25. Этическая инфраструктура госслужбы.

При всей своей целостности и качественной определенности культура госучреждений, тем не менее, является весьма дифференцированным явлением. Прежде всего, это связано с тем, что в каждом коллективе существуют разнообразные группы, выполняющие специфические служебные функции (министра, служащих бухгалтерии, экспертов, работников охраны и проч.) и потому по-своему воспринимающие и интерпретирующие общеколлективные цели, ценности, традиции. Более того, в каждом учреждении неизменно складывается множество неформальных объединений, которые также создают некую собственную культурную нишу, свою систему значений и приоритетов служебной деятельности.

Поэтому культура госучреждения - это некая совокупность ориентации и образцов служебной деятельности, исповедуемых разнообразными группами и сообществами, которые не только по-своему интерпретируют общеколлективные цели, но и выражают, специфическое отношение людей к работе, их самомнения, реакции на конфликтные ситуации и т.д.

Но дело не только во внутренней структурированности государственных учреждений. Любое госучреждение является участником весьма разнообразных отношений. Причем не только в рамках своей отрасли, но и в межотраслевых связях и в обществе в целом. Поэтому служащие госучреждений неизбежно, так или иначе вынуждены ориентироваться как на корпоративные нормы, так и, к примеру, на традиции, характерные для данного региона и местности, придерживаться стандартов общесоциального характера, руководствоваться определенными национальными ценностями и т.д. В силу этого культурная среда организации насыщается самыми разнообразными традициями, символами, стереотипами, предрассудками и иными идеями, влияющими на характерные для персонала приемы профессиональной деятельности.

Однако, многообразие внешних и внутренних связей госучреждений важно подчеркнугъ не само по себе, а в силу того факта, что оно определяет разнообразие элементов ее культурной сферы или - что то же самое - ее полиструктурный характер. Эти структуры демонстрируют приверженность служащего разнообразным целям, привычкам и стандартам деятельности, которые опираются на прошлый опыт не только собственной организации, но и на традиции, характерные для той или иной локальной цивилизации, территории, местности, где действует это госучреждение.

Как говорится, «будучи в Риме, действуй, как римлянин». Однако, на деле так получается не всегда, ибо корпоративные нормы и традиции нередко противоречат местным обычаям » стандартам человеческих отношений, И наоборот. Так, например, требования жесткого конкурентного отбора персонала, практикуемые, как правило, в американских госструктурах, могут входить в противоречие с национальными традициями той страны, где они выполняют представительские функции. Например, в Японии кадровая политика препятствует увольнениию служащих и крайне высоко оценивает гармонические отношения между руководством и рядовыми работниками. Нередки в случая, когда местные традиции, насыщенные теми или иными этнофобиями, создают трудности для персонала в подобных многонациональных коллективах. Общеизвестны и сложности, которые испытывают служащие посольств из открытых, демократических стран, работающие в авторитарных и жестко идеологизированных государствах.

Структурные компоненты культуры государственных учреждений

Итак, если попытаться выделить наиболее важные структуры культуры организации, то можно говорить о таких ее внутренних элементах, которые характеризуют:

- национально-цивилизационные (региональные, местные) черты деятельности госучреждений (например, характерные для данной страны этические ценности и приоритеты, общекультурные стандарты, привычки и обычаи населения) и раскрывающие наиболее общие, отличительные черты и приемы профессиональной деятельности персонала организации,

- идейно-политические цели и ценности, встраивающие конкретное госучреждение в проводимую властями политику в данном государстве,

- ценности и приоритеты административно-государственной сферы, отражающие устоявшийся характер отношений между ведомствами, гражцанским обществом и государством, авторитет государственной службы в общественном мнении;

- наиболее распространенные в госучреждении корпоративные ценности, идеалы, принципы, ориентирующие поступкн людей, а также материализованные аспекты этих культурных ориентации (демонстрирующие, к примеру, техническую оснащенность министерства, типичные для ведомства структурные звенья управления, архитектурные особенности зданий и помещений к т.д.);

- ценности, направляющие деятельность персонала, связанную с решением как сугубо внутренних, так и внешних профессиональных задач (например, с обеспечением коммуникаций между отделами, профессиональным продвижением работников, отношениями с клиентами, деловыми партнерами, консультантами и т.д.), а также раскрывающие основные нормы и способы осуществления персоналом служебных функций (принципы организации работы и дисциплины, гибкость в изменении служебных ролей, отношение к инновациям;

жесткость или гибкость служебных коммуникаций, возможность контактов с высшим руководством, использование собраний коллектива и нормы их проведения; критерии профессионального продвижения,

-оценка эффективности работы, система санкций и поощрений,

-методы решения служебных конфликтов;

-отношение руководства к различным группам работников (что доступно в организациях женщинам, молодежи, лицам предпенсионного возраста), наличие привилегированных групп, отношение к льготам: приверженность персонала целям работы компании; влияние неформальных отношений на работу и т.д);

- ценности и традиции, характеризующие деятельность различных групп служащих: управляющих и управляемых (например, раскрывающие полномочия ответственных лиц, стиль принятия решении (авторитарный, патерналистский, популистский, коммуникативный и др.) критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство, эффективность работы) характер общения с подчиненными (беспристрастность, фаворитизм), экспертами коллективом формальных и неформальных требований руководства к их работе, а также к деятельности различных функциональных формирований персонала (штабных и линейных);

- ценности, стереотипы и традиции, регулирующие межлгчностные отношения работников данной госорганизации (состояние рабочей атмосферы ( взаимного уважения, доверия, настороженности, страха); неформальные средства интеграции коллектива; приоритеты межличностной мотивации (индивидуализм, коллективизм); принятые манеры общения и формы одежды; темы, закрытые для обсуждения; психологические свойства типичного работника; культурно-национальные приоритеты и барьеры, кастовость, распространенность родственных и внебрачных связей; долг, лояльность, гордость за организацшо и за себя; принятые речевой этикет, слэнг, фольклор, шутки и т.д.).

Наряду с выделенными компонентами принято также выделять т.н. официальную культуру госучреждения (т.е. те нормы в требования к деятельности сотрудников, которые формируют руководство фирмы; цели и символы, которые создают общественный имидж организации) и ее реальную культуру (т.е. те идеи, которыми в действительности руководствуются работники в служебных и межлгчностных отношениях; те нормы, которые, к примеру, отражены в местном фольклоре, шутках и анекдотах о собственной деятельности).