Психологія планування людських ресурсів

  Планування людських ресурсів є одним із чинників послідовної заміни керівників вищої ланки спеціально підготовленими співробітниками організації з дотриманням принципу спадкоємності. Роль психології при цьому виявляється не тільки у вимірюванні, оцінюванні особистих якостей претендентів на керівні посади, а й у прогнозуванні, проектуванні, формуванні кадрів та кадрових змін в організації. Прогнозування виявляється у передбаченні попиту та пропозицій на людські ресурси. Можливості задоволення прогнозованих кількісних і якісних потреб у кадрах залежать від кількості робочих місць різних категорій на початок передбачуваного періоду, скоригованого на: — кількість працівників, які у передбачуваний період вийдуть на пенсію, подадуть у відставку, звільняться тощо; — кількість працівників, яких буде прийнято на роботу в запланований період; — кількість внутрішніх переміщень працівників між категоріями робочих місць (наприклад, підвищення у посаді).    Завданням управління в плануванні людськими ресурсами є досягнення балансу стимулів і можливостей виробництва. Важливість його посилюється постійною змінюваністю навколишнього середовища, конкурентною боротьбою. Водночас зовнішні умови негативно впливають на точність планування, а отже і на цінність прогнозів.    Ефективність планування управлінського розвитку залежить від дотримання основних принципів:    1. Планування від цілі (бажаного кінцевого результату) до засобів. Основу такого плану утворює ієрархічна система цілей, з´ясування якої неможливе без знання закономірностей формування й корекції образу майбутньої кар´єри.    2. Довгостроковість планування. Це дає змогу сконцентрувати зусилля на досягненні кінцевого результату, вносити за необхідності у план відповідні корективи.    3. Активний пошук ресурсів реалізації плану. Такими ресурсами є засоби, завдяки яким можна подолати розрив між вимогами майбутньої діяльності та рівнем розвитку управлінських здібностей.    4. Обов´язковість формування плану тим, хто його реалізовуватиме. Реалізація цього принципу дає змогу максимально враховувати індивідуальні потреби особистісного розвитку.    Не менш важливими при цьому є знання початкового рівня розвитку управлінських здібностей, особистісних властивостей, врахування оцінки потенціалу розвитку, здатності керівника набувати необхідні знання, вміння та навички.    Потребу в управлінських кадрах розраховують за допомогою таких показників: — плинність кадрів; — кількість знятих керівників (понижених у посаді) за конкретний період; — тривалість збереження вакантними посад певних рівнів; — наявність резерву на висунення; — кількість претендентів.    Звичайно, такий аналіз вимагає значних витрат часу та ресурсів. Пріоритет при цьому надають кількісному та якісному оцінюванню претендентів. Аналіз потреби в управлінських кадрах вимагає: з´ясування методів збору інформації (співбесіди, спостереження, вивчення ділової документації тощо); формування групи осіб, які будуть збирати інформацію; з´ясування способу структурування інформації. На вибір методик впливає специфіка країни та окремої організації. Особливо це стосується резерву на висунення та відбору претендентів. Однак якими б не були методи, цілі аналізу потреби в управлінських кадрах спрямовані на оптимізацію процесу управління та підвищення ефективності діяльності організації.    Плануючи індивідуальні програми управлінського розвитку, необхідно передбачати такі етапи: — оцінення суб´єктивної готовності людини стати керівником; — оцінення управлінських здібностей, індивідуальних особливостей керівників, їхньої здатності набувати необхідні знання та навички (використання психодіагностичних методів забезпечує інформацією про придатність до керівної роботи та пов´язані з нею ймовірні проблеми); — узгодження індивідуальних цілей з цілями конкретного підрозділу, організації, аналіз можливих напрямів розвитку, виокремлення основних проблем.    Будь-яку програму розвитку не слід сприймати догматично, її необхідно постійно уточнювати, коригувати, пам´ятаючи, що її реалізація залежатиме від того, наскільки адекватно сформульовано цілі, від активного прагнення людини до професійного і кар´єрного розвитку, від різноманітних чинників, які стимулюватимуть ці процеси.