165. Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.

Мотивація пер­соналу — це складне й багатопланове явище, яке потребує всебіч­ного вивчення. З'ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться про процес, який відбувається в самій людині та спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її вести себе в конкретній ситуації певним чином. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх — на рівні держави, галузі, регіону, підприємства — та внутрішніх -складових структури самої особистості працівника (потреби, ін­тереси, цінності людини, пов'язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності тощо).

Правомірним с твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім факторам-стимулам. Відповідно до сказаного, можна сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Моти­вація — це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на по­ведінку ЛЮДИНИ.

Мотивація персоналу має цілу низку складових мотивацій, а саме: до трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної" роботи, що забезпечує необхідні винагороди й задо­вольняє наявні потреби; до стабільної та продуктивної зайнятос­ті; до розвитку конкурентоспроможності працівника; до володін­ня засобами виробництва; до вибору нового місця роботи тощо.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мо­тивації. Проте ця залежність досить складна й неоднозначна. Бу­ває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже заінтересована в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка мас значно менше мотивів працювати ефективно. Від­сутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією та кінцеви­ми результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне ро­зуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.

Численні дослідження й накопичений практичний досвід свід­чать, що між активністю людини та результатами її діяльності іс­нує певна залежність у вигляді кривої лінії. Спочатку з підвищен­ням активності результати зростають. Згодом у певному діапазо­ні активності результати підвищуються незначно або ж залиша­ються на незмінному рівні. Цей етап можна розглядати як опти­мальний діапазон активності, за якої досягаються найкращі резуль­тати. Коли рівень активності перевищує оптимальні межі, ре­зультати діяльності починають погіршуватися. Звідси випливає, що керівник має добиватися від підлеглих не максимальної актив­ності, а нарощувати їхню активність до оптимального рівня. При цьому принципово важливо, щоб активність поєднувалась зі спрямованістю дій, які узгоджуються з потребами людини й ці­лями організації. Адже людина може старанно працювати, бути активною, але не усвідомлювати кінцевих цілей роботи через не­задовільні комунікації в організації, помилкове розуміння постав­лених завдань тощо.

Неоднозначність залежності між мотивацією та результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати ре­зультати роботи окремого працівника та як його винагороджува­ти? Якщо рівень винагороди пов'язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, що отримав нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше іншого боку, якщо винагороджувати працівника лиц7е , наміри», без повного врахування реальних результатів його праці, це може бути несправедливо щодо інших працівників, продуктивність пращ яких вища.