14. Анализ кадровой составляющей нт потенциала

Кадровая составляющая Н-Т потенциала – способность различного типа работающих решать все те задачи, которые формируются тематическим планом научно-исследовательской организации.

Выделяют 3 направления анализа:

1. анализ обеспеченности кадрами – изучение обеспеченности кадрами высшей квалификации, кадрами с высшим образованием, со средним специальным; провести анализ абсолютных и относительных отклонений численности работающих; определить профессиональную и возрастную структуру кадров и проанализировать движение кадров

2. анализ использования рабочего времени – определить баланс рабочего времени; определить причины целодневных и внудридневных потерь если таковые имеются; оценить как влияют потери рабочего времени на качество проводимых НИОКР

3. анализ использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда – определяется уровень производительности труда или выработки с учетом тех факторов, которые влияют на это изменение; выявить какие отклонения появляются по фонду оплаты труда и определить причины таких отклонений; проанализировать какая средняя месячная и среднегодовая зарплата всех категорий работников; изучить соотношение темпов роста численности, изменение объемов производимых работ, средней зарплаты и выработки, приходящееся на одного работающего.

Для анализа используются объемные и структурные показатели.

Объемные показатели характеризуют общую численность персонала, численность отдельных категорий работающий, располагаемый фонд рабочего времени, объем фонда оплаты труда и его уровень

Структурные показатели определяют те удельные соотношения, которые складываются между элементами кадровой составляющей: структура кадров по возрасту, по полу, по квалификационным признакам, по структуре используемого рабочего времени, по фонду оплаты труда, которая складывается между различными категориями работающих

При анализе обесрпеченности организации необходимыми кадрами нужно изучить штатное расписание, которое задает плановые цифры, которыми мы должны руководствоваться в процессе своей деятельности.

В штатном расписании указывается перечень необходимых работников, требования к кадрам по профессиональному и квалификационному признаку, оклад или форма оплаты труда, [условия премирования и депремирования не всегда в штатном расписании, обычно это в приложении].

Сначала нужно проанализировать сколько специалистов высшей квалификации (наличие ученых степеней), которые работают в организации. Их наличие формирует тематический план организации, которые требует тех знаний, которые являются необходимыми для достижения тех параметров, которые обозначены в ТЭО каждой темы.

Далее мы определяем количество лиц с высшим (в исследовательских группах) и со средним специальным образованием (как вспомогательный персонал). Мы анализируем структуру кадров по профессиям, по специальностям, определяем, как оны распределены по темам, подразделениям, по отделам.

Затем определяем удельное соотношение между кадрами различных категорий с учетом их квалификации и профессии.

Результаты этого анализа мы должны сравнить с данными штатного расписания и с теми нормативами, которые заложены в это штатное расписание между численностью подразделений, отделов и служб.

Соответствие же кадров объему и содержанию выполняемых работ мы определяем на основании статистических данных ранее выполненных работ, т. е. для каждого объема и виды работ требуется определенное количество работников с учетом их специализации и квалификации.

Учитывая, то тематический план организации во времени изменяется, распределение кадров по новой тематики ведется на основе учета характеристик тех работников, которые зафиксированы в штатном расписании. Кроме того, мы должны анализировать трудозатраты по ранее выполненным работам и темам. Это необходимо для того, чтобы определить ту среднюю нормативную трудоемкость, которая сложилась по отдельным видам выполняемых работ с учетом квалификации тех лиц, которые были задействованы для их выполнения.

При анализе обеспеченности изучаются не только общие структурные соотношения, но и анализируются данные по каждой категории работающих. Накопление данных по выполняемым работам позволяет оценить динамику наших расчетных показателей, определить изменения в структуре затрат и объемов затрат, которые произошли за анализируемый период.

Т. к. каждая организация имеет свою специализацию, то нужно формировать тот костяк персонала, который будет способен переходить от одной тематики работ к другой с минимизацией затрат на переподготовку кадров. Поэтому стабильность кадров в научной организации обеспечивает желаемое качество проводимых работ, а также эффективность выполняемых разработок.

Движение кадров в НИИ, КБ, проектно-конструкторских предприятиях ведется как на промышленных предприятиях. Рассчитываются коэффициенты по приему, увольнению, общего оборота и общих кадров.

Движение кадров анализируется дифференцированно про профессиональным и квалификационным категориям работающих. Проводятся социологические исследования для определения причин увольнения и причин текучести кадров (путем анкетирования устанавливается причина текучести кадров). Кроме того, нужно изучать организацию труда по каждой теме, как происходит расстановка кадров, какие формы кооперации возможны между отделами и подразделениями с учетом накопленного научного задела.

Концентрация ресурсов по направлениям или по темам определяется средним размером темы, т. е. объем работ, который устанавливается по количеству работников по темам

, с учетом их зарплаты.

Интенсивность работ по темам – отношение сложившихся фондов оплаты труда по конкретной теме к длительности выполнения в днях, неделях или месяцах.

Использование рабочего времени

Календарный фонд – складывается из номинального фонда рабочего времени и выходных и праздничных дней

Номинальный фонд – полезный фонд рабочего времени и потери

Потери бывают целодневные и внутридневные.

Полезный фонд включает эффективное время и неэффективное.

Действительный фонд рабочего времени – по сути соответствует номинальному фонду рабочего времени.

Для характеристики использования рабочего времени требуется анализ материалов учета рабочего времени по ранее выполненным работам и темам. Это система карточного учета.

Коэффициенты:

1.Коэффициент полезного использования рабочего времени = сумма эффективного и неэффективного рабочего времени делится на номинальный фонд рабочего времени

2.коэффициент эффективного использования рабочего времени = эффективное время делится на сумму эффективного и неэффективного рабочего времени

3.коэффициент полного использования рабочего времени = эффективное время делится на номинальный фонд рабочего времени

4.коэффициент полных потерь рабочего времени = сумма неэффективного рабочего времени + целодневные и внутридневные потери делится на номинальный фонд рабочего времени

Производительность труда определяется по структурным подразделениям (опытно-конструкторские работы)

Для остальных рассчитывается выработка на одного работника.

Выработка и производительность влияют на объем и качество работ, выполняемых одним работником.

ПТ исследователей, конструкторов, технологов определяется как среднегодовая выработка на одного работника или среднегодовая выработка, приходящаяся на одного технолога и т. д.

ПТ рассчитывается по подразделениям, по отделам и по организации в целом.

Объем работ бывает общим, когда не учитывается за счет каких источников финансирования производятся те или иные работы.

Объем собственных работ обычно определяется с учетом собственных затрат, которые производятся конкретной организацией.

Если в организации…, то показатель ПТ определяется через нормативные и фактические показатели. Затем они сравниваются между собой, определяются положительные или отрицательные отклонения; устанавливается причина отклонений, насколько они перспективные (+) или отрицательные и на этой базе разрабатываются мероприятия по применению тех факторов, которые улучшают показатели деятельности организации в целом.

При анализе фонда оплаты труда изучается влияние этого фонда на конечные финансовые результаты деятельности и определяются в свою очередь за счет каких факторов происходит изменение фонда оплаты труда. Главные факторы – изменения численности, средней зарплаты по категориям работающих, в условиях премирования. Но отдельно учитывается объем выплат по страховым взносам.

Если происходит изменение квалификации кадров, то происходит изменение общего фонда оплаты труда. Изменение ФОТ анализируется за ряд лет и учитываются как соотносятся объем выполненных работ по годам с тем же ФОТ, который приходится на соответствующий анализируемый период. Устанавливается объем перерасхода или экономии по фонду зарплаты, анализируются факторы и причины, вызвавшее это явление. Отдельно анализируется работа вспомогательного персонала и эффективность его деятельности оценивается через вклад в выполнение тех работ, который предусмотрены по каждой теме.

Анализ кадровой составляющей завершается путем сопоставления темпов изменения средней зарплаты, выработки и объемов выполненных работ. Обычно применяется аналитический метод путем расчета индексов роста показателей. Условием развития организации является опережающий рост выработки по сравнению с темпами изменения средней зарплаты. 15. Оценка материально-технической составляющей, НТ потенциала

МТБ меняется во времени. Степень изменения зависит от того, насколько обновляется тематический план научной организации.

Анализ МТС предполагает решение следующих задач:

1. оценка объема и состава основных фондов научной организации

2. анализ или характеристика состояния ОФ

3. изучение эффективности использования ОФ в процессе выполнения научных исследований

4. изучение степени обеспеченности проводимых НИОКР различными видами сырья, материалов, комплектующих изделий и т. д.