87. Организационная система управления типичного банка

88. Маркетинг персонала Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала можно выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

89. Партнерские отношения в управлении персоналом

90. Определение и организация служебных обязанностей

Это одна из важнейших задач управления персоналом. Про­цесс определения и организации служебных обязанностей включает в себя 8 стадий:

1.Рассмотрение организационной структуры банка. Опреде­лить связи каждой должности внутри этой структуры

2.Описать в деталях обязанности и ответственность для каждой должности, т.е. определить служебные обязанности

3.Оценить время, необходимое для выполнения каждой обязанности и результаты занести в спец.форму

4.Проранжировать каждую из служебных обязанностей по сложности, требованиям к квалификации работника, стресссо­генности

5.Сгруппировать все служебные обязанности по типам бан­ковских операций.

6.Организовать служебные обязанности для каждой должно­сти как двойственную комбинацию выполнения задач банка с одной стороны, а с др. стороны как удовлетворение личных потребностей и профессиональных запросов сотрудников.

7.Описать в деталях требования к сотрудникам, занимающим определённую должность

8.Осуществлять периодическую корректировку определения служебных обязанностей, после соответствующего анализа и проверки практических выводов.