82.Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.

О-ція звертається до ринку праці задля поповнення своїх ка­дрівю На ринку праці присутні посередники – агентства з праце­влаштування, які допомагають безробітним та О-ціям. На ринку праці представлені всі кадри, які є наявними на даний момент. До ринка праці О-ція звертається коли хоче залучити нові кадри з зовн. сер-ща. Проте тут треба па­м'ятати про те, що не всі безробі­тні або ті, хто вже працює але не за фахом або хоче змінити місце роботи звертаються до ринків праці і є зареєстрованими там. Тому часто О-ції оголошують ко­нкурсний відбір кадрів на певні посади або ще звертаються до агенств щоб підшукали їм відпо­відний персонал. До того ж на ринка праці видно роб силу яка є наявною і її можливо залучити, можна провести співставлення наявних кадрів О-ції та ринку праці, порівняти рівень цін на роб силу (зарплата) тощо. Що ж сто­сується ринку освітніх послуг, то до нього О-ція звертається пере­важно для підвищення рівня ква­ліфікації наявного в ній персо­налу або набору нових й молодих кадрів. До речі, у деяких О-ціях існує навіть політика набору пев­ної к-сті молодих недосвідчених (щойно з ВУЗу) кадрів. По-перше, це забезпечує влив нових сил у колектив, по-друге, молоді кадри хочуть швидко й рішуче просіва­тися по службі, тому воно готові на роботу зверх норми і таке по­дібне, по-третє, така рішучість і енергійність молодих кадрів підс­відомо примушує існуючий пер­сонал працювати краще, виникає здорова конкуренція і якщо цією ситуацією вміло і вдало керувати можна отримати великих резуль­татів при залученні, здавалося б , недосвідчених “зелених” кадрів. До того ж проводиться робота зі студентами старших курсів базо­вих шкіл чи інститутів спрямова­них на практику з інших вузів. Фахівці підрозділів керування пе­рсоналом разом з керівниками ві­дповідних підрозділів, де прохо­дять практику студенти, прово­дять підбор студентів, найбільш здатних, схильних до керівного роботі, і підготовку їхній до кон­кретної діяльності в підрозділах організації. Студентам, що успі­шно пройшли підготовку і прак­тику, видається характеристика-рекомендація для напрямку на роботу у відповідні підрозділи даної організації. Молоді фахівці, що не проходили практику в да­ній організації, при прийомі на роботу тестуються і їм виявляє­ться консультаційна допомога.

83. Методи професійного під­бору персоналу.

Характеристика основних ме­тодів добору кадрів: метод анке­тування; метод співбесіди; метод інтерв'ювання; відбіркові тести; «акваріум».

1. Метод анкетування – фор­мування і заповнення анкети, вони як правило включають ти­пові форми, часто застосовуються на державних підприємствах. Ціль – первинне знайомство і до­бір. Як правило, анкетування дуже рідке застосовується на гар­них підприємствах. Частіше – ко­мбіноване, зі співбесідою.

2. Співбесіда може бути дис­циплінарна, кваліфікаційна. Часто це залежить від того, на яку по­саду йде людині.

Кваліфікаційна – упор на про­фесійні якості.

Дисциплінарна співбесіда – з особливими умовами роботи, у випадку низькокваліф. робіт, ко­мандировочні роботи.

Часто порівнюють інтерв'ю­вання і співбесіда, але це різні речі.

3. Інтерв'ювання – тут ціль більш вузька. Цей метод застос. тоді, коли є ряд питань, по яких запитують. У вітчизняній прак­тиці співбесіда використовується частіше.

Співбесіда: план 7-и пунк­тів: фізичні дані; освіта і досвід інтелект;здатність до усного ра­хування, мовлення, фізичної праці; інтереси претенден­тів; диспозиція (почуття відпові­дальності, лідерство, товарись­кість) ; особисті обставини (вплив роботи на особисте життя) .

4.Добірні тести. Тут багато за­лежить від професійного рівня людей і самих тестів. Тест- стан­дартизоване, нетривале за часом психофізіолог. випробування, що провод-ся з метою оцінки і від­бору прес-лу.

5.«Акваріум». З метою добору фахівців топ-менеджменту. Здій­снюється у вигляді умовно-діло­вої гри.

]

84.Співбесіда з кандидатом.

Співбесіда проводиться в осн. з метою ознайомлення з кандида­том, визначення придатності кан­дидата до посади і відповідності певним вимогам, що всуваються до роботи. Бесіди з кандидатами в більшості випадків проводять ме­неджери, рідше керівники підроз­ділів, і ще рідше топ-менеджери (проте якщо О-ція не велика, то співбесіду можуть провести і ке­рівники вищої ланки, а також в зал-ті від того на яку посаду шу­кають робітника –якщо на кері­вну, менеджерську, то керівник проводить, а якщо на простого робітника, то цим можуть займа­тися або відділ кадрів або менед­жер проекту, підрозділу) .

Рішення про зарахування пра­цівника на конкретні посади в ко­нкретні підрозділи приймається керівниками трудових колективів. Після ухвалення рішення про за­рахування ці керівники сповіща­ють про це у відділ кадрів, що і здійснює процедуру зарахування. Попереднє інтерв'ю може носити колективний характер.

Проведення бесід на посаду - дуже важливий і потребуючий високої кваліфікації співробіт­ника. У ході бесіди повинна бути отримана не тільки інформація про попередній трудовій кар'єрі претендента, але і проведена його комплексна оцінка: професійна й особистісна.