- •Тема 1. Загальні засади психології управління Предмет, об'єкт і завдання психології управління
- •Структура, функції та основні категорії психології управління
- •Методологія і методи психології управління
- •Методологічні засади психології управління
- •Методи психології управління
- •Психологія управління як галузь психологічної науки
- •Тема 2. Історія і сучасний стан розвитку психології управління
- •Основні джерела та передумови виникнення психології управління як самостійної галузі знання
- •Зародження і розвиток ідей психології управління в лоні філософії та соціології
- •Формування психологічних знань про управління в теорії управління та у сфері психології
- •Становлення і розвиток зарубіжної психології управління
- •Становлення і розвиток вітчизняної психології управління
- •Зародження і розвиток психології праці і психології управління в 20—30-ті роки XX ст.
- •Стагнація психології праці і психології управління (друга половина 30-х — 50-ті роки XX ст.)
- •Відродження психології праці і психології управління та їх розвиток на основі соціалістичної орієнтації (друга половина 50-х — кінець 90-х років XX ст.)
- •Розвиток сучасної вітчизняної психології управління на основі нової соціально-економічної парадигми, суверенності, незалежності України
- •Перспективи розвитку психології управління
- •Тема 3. Психологія особистості та організації в управлінні
- •Особистість у психології управління
- •Індивід, індивідуальність, особистість в управлінні
- •Теорії особистості та їх використання в управлінській практиці
- •Індивідуально-психологічні, психофізіологічні властивості особистості та їх урахування в системі управління
- •Психофізіологічні властивості особистості. Емоції
- •Особливості поведінки особистості у групі
- •Активність особистості як форма вияву її індивідуальності, творчості та професіоналізму
- •Психологія особистості керівника
- •Феномен керівника в історії розвитку суспільства
- •Керівник (лідер) як об'єкт психологічного дослідження
- •Управлінські ролі керівника
- •Мотиваційна сфера особистості керівника
- •Психологічні особливості стилів керівництва
- •Психологічні типи керівників
- •Труднощі, вимоги та обмеження у роботі керівників
- •Якості і риси керівника
- •Детермінанти та механізми розвитку особистості керівника
- •Проблема статі в управлінні
- •Ортобіоз особистості керівника
- •Ортобіоз особистості керівника
- •Регресивний розвиток керівника та управлінська деформація
- •Психологія організації в управлінні
- •Сутність, роль і місце організації в управлінні
- •Соціально-психологічна характеристика організації
- •Психологічна характеристика групи як структурного елементу організації
- •Співвідношення “індивідуального” і “групового” в управлінні організаціями
- •Психологічні особливості спільної діяльності в організації
- •Психологія відповідальності в організації
- •Психологія впливу керівника на підлеглих як вияв його влади і авторитету в організації
- •Психологія управління нововведеннями в організації
- •Тема 4. Психологія управлінської діяльності
- •Психологічна структура управлінської діяльності
- •Морально-психологічні засади управлінської діяльності
- •Психологія професіоналізму управлінської діяльності
- •Соціокультурний і етнопсихологічний контексти управлінської діяльності
- •Класифікації функцій управління
- •Психологічний зміст функцій управління
- •Психологічні особливості планування і прийняття управлінських рішень
- •Організація діяльності
- •Мотивація
- •Соціально-психологічна функція
- •Функція контролю
- •Тема: 5. Соціально-психологічні особливості управління
- •Соціально-психологічні параметри управління
- •Комунікативна природа управління
- •Комунікативний потенціал особистості керівника
- •Соціально-психологічне середовище організації
- •Психологія ділового спілкування в управлінні
- •Соціально-психологічна специфіка ділового спілкування в управлінській діяльності
- •Сутність і особливості ділового (управлінського) спілкування
- •Ділове спілкування як засіб управлінського впливу
- •Етнокультурні та етнопсихологічні особливості ділового спілкування
- •Психологія ділових переговорів
- •Призначення, функції і види переговорів
- •Стадії ведення переговорів
- •Методи, психологічні механізми і тактичні прийоми підготовки й ведення переговорів
- •Етнопсихологічні особливості учасників переговорного процесу
- •Психологія конфліктів в управлінні та шляхи їх розв'язання
- •Сутність і види конфліктів в організації
- •Форми й типи поведінки людини в конфліктній ситуації
- •Принципи і методи подолання конфліктів в управлінні
- •Формування прийнятного соціально-психологічного клімату в організації
- •Тема: 6. Психологія управління людськими ресурсами
- •Управління людськими ресурсами як психологічна проблема
- •Цілі і завдання психології управління людськими ресурсами
- •Психологія планування людських ресурсів
- •Психологічні особливості добору кадрів
- •Оцінювання діяльності персоналу
- •Психологічні особливості освіти, навчання та формування управлінських кадрів
- •Проектування освіти і навчання
- •Психологічні чинники ефективності навчання
- •Комунікативна підготовка персоналу
- •Психологічне забезпечення системи формування кадрів управління
- •Психологічне консультування персоналу організації
- •Підвищення психологічної культури персоналу організації засобами консультування
- •Психолого-акмеологічне консультування
- •Психологічна служба в організації
- •Тема 7. Психологія управління рекламною діяльністю організації та її співробітників
- •Рекламна діяльність організації як психологічна проблема
- •Сутність реклами в психології
- •Мотиви звернення до реклами та моделювання процесів рекламної діяльності
- •Психологія рекламної діяльності організації
- •Психологічні складові іміджу організації та персоналу
- •Сутність і елементи іміджу
- •Ефективне управління іміджем
- •Література
- •Короткий термінологічний словник
Психологічні особливості добору кадрів
Робота з персоналом передбачає правильний добір і розстановку кадрів, вивчення й аналіз їх просування по службі, формування резерву кадрів, створення системи атестації, освіти й навчання. Вона є складною та багатогранною, оскільки кожна людина індивідуальна й неповторна. Добір кадрів передбачає пошук для організації нових співробітників. Ця робота полягає у збиранні інформації, зокрема й психологічної, про потенційних кандидатів і у відборі кращих з них. Існують різні підходи до її реалізації. У Фінляндії, наприклад, більше довіряють результатам тестування, в Англії працівників добирають через спеціалізовані бюро та агенції або використовуючи “рекомендаційні листи”. З-поміж багатьох способів і методів добору кадрів можна виокремити найсуттєвіші: 1. Відповідність кандидата на посаду системі вимог. Беручи за основу систему вимог до професії (посади), обирають із працюючого персоналу кандидатів, які найбільше їм відповідають. 2. Професійний відбір. Він постає як система заходів, що дають змогу виявити найпридатніших за своїми індивідуальними якостями кандидатів до навчання і професійної діяльності за конкретними спеціальностями. Професійний відбір передбачає оцінювання стану здоров´я, фізичного розвитку, рівня освітньої підготовки, професійних здібностей, індивідуально-психологічних можливостей конкретної людини. Особливо актуальний він щодо діяльності у складних, екстремальних умовах, до якої пред´являють підвищені вимоги. Це зумовлено тим, що за своїми психічними і фізичними якостями люди неоднакові з народження, у них різні можливості розвитку в процесі навчання і виховання, як і різні здібності й задатки. Багато якостей піддаються розвитку в процесі спеціальних тренінгів, але тільки до певної стадії і то з великими затратами часу та сил. Тому для забезпечення відповідності індивідуальних особливостей спеціалістів об´єктивним і специфічним вимогам до професії, діяльності організовують профвідбір, що охоплює такі етапи (аспекти): — медичний відбір. Завдання його полягає у виявленні людей, які за станом здоров´я можуть виконувати певний вид діяльності або обіймати певну посаду; — освітній відбір. Спрямований на виявлення осіб, базові знання яких достатні для оволодіння спеціальністю та для успішної роботи; — анкетний відбір. Має окреслити коло осіб, які за своїми соціальними характеристиками можуть успішно виконувати певний вид діяльності; — психологічний професійний відбір. Полягає у виявленні групи людей, індивідуально-психологічні особливості яких відповідають вимогам до навчання та діяльності за конкретною спеціальністю. Його, як правило, застосовують щодо спеціальностей, які передбачають конкретні вимоги до психологічних особливостей людей і які не можна задовольнити вдосконаленням техніки або у процесі спеціального навчання. Профвідбір тісно пов´язаний з такими категоріями праці, як професійна придатність і психологічні професійно важливі якості.
Профпридатність — сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних і достатніх для досягнення нею за наявності спеціальних знань і вмінь прийнятної ефективності праці.
Профпридатність залежить від природних даних та мотивації людини. Формуванню і закріпленню її сприяють система моральної та матеріальної стимуляції, задоволення, що отримує людина від діяльності, усвідомлення значущості результатів діяльності тощо.
Психологічні професійно важливі якості — якості індивіда, які безпосередньо стосуються трудового процесу і впливають на його ефективність.
Професійно важливими якостями можуть бути конституційні (загальносоматичні), нейродинамічні (пов´язані з нервовою діяльністю) особливості психічних функцій, особистісні якості, система відношень. Професійно важливою може бути будь-яка психологічна якість людини у процесі діяльності, яка впливає на успішність її виконання. Доцільність профвідбору зумовлюють відчутна залежність діяльності (підготовки) спеціалістів від професійно значущих психологічних якостей або психологічних функцій, а також різка відмінність у класі роботи спеціалістів, передумовою якої є суто психологічні причини (ступінь розвитку психологічних якостей). Зміст профвідбору становить комплекс обов´язкових процедур: — з´ясування доцільності створення системи профвідбору кандидатів на конкретну спеціальність; — чітке формулювання конкретних завдань профвідбору; — психологічне дослідження особливостей діяльності з метою визначення професійних вимог до кандидатів; — підбір і (або) розроблення методичних прийомів оцінювання психологічних професійно важливих якостей особистості (залежно від завдань відбору і характеру діяльності); — розроблення та експериментальна перевірка критеріїв профпридатності осіб, які пройшли психологічне обстеження (кандидатів); — розроблення організаційно-методичних форм проведення профвідбору. Профвідбір являє собою таку систему засобів, які забезпечують прогностичне оцінювання взаємовідповідності людини і професії. Основу профвідбору становлять конкретні нормативні характеристики професії (соціальні, організаційні та ін.) та індивідуальні особливості людини. Процес професійного відбору можна здійснювати цілим комплексом методик. До методів профвідбору належать: — професіографічний аналіз діяльності. Результатом такого аналізу, здійсненого спеціалістами-психологами, є професіограма — опис соціально-економічних, виробничо-технічних, санітарно-гігієнічних, психологічних та інших особливостей професії. Найважливіша її складова — психограма. Це характеристика вимог, висунутих професією до людини, її психічних та інтелектуальних якостей; перелік та опис загальних і спеціальних умінь та навичок, необхідних для конкретної професійної діяльності; — метод експертного оцінювання. Для цього група авторитетних експертів отримує завдання незалежно один від одного назвати не менше п´яти якостей, які повинен мати майже ідеальний спеціаліст. Виокремлені експертами якості структурують, встановлюють відповідні їх показники і критерії; — відбірний тест. Він передбачає використання психологічних тестів і є формальним методом оцінювання придатності кандидатів на заміщення посади. Якими б не були методи, цілі процесу залишаються незмінними, вони спрямовані на мінімізацію хибних позитивних (передбачається, що у процесі відбору претендент добре справиться з роботою, однак зазнає фіаско) і негативних (претендента, який би добре справився з обов´язками, не беруть на роботу через те, що він справив негативне враження) помилок. 3. Інститут поручництва. Суб´єктами цього інституту є особи (поручники), які добре знають кандидата і можуть рекомендувати його як кваліфікованого, відповідального працівника. Поручниками можуть бути викладачі навчальних закладів, консультанти, керівники з останнього місця роботи. Підтвердженням поручництва може бути рекомендаційний лист. Такий спосіб відбору домінує в американській традиції роботи з кадрами. Елементи поручництва існують і у вітчизняній системі роботи з людьми: при прийомі до творчих спілок, громадських організацій, політичних партій тощо. Практикується і такий вид поручництва, як прийом на роботу на підставі “дзвінка” колишнього керівника, заслуженої і відомої людини тощо. 4. Співбесіда (вступна бесіда) із претендентом на роботу, її проводить, як правило, начальник підрозділу великої або безпосередній керівник нечисельної організації. Вступна бесіда є елементом методики з´ясування психологічної придатності претендента, її результати можуть бути орієнтиром подальшої роботи. Однак приймати на роботу лише на підставі співбесіди не рекомендують. 5. Використання даних центрів оцінювання — організацій, які надають багатофункціональні програми, розроблені з метою встановлення кандидатів на заміщення вакантних посад та претендентів на просування по службі. Дуже популярні такі центри у Нідерландах, непопулярні — в Португалії, Швейцарії, Франції. Окремі елементи такої практики намагаються впровадити вітчизняні недержавні кадрові служби. Усі названі способи і методи добору кадрів мають переваги й недоліки. Зокрема, побутують різні думки стосовно точності й цінності тестів на виявлення особистих якостей. Крім того, не всі інтерв´юери володіють технікою пошуку та оброблення інформації. Саме тому необхідно навчати працівників прийомів ведення співбесіди. Загалом схвально ставлячись до центрів оцінювання, окремі дослідники застерігають з приводу можливого перетворення їх на “фабрики з виробництва паперу”, адже в них зосереджено багато документів. Високою є ймовірність і продукування в цьому процесі таких співробітників, котрі в майбутньому можуть не відповідати вимогам організації.