їхні органи; органи законо­давчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Відмінність між сторонами й суб'єк­тами соціального партнерства полягає в тому, що перші є носіями первинного права в цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, наймані працівники як сторона й носії первинного права в соціально-трудових відносинах можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Разом з тим вони можуть делегувати деякі свої права й повноваження організаціям, які вони утворю­ють або до яких вступають, і ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, га­лузевому, регіональному чи інших рівнях. У цьому разі кількість суб'єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників, їхніх представницьких органів).

4 групи суб'єктів соціального партнерства: 1.це первинні носії прав і інтересів (наймані пра­цівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). 2.це представницькі організації та їхні органи. Вони є но­сіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, про­фесійні спілки, органи влади й управління). 3. орга­ни, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях). 4. це органи, які покликані мінімізувати нас­лідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціаль­но-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, неза­лежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування. Суб'єкти соціального партнерства, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, є сторонами переговорів, угоди (договору), колективного чи інди­відуального трудового спору тощо.

193. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів.

Відповідно до Рекомендації МОП № 91 про колективні дого­вори під колективним договором слід розуміти усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з од­ного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців та, з іншого.

Укладанню колективного договору передує проведення колек­тивних переговорів. Вони проводяться для регулювання у мов праці та колективних відносин взагалі.

Колективний договір має виконувати такі важ­ливі функції:

а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин; колективний до­говір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого, — пра­цівників, які є найуразливішим суб'єктом соціально-трудових відносин, від власників і органів, що представляють їхні інтереси, які можуть використати переваги свого економічного становища у власних цілях.

б) організація (упорядкування) соціально-трудових відносин; спря­мована на реалізацію інтересів обох сторін і має конкретний вияв. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, робочий час, тривалість відпустки, додаткові соціальні піль­ги тощо), дають роботодавцю змогу завчасно планувати витрати виробництва й очікуваний прибуток, а для працівників є гаранті­єю задоволення їхніх власних інтересів.

в) стабілізація соціально-трудових відносин. спрямована на встановлення й підтримання стабільності соціально-трудових відносин. Уже наголошувалося на тому, що інтереси власника й найманих працівників не завжди збігаються, відтак неминучі конфлікти в стосунках суб'єктів со­ціально-трудових відносин. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інте­ресів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляють­ся взаємоприйнятні рішення. Коли результати переговорів наби­рають форми договору, створюється гарантія соціальної й економічної стабільності, яка забезпечується забороною проведення страйків під час дії колективного договору (за умови вико­нання останнього).

Відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між робо­тодавцем і найманими працівниками

Не можна не враховувати й того, що працюючі входять до складу того чи іншого структу­рного підрозділу (цеху, відділу тощо), колективні інтереси яких далеко не завжди збігаються. Отже, і в акці­онерних товариствах та на колективних підприємствах, де спів­власниками є їх працівники, колективний договір є вкрай необ­хідним.