1. Предмет, задачи и структура курса «Экономика труда». Актуальность изучения проблем труда. Дисциплина Экономика труда изучает трудовые отношения, условия формирования и использования трудового потенциала. Это фундаментальная наука и базовая дисциплина организации хозяйства. Предметом экономики труда явл-ся социально-трудовые отношения, возникающие в ходе трудового процесса по поводу найма, условий труда, оценки и стимулирования. Труд – это целесообразная деят-ть человека по преобразованию материальных, природных, интеллектуальных ресурсов в полезный для человека продукт или услугу. Т.о. структура курса ЭТ включает в себя: 1. расчет потребностей численности персонала, в т.ч. в разрезе состава и структуры; 2. оценка деят-ти персонала, в т.ч. по показателям производительности, эффективности, трудоемкости;3. расчет совокупных издержек на персонал, в т.ч. расчет ФЗП, средней ЗП, стоимости одного оплаченного чел-часа. Объект экономики труда - человек, как источник труда, а также сам его труд. Ключевые свойства труда, как объекта исследования - это целесообразность трудовой деятельности, сознательная направленность на создание благ и услуг, эффективность, рациональность. Труд также не может рассматриваться как товар, товаром является услуга труда. Экономика труда изучает, в частности, роль труда в функционировании общества, устройство трудовых отношений и рынка труда, структуру населения в связи с трудовыми отношениями (экономически активное и неактивное население, безработные и занятые и т.д.), занятость как социальное благо и безработицу как социальное зло, трудовые факторы и резервы экономического роста. В настоящее время происходят глобальные изменения в сфере труда, затрагивающие как характер трудового процесса, так и функционтрование рынка труда. Актуальные проблемы ЭТ: необходимость роста эффективности труда; усложнение взаимосвязи между производительностью и социальными параметрами трудового процесса; проблема распределения ответственности в организации; рост значения внешней мобильности рабочей силы в противовес внутренней; усложнение структуры вознаграждения постоянной части работников; возрастание значимости социальных гарантий и т.д. В условиях кризиса актуальными являются проблемы снижения ЗП и сокращение персонала.

2. Понятие труда и его основные хар-ки. Тенденции эволюции труда в постиндустриальном обществе. Труд – это целесообразная деят-ть человека по преобразованию материальных, природных, интеллектуальных ресурсов в полезный для человека продукт или услугу. Носителями фактора труд на уровне фирмы явл-ся кадры и персонал.Кадры – постоянно закрепленные за конкретными рабочими местами работники, обладающие конкретными профессионально-квалификационными хар-ками. Персонал включает в себя кадры, а также временных, сезонных работников и работников, занимающихся профильной для данного предприятия деят-тью.Труд как ресурс может характеризоваться кол-вом, кач-вом и стоимостью.Кол-во труда – это ЧП, затраты времени.Кач-во труда – ПТ, квалификация персонала, % потерь рабочего времени, кач-во конечной продукции.Стоимость труда – ЗП работника. Работник + предмет труда + средства труда образуют трудовой процесс, который переходит в результат труда, т.е. ПТ, прибыль, рентабельность. Постиндустриальным новое общество называют потому, что перерабатывающая промышленность как основа экономического развития и капитал как основной фактор производства теряют свою роль. Все большая часть народного богатства сегодня создается в непроизводственной сфере или сфере услуг, причем услуг высококвалифицированных, связанных с современными технологиями (финансовые услуги, телекоммуникации, развлечения и т.п.). Поэтому на повестку дня встал вопрос о пересмотре традиционной трехсекторной (сельское хозяйство, промышленность, сфера услуг) модели хозяйства и переходе к четырехсекторной модели на основе выделения (преимущественно из сфер услуг) дополнительного информационного сектора, связанного с производством, обработкой и передачей знаний и информации. Знания, информация и основанный на них высококвалифицированный труд становятся сегодня основным производственным ресурсом. Отсюда и второе имя – информационное общество. Знания и раньше облегчали человеку его труд, однако они имели при этом скорее вспомогательную функцию. Сегодня же именно они определяют основную долю стоимости продуктов и услуг. Продукты и услуги в этом смысле становятся все более «интеллектуальными», основанными на знании, а не на непосредственном (физическом) труде. Современные технологии преобразуют и такую древнейшую сферу трудовой деятельности как сельское хозяйство, которое также становится наукоемкой отраслью, благодаря развитию генетики биотехнологий. Исследовать, анализировать, разрабатывать, организовывать, управлять, консультировать, информировать – вот типичные для постиндустриальной (информационной) экономики формы трудовой деятельности.

3. Инновационное управление трудом. В современном мире постепенно формируются новые общие квалификационные требования, которые предъявляются прежде всего к совреннным профессиям, имеющим дело с наукоемкими и информационными технологиями. К таким требованиям относятся: способность к абстрактному мышлению; умение оперировать информацией и знаниями; умение рограммировать, аналитически и логически мыслить; способность быстро реагировать на всякое изменение ситуации, а в связи с этим-понимание того, как функционируют и взаимосвязаны экономические, технологические и социотехнологические системы. Все эти обстоятельства обуславливают тот факт, что управлять творческими интеллектуальными работниками с помощью традиционных методов невозможно. Поэтому сегодня речь идет о формировании системы инновационного управления трудом, наиболее адекватной современному постиндустриальному этапу развития экономики. Объектом инновационного управления трудом являются человеческие ресурсы организации, а предметом-развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников. Следует отметить, что инновационное управление трудом, с одной стороны, наиболее характерно для инновационных организаций, действующих в высокотехнологичных отраслях экономики, но, с другой стороны, и любая современная организация, которая хочет успешно конкурировать в рыночной среде, должна реализовывать инновационные принципы и методы управления. К числу инновационных принципов можно отнести переход от функциональных подразделений к процессным командам, от работы, ориентированной на простые задачи, -к решению многомерных задача, от контроля над работниками-к наделению их полночиями и др.

4. Трудовые ресурсы: понятие, особенности формирования, распределения, использования. Баланс трудовых ресурсов, методика разработки. Трудовые ресурсы — экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности. Все трудоспособное население распадается на две части: ЭАН(занятое в общественном хоз-ве население на условиях найма, безработное население,активно ищущее работу и готовое к не приступить, самозанятое население) и ЭНАН(неработающее на данный момент трудоспособное население в трудоспособном возрасте). Возобнавление поколений связано с типами и режимами естественного движения ЧР. Для экстенсивного типа ест-ого движения характерна высокая смертность и высокая рождаемость, преобладание молодежи. Для интенсивного типа характерны падение и в целом невысокие темпы рождаемости, увеличение продолжительности жизни засчет достижений науки. Различают три режима воспроизводства ЧР:расширенный(превышение числа рождений над числом смертей), простой(отсутствие прироста численности), суженный(отсутствие прироста население и его сокращение). Процесс формирования масштабов предложения труда (численности раб. силы) напрямую связан с формированием трудовых ресурсов гос-ва. Но формирование ТР – только одна из 3-х фаз воспроизводства ТР. Данный процесс делится на 1) формирование; 2) распределения (перераспределения) 3) использования ТР. Фазу формирования ТР представляют такие непрерывные процессы как: 1) появление новых людских ресурсов страны на основе воспроиз-ва новых людей и достиж. ими трудоспособного возраста, 2) восстановление способ-ти к труду с помощью питания, жилища, одежды и т.д. 3) получение людьми образования, специальности и трудовой квалиф.Фаза распределения и перераспределения ТР состоит в первичном распр-ии рес-ов труда по видам работ, роду профдеятельности, предприятиям, регионам. Эту фазу воспроиз-ва ТР обеспечивает функционирование рынков труда и самозанятость трудоспособного населения. Перераспределение ТР осуществляется в форме их движения на РТ и по территории страны. Фаза использования ТР состоит в их функционировании на предприятиях, отраслях, регионах, экономике в целом. Главная задача этой фазы – обеспечение эффективной занятости ЭАН, в т.ч. занятого на условиях найма. Баланс трудовых ресурсов — баланс наличия и использования трудовых ресурсов, составленный с учетом их пополнения и выбытия, сферы занятости, производительности труда. БТР составляется ежегодно всеми субъектами РФ. По времени БТР бывает отчетным (статистические, на отчетную дату, за отчетный период) и плановые (на предстоящий период или отчетную дату). Главным показ-лем ресурсной части баланса является численность населения в рабочем возрасте. В расходной части отчетных балансов предусматривается распр-е ТР по видам занятости и отраслям экономики.

5 . Дифференциация заработной платы и доходов, методы ее измерения (кривая Лоренца, коэф.Джини, децильные коэффициенты). Дифференциация доходов населения - объективно обусловленное соотношение в доходах различных социально-демографических групп, вызванное влиянием различных факторов: экономических, демографических, социальных и географических. На практике дифференциация доходов вызывает различия в потреблении населением товаров и услуг, то есть его уровне жизни. Дифференциация доходов рассматривается либо по размеру среднедушевого совокупного дохода населения в целом по отдельным регионам и группам домохозяйств, либо по среднемесячной начисленной зарплате рабочих и служащих по отраслям экономики. В российской практике степень различий в доходах всегда измерялась статистическим методом, при котором сравниваются 10-ти, 20-ти или 25-ти процентные группы населения, имеющие наибольшие и наименьшие доходы. При этом распределении населения по размеру среднедушевого дохода на 4 равные части, называется квартильным, на 5 равных частей — квантильным, на 10 равных частей — децильным. Размер превышения денежных доходов высокодоходных групп населения по сравнению с низкодоходными отражают коэффициенты дифференциации доходов. Различают: а) коэффициент фондов (соотношение между средними значениями доходов внутри сравниваемых групп населения или их долями в общем объеме доходов); б) децильный коэффициент дифференциации (отношение уровней доходов, ниже и выше которых находится 10-ти процентные (десятые) доли совокупности в разных концах распределения населения по уровню среднедушевых денежных доходов).в) квантильный коэффициент дифференциации (соотношение уровней доходов, ниже и выше которых находится 20-ти процентные доли совокупности в разных концах ряда распределения населения по уровню среднедушевых денежных доходов); г) квартильный коэффициент дифференциации (определение как в децильном и квантильном коэффициенте, но доли совокупности в разных концах ряда распределения населения по уровню среднедушевых денежных доходов составляют 25%). Экономический смысл квартилей состоит в следующем. Различают три уровня квартилей – первый, второй, третий. Первый квартиль (Q₁) характеризует уровень заработной платы (дохода), выше которого не получает никто из 25% лиц ранжированного ряда со стороны низкооплачиваемых. Третий квартиль (Q₃) характеризует уровень заработной платы (дохода), ниже которого не получает никто из 25% лиц с противоположной стороны, т.е. высокооплачиваемых. Сопоставление этих показателей характеризует разрыв между одинаковыми по численности группами высокооплачиваемых и низкооплачиваемых работников. Различают 9 уровней децилей: первая, вторая и т.д. до девятой. Первая дециль (d₁) характеризует уровень заработной платы (дохода), выше которого поднимается заработная плата 10% низкооплачиваемых работников, а девятая (d₉) – уровень, выше которого имеют заработную плату (доход) 10% работников из наиболее высокооплачиваемых.В практике анализа используются не абсолютные отклонения квартилей (Q₃-Q₁) или децилей (d9-d1), а относительные, которые носят название коэффициентов дифференциации (К_Q, Kd). Они показывают, насколько велик разрыв в заработной плате (доходах) наиболее далеко отстающих друг от друга групп работников, имеющих одинаковую долю в общей численности.Так, квартильный коэффициент дифференциации: .Он показывает различие в доходах 25% наиболее и наименее обеспеченных групп населения, что свидетельствует о расслоения населения по уровню доходов.Соответственно децильный коэффициент дифференциации равен: .Рассчитывается соотношение и других децилей: d₈/d₂;d₇/d₃ и т.д., позволяет провести более глубокий анализ изменений, произошедших в распределении работников (населения) по уровню заработной платы (доходов).В зарубежной практике широко используется методология Парето-Лоренца-Джини при оценке дифференциации доходов населения. При этом для ее количественной оценки применяют коэффициенты концентрации доходов Лоренца и Джини. Согласно закону Парето распределение доходов не зависит не от социальных, не от политических инструментов в стране, ни от системы налогообложения. Он полагал, что при распределении совокупного дохода проявляется существенное неравенство, которое имеет примерно одинаковые пропорции в разных странах. Американский статистик, экономист О. Лоренц (1876 — 1954 гг.) развил закон Парето, предложив его графическое изображение в виде кривой (Лоренца). На графике Лоренца в случае равномерного распределения дохода попарные доли населения и доходов должны совпадать и располагаться на диагонали квадрата (биссектрисе угла), что и означает полное отсутствие концентрации доходов. Отрезки прямых, соединяющие точки, соответствующие нарастающим процентам населения и дохода, образуют ломанную линию концентрации Лоренца (кривую Лоренца).Чем дальше эта кривая от прямой ОЕ (биссектрисы координатного угла), тем выше степень дифференциации денежных доходов населения. Значит можно сказать, что неравенство доходов характеризуется степенью отклонения кривой Лоренца от биссектрисы координатного угла. Это отклонение можно измерить через отношение площади фигуры S между кривой Лоренца и прямой ОЕ к площади всего треугольника OEJ. В результате мы получаем показатель, который в литературе называется коэффициентом концентрации доходов или коэффициентом Джини. Коэффициент Джини: .Площадь S_OABBCDE можно найти как разность площадей треугольника OEJ и фигуры OABCDEJ, состоящей из треугольника и трапеции:

.Коэффициент Лоренца как относительная характеристика в распределении доходов определяется по формуле:

, где Y_i - доля доходов, сосредоточенная у i-ой социальной группы населения; X_i - доля населения, принадлежащая к i-ой социальной группе в общей численности населения; n - число социальных групп. Экстремальные значения K_l: 1) K_l = 0 в случае полного равенства в распределении дохода; 2) K_l = 1 при полном неравенстве в распределении дохода. Предел натяжения «Лука Лоренца» по оценкам экспертов поступает в момент, когда на долю беднейших 40% населения приходится 12-13% общей суммы доходов семей страны. Такой перекос в распределении благ обычно порождает огромное недовольство малоимущих граждан и ведет к нежелательным социально-политическим последствиям. Итальянский экономист К. Джини (1884 — 1965 гг.) предложил формулу расчета коэффициента Джини. ,где cumY_i — кумулятивная (нарастающая) доля дохода. Коэффициент Джини изменяется в интервале от 0 до 1. Чем ближе Kg к 1, тем выше уровень концентрации и неравенства в распределении совокупного дохода. Чем ближе Kg к 0, тем выше уровень равенства.

6. Человеческий потенциал, трудовой потенциал, человеческий капитал: сущность и взаимосвязь понятий. Трудовой потенциал страны, региона, предприятия — располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками. Человеческий капитал — капитальные ресурсы общества, вложенные в людей, человека; человеческие возможности участвовать в производстве, творить, строить, создавать ценности. Кач-нные сдвиги в экономиках индустриально развитых стран обязаны инновационной направленности в стратегии и тактике разв. пр-ва. ЧП исследуется в «концепции развития ЧП». Понятие «ЧП» объединяет понятия «ЧК» и «личностный потенциал». На индивидуальном ур-не ЧП исследует ЛП человека. Понятие «ЧП» шире понятия «ЛП», так как относится к разл. чел-ким общностям – этнич. социальным, профессиональным и т. д. ТП – сложное и многоструктурное социально-экономическое образование. Как понятие ТП вкл. в себя как реализ., так и нереализ. возм-ти ТР. Отл. этого понятия от понятий «рабсила» и «ТР» в том, что ТП – персонифицированная рабсила, рассматриваемая в совокуп. своих кач-нных хар-к. ТП работника представ. собой совокуп. спос-ть физич. и интеллектуальных св-в работника достигать в заданных условиях опр. рез-ов деят-ти. Совокуп ТП отрасли, предпр-ия, региона хар-тся кач-вом и потенциальными возм-ми ТР. Кол-венно он опр. перемножением рес-ов на время, кот может отработать 1 работник в теч. года. Современной оценке роли и места чел-ка в экономической системе об-ва соответствует понятие «человеческий капитал». Исп-е понятия «кап-л» для опр. роли чел-ка в экон-ке указывает на необходимость инвестирования в чел-ский кап-л и возм-ть получения длительного эффекта от этих вложений. В рез-те инвестиций форм. запас знаний, навыков и мотиваций у чел-ка, происходит непрервыв. процесс их накопления. Приобретая форму кап-ла, они содействуют росту ПТ и влияют на рост дохода чел-ка, организации, экон-ки в целом.

7. Качество человеческих ресурсов и пути его повышения. Индекс человеческого развития. Показатель качество человеческих ресурсов связан с совокупностью свойств, характеризующих текущее состояние человеческих ресурсов и процесс их воспроизводства. Количественно измеримыми составляющими качества ЧР являются характеристики рождаемости, смертности, брачности, разводимости, состояние их здоровья, продолжительность жизни, образовательный и квалификационный уровень. С одной стороны ЧР отражают важнейший социально-экономический ресурс общества. Так, от уровня интеллекта работника зависит возможность освоения научно-технических достижений, повышение продуктивности труда, ускорение экономической мощи страны. С другой стороны качество ЧР имеет огромную социальную ценность. Реализация этой ценности зависит от возможностей предоставленных гражданам для реализации их способностей. Концепция развития ЧР общества отражает цели, принципы и основные направления в сфере регулирования социальных процессов. Эта концепция во многих развитых рыночных странах служит ориентиром для органов гос-ой и региональной власти, местного самоуправления при решении вопросов, касающихся продолжительности жизни и благополучия людей, их здоровья, рождаемости, поддержки семьи и брачных отношений, молодежи, пенсионеров, регулирование мигр.процессов, экологической,нац.безопасности. Качественные характеристики человека отражают важнейший социально-экономический показатель уровня жизни. Оценка уровня жизни производится,, как правило, в сравнении с предшествующим периодом времени либо в сопоставлении с другими странами (или между территориальными внутри страны), а также в соотнесении с научно-обоснованными нормативами - по отдельным составляющим уровням жизни. Для проведения подобных сравнительных исследований используются интегральные оценки уровня жизни. Рассмотрим наиболее распространенные интегральные оценки уровня жизни:

1. В мировой практике для оценки динамики уровня жизни чаще всего используется показатель реальных денежных доходов населения. При дополнении его оценкой накопления домашнего имущества получается показатель «интегральный фонд удовлетворения личных потребностей»;

2. Всероссийским центром изучения уровня жизни рекомендован интегрированный показатель - «индекс уровня жизни», охватывающий все основные компоненты уровня жизни и объединяет их на основе взвешивания их значимости по настоятельности удовлетворения потребностей;

3. «Индекс человеческого развития» (Humen-Development Index) - разработан специалистами ООН и используется на практике с 1991 года. Он рассчитывается на основе трех показателей: долголетия, измеряемого как продолжительность предстоящей жизни при рождении; достигнутого уровня образования, измеряемого как совокупный индекс грамотности среди взрослого населения (вес в две трети) и доли учащихся начальных, средних и высших учебных заведений (вес в одну треть); и реального валового внутреннего продукта на душу населения (в долларовом эквиваленте).

По последним данным рейтинг стран по индексу человеческого развития выглядел следующим образом: 1 место - Канада (0,95), 2 место - США (0,938), 3 место - Япония (0,937), затем соответственно - Нидерланды, Финляндия, Исландия, Норвегия, Франция, Испания, Швеция. Российская Федерация занимала 52 место, индекс человеческого развития - 0,849. Таким образом, значение этого показателя для каждой страны свидетельствует о том, сколько ей еще предстоит сделать для обеспечения высокой продолжительности жизни людей, доступа к образованию для всех, обеспечения достойного уровня потребления.

8. Рынок труда: понятие, особенности формирования и механизмы функционирования. Рынок труда — сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Рынок труда возможен только при условии, что рабочий является собственником своей способности к труду. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. РТ в широком смысле – система трудовых, социально-экономических и правовых отношений, согласующая интересы работодателей и наемных работников в целях обеспечения нормального воспроиз-ва рабсилы и эффективного использования труда занятых работников. Рынок труда реализуется через государственную и коммерческие службы занятости (биржи труда), а также непосредственно через кадровые службы предприятий и учреждений или напрямую между работником и работодателем. Результатом удовлетворения взаимного интереса работника и работодателя является договор найма, трудовой договор или контракт. Рынок труда находится в непрерывном движении. За этим следит Федеральная служба занятости, она же ведет соответствующую статистику. Происходящие на рынке труда процессы неразрывно связаны с демографической ситуацией в стране, динамикой различных половозрастных групп, уровнями рождаемости и смертности, количеством заключаемых браков и совершаемых разводов, составом семей, средним числом детей в семье и другими показателями. Со второй половины 80-х гг. в России наблюдаются негативные демографические изменения: сокращение рождаемости, рост смертности населения, сокращение средней продолжительности жизни людей. Преодолению отрицательных тенденций в процессах воспроизводства населения призвана служить политика государства, направленная на стимулирование рождаемости, упрочение семьи, снижение заболеваемости и смертности населения. Рынок труда прежде всего является механизмом согласо¬вания интересов лиц, работающих по найму, и работодателей. Основой анализа рынка труда является установление спроса на рабочую силу и ее предложения. Спрос на рабочую силу зависит от: - экономической конъюнктуры, - степени механизации труда, - соотношения затрат на оплату труда и на оборудование. Предложение рабочей силы определяется - трудовым потенциалом, - возможной величиной заработной платы, - традициями и обычаями. Структура рынка труда характеризуется соотношением профессионально-квалификационных и социальных групп, по которым анализируются спрос и предложение.Сегментация рынка труда является важнейшей характе¬ристикой его структуры, определяющей разделение рабочих мест и работников на относительно устойчивые сектора, ограничивающие мобильность рабочей силыПринято выделять первичные и вторичные рынки труда.Первичный рынок труда формируется наиболее привлекательными видами работ, т. е. такими, которые обеспечивают:- стабильность занятости,- высокий уровень оплаты,- возможности профессионального роста. Вторичный рынок труда, наоборот работами, где нет гарантии занятости,низок уровень оплаты,- ограничены перспективы профессионального роста. Выделение первичного и вторичного рынков обусловлено прежде всего различиями в квалификации работников, техни¬ческом и организационном уровне предприятий; существенную роль играет также дискриминация по полу, возрасту, социальному положению и другим признакам.Национальные рынки труда формируются под влиянием традиций, уровней технологического развития, качества жизни населения и других факторов.

9, Внутренний рынок труда: сущность, элементы взаимосвязи с региональным рт.

Внутренний рынок труда - это институциональная подсистема рынка труда, функционирование которой в значительной мере определяется системой административного правила. Это отличает внутренний рынок труда от нерегулярного и свободного рынков, для которых характерно преобладание чистых экономических критериев принятия решения.

До самого последнего времени внутренний рынок является основным механизмом привлечения и использования человеческих ресурсов для всех стран, прошедших индустриальные стадии развития.

Внутренний рынок труда представляет собой иерархическую систему, включающую в себя несколько уровней.

Связь внутреннего рынка труда с внешним осуществляется в основном через точки выхода, расположенные на самом нижнем уровне. Через них осуществляется включение работников в отношения занятости.

Важную роль в формировании и развитии внутреннего рынка труда играют издержки на труд сверх его почасовой оплаты. Для внутреннего рынка труда характерны следующие группы издержек:

1 группа увеличивает и величину отработанного времени и средний уровень его оплаты. Она включает в себя:

- доплата за сверхурочную часть работы;

- компенсация за неиспользованный рынок.

2 группа:

- доплаты по отдаленным и северным регионам;

- выплата за услугу;

- доплата за плохие условия;

- социальные платежи.

3 группа:

- оплата во время болезни;

- оплата временных государственных и общественных обязанностей;

- оплата праздников и отпусков;

4 группа:

- входные пособия;

- затраты на обучение с отрывом от производства;

- расходы на отбор и наем работников;

- суммы, связанные с льготной оплатой коммерческих услуг;

- материальная помощь.

Находящаяся на внутреннем рынке труда рабочая сила выступает как близкий постоянному фактору производства. Традиционная экономика рассматривает труд как временный фактор производства.

1. Принцип старшинства. При появлении вакантной должности назначаются работники, имеющие самый большой стаж.

2. Принцип мастерства. В этом случае вакантную должность занимает работник, отличившийся высокими показателями в работе.

10. Сущность и виды потребительских бюджетов. Методы формирования потребительских бюджетов. В основе соизмерения уровня реальных доходов и потребления с потребностями человека и его семьи лежат потребительские бюджеты. Потребительский бюджет - стоимостной показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг. Различают фактические и нормативные потребительские бюджеты, последние выполняют роль ориентиров в проведении социальной политики, являясь социальными нормативами государственной политики доходов. Потребительские бюджеты могут быть разных стандартов - минимальный, рациональный и элитарный потребительский бюджет, что отражает различный уровень удовлетворения потребностей. Существуют три основных уровня удовлетворения потребностей - минимальный, нормальный и уровень роскоши. Первому из них соответствует минимальный потребительский бюджет, характеризующий ту структуру и уровень удовлетворения потребностей, которые общество на данном этапе экономического развития считает минимально допустимыми. Второму и третьему уровню удовлетворения потребностей (уровень достатка и роскоши) соответствует рациональный и элитарный потребительские бюджеты. Эти бюджеты рассчитаны на структуру и уровень потребления людей со средним и высокими (сверхвысокими) доходами. В мировой и отечественной практике выработаны следующие методы формирования потребительских бюджетов: 1.Нормативный - определяется на основе нормативов потребления отдельных товаров и услуг (нормативной потребительской корзины) и их фактической стоимости. В зависимости от вида разрабатываемого бюджета нормативы могут быть минимального, нормального и уровня роскоши. 2.Статистический - устанавливается на уровне доходов, которыми реально располагают определенные слои населения страны. Так, для бюджета прожиточного минимума рассматриваются реальные доходы 10-20 процентов самых бедных граждан страны. Базой для установления элитарных потребительских бюджетов могут быть доходы состоятельных и богатых людей страны. 3.Комбинированный (нормативно-статистический) метод - расходы на питание устанавливаются по нормативам потребления, а остальные статьи - статистическим путем. 4.Субъективный метод - на основе опросов общественного мнения и экспертов о необходимом уровне соответствующего бюджета.5. Ресурсный метод - исходя из возможностей государства в данный период обеспечить определенный уровень минимального потребительского бюджета или бюджета прожиточного минимума. Методика формирования разрабатываемых сегодня в Российской Федерации бюджета прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета - нормативно-статистически-ресурсный подход.

11. Занятость: понятие, формы, показатели, гарантии занятости. Под занятостью населения понимают деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую им, как правило, трудовой доход. Основные принципиальные вопросы, связанные с занятостью населения, отражены в Законе РФ "О занятости населения в Российской Федерации". Однако необходимо отметить, что этот закон относит к занятым не только тех, кто входит в число экономически активного населения и характеризует занятость в общественном производстве, но и служащих в Вооруженных Силах, во внутренних и железнодорожных войсках, и органах государственной безопасности и внутренних дел, а также трудоспособных граждан, обучающихся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах, на очных отделениях высших, средних специальных и других учебных заведениях, включая обучение по направлению Федеральной службы занятости населения. Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом. Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. Продуктивная занятость - это занятость населения в общественном производстве. Социально-полезная занятость определяется числом людей не только занятых в общественном производстве, но и военнослужащих, учащихся (в трудоспособном возрасте), занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками и т.п. Полная занятость - это такое состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют, отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ее естественный уровень, определяемый фрикционной и структурной безработицей.Обеспечению занятости населения и преодолению негативных последствий циклической безработицы служит государственная политика в этой области, которая определена Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации". Основные направления этой политики следующие: - предоставление равных возможностей всем гражданам России в реализации права на труд и свободный выбор вида занятости; - поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному и творческому труду; - соблюдение принципа добровольности труда, в соответствии с которым обеспечивается свободное волеизъявление граждан в выборе профессий; - социальная защита в области занятости; - сочетание самостоятельности местных органов власти с согласованностью действий при проведении централизованных мероприятий в решении проблем занятости населения; - координация деятельности в области занятости с другими направлениями экономической и социальной политики; - поощрение работодателей в создании новых рабочих мест; - международное сотрудничество в решении проблемы занятости и некоторые другие направления. Уже разработан ряд программ по конкретизации этих направлений государственной политики. На общегосударственном уровне органы управления занятостью населения представлены Федеральной службой занятости населения России. Действуют также республиканские в составе РФ службы занятости и центры занятости населения в краях, областях, автономной области, автономных округах, в Москве и Санкт-Петербурге, центры занятости населения в районах и городах. В обязанности служб занятости входит:- анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу, - информация о состоянии рынка труда; - учет свободных мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства; - консультации о возможностях получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях к профессиям и работникам и по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости; - оказание услуг по трудоустройству; - регистрация безработных, оказание им помощи, включая выплату пособий; - организация разработки программ занятости с предусмотренными в них мерами социальной защиты различных групп населения; - организация профессионального обучения и переобучения граждан. Службы занятости имеют право:- запрашивать от всех структур информацию о предполагаемых изменениях, результаты которых ведут к высвобождению трудящихся, а также сведения о наличии свободных рабочих мест; - направлять на все виды предприятий трудящихся по вопросам трудоустройства; - разрабатывать и выносить на рассмотрение органов исполнительной власти предложения об установлении минимального количества рабочих мест для трудоустройства; - направлять незанятых граждан по их желанию на оплачиваемые общественные работы; - оплачивать стоимость профессионального обучения и переобучения лиц, зарегистрированных в качестве ищущих работу; - выдавать пособия по безработице, приостанавливать или отменять выплату пособий. Главной целью и конечным результатом функционирования центров занятости является обеспечение максимального трудоустройства незанятого, ищущего работу трудоспособного населения и высвобождаемых работников, а также их социальная защита. В России создан государственный фонд занятости населения, который образуется за счет обязательных страховых взносов работодателей, обязательных страховых взносов с заработка работников, средств республиканских и местных бюджетов, добровольных взносов предприятий, учреждений, общественных организаций и граждан и других поступлений. Средствами этого фонда распоряжается Федеральная служба занятости населения. Деятельность по оказанию гражданам услуг в содействии трудоустройству, профессиональной ориентации и психологической поддержке безработных граждан и незанятого населения осуществляется юридическими лицами на основании лицензий, выдаваемых органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации при наличии заключения органов службы занятости.

12. Управление человеческими ресурсами: сущность, уровни, объекты, субъект, методы управления. Термин УЧР возник на Западе в среде экономистов-профессионалов и изначально противопоставлялся традиционным подходам работы с персоналом. Чаще всего под термином УЧР понимается направление управленческой деятельности, в котором человеческая составляющая деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного развития и функционирования. При этом люди рассматриваются как достояние организации, важный ресурс, используемый в конкурентной борьбе., который надо определенным образом размещать, мотивировать, развивать и т. д. В свою очередь, М. Армстронг дает следующее определение УЧР. УЧР – стратегический подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. Государство осуществляет управление ЧР через деятельность различных систем: систему здравоохранения, систему образования, экономическую систему, систему науки и научного обслуживания, через такие виды организованной активности граждан как институт брака, избирательная система. Целью УЧР является комплексное изучение главной производительной силы общества-трудовых ресурсов, познание закономерностей их формирования, распределенияи использования во взаимосвязи с социальной и экономической политикой государства. Для достижения этой цели государство осуществляет кадровую политику, которая является важнейшей составляющей социальной политики. Основными элементами УЧР являются:- объект; - субъект;- методы;- источники финансирования.Объекты УЧР (на макро- и микроуровнях) – человек на разных этапах жизнедеятельности, народ как социальная общность, ТР страны, госслужащие,кадры различных отраслейи т. д. Субъекты УЧР – система госинститутов (законодательная-Федеральное собрание, исполнительная-министерства,федеральные службы и судебная власти), органы местного самоуправления, руководители предприятий, народ, социум, человек. Источниками финансирования системы УЧР является гос.бюджет, бюджеты субъектов РФ, муниципальные бюджеты, доходы от деятельности хозяйствующих субъектов, поступления от коммерческой деятельности.Методами УЧР являются:- научное управление(индивидуальная ответственность каждого работника за выполнение служебных обязанностей и заданий, жесткое разделение сфер деятельности, нормирование труда);- административное управление(разделение труда,единство распарядительства,единство руководства, дисциплина, подчинение частных интересов общему делу, развитие инициативы, солидарность в организации);- бюрократическое управление(фиксация формальных должностных обязанностей, определенность иерархии должностных взаимоотношений, строгий отбор кандидатов, периодическая аттестация, осуществление найма на работу и продвижение в соответствии с квалификационными требованиями) и др.

13. Механизм государственного регулирования доходов населения (методы, способы, средства) Государственное регулирование доходов в трансформируемой экономике представляет собой систему мер законодательного исполнительного и контролирующего характера осуществляемых государством в целях приспособления соответствующей практики формирования и распределения доходов населения к изменяющимся условиям. Методы регулирования неотделимы от государственной политики доходов. Можно выделить законодательные, экономические, административные, согласительные методы.Законодательные методы. Разработка законодательной и нормативной базы, которая является исходным моментом всего процесса регулирования. Нормативы используются для расчетов нормативных потребительских бюджетов, нормы рабочего времени – для определения режимов рабочего времени, длительности отпусков на предприятиях, создание безопасных условий труда; ставки налогов – для удержания подоходного налога, налогов с юридических лиц (включая социальные налоги и др.)Для регулирования доходов и качества жизни населения наиболее значимы Конституция РФ (Основной закон), Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде (КЗоТ), Семейный кодекс, законы о переходе к рынку, о занятости, Указы Президента РФ, постановления правительства (о повышении минимальной заработной платы, правовое обеспечение коллективно-договорной системы, социального обеспечения и страхования, социальных гарантий и т.п.).Экономические методы. К ним относится определение минимальной оплаты труда, налоговая политика, регулирование цен, оплаты труда работников предприятия и государственных служащих, занятости, др. Налоговая политика обеспечивает налоговые поступления в бюджет, без нее невозможно наладить эффективное стимулирование экономического роста, организовать перераспределение доходов.К налоговому регулированию присоединяется политика государственных расходов, позволяющая осуществить структурные преобразования производства, сгладить региональные диспропорции, снять остроту проблемы безработицы. Таможенные пошлины – это вид косвенных налогов, повышение которых ведет к удорожанию импортных, а вслед за ними и отечественных товаров. Наиболее эффективная гибкая таможенная политика позволяет обеспечить защиту внутреннего рынка и одновременно избежать тяжелых последствий протекционизма.Административные методы. Эти методы не связаны с созданием дополнительного материального стимула или риска экономического (финансового) ущерба. Они базируются на силе власти и включают в себя меры запрета, разрешения или принуждения.Адм. меры: прямой государственный контроль над монопольными рынками; разработка стандартов, контроль за их соблюдением; образование и поддержание минимально допустимых параметров жизни населения, ниже которой – нищета; защита интересов нации – лицензирование экспорта или государственный контроль над импортом.Согласительные методы. Во многих странах эти методы находят широкое распространение и считаются самыми экономическими и «бескровными». Социальное партнерство – согласование действий правительства, предпринимателей и наемных работников по вопросам динамики оплаты труда и социальных трансфертов. Оно предполагает заключение выступающими в качестве равноправных партнеров правительством, национальными объединениями работодателей и профсоюзами «общественного договора» в области экономической и социальной политики.Соглашения разного уровня (в Генеральном – на федеральном уровне, в отраслевых и региональных тарифных соглашениях – на отраслевом и территориальном уровнях, коллективных договорах – на предприятиях) отражаются вопросы о размерах минимальной оплаты труда, тарифных ставок, социальных выплат о порядке индексации доходов, продолжительности рабочего времени, о возмещении вреда, гарантиях трудовых прав, охране труда, об обеспечении жильем и другие.Каждый метод имеет в своем распоряжении прямые и косвенные меры воздействия. Число мер прямого вмешательства государства относятся: государственная гарантия минимума заработной платы на своей территории, регулирование оплаты труда в бюджетной сфере, установление системы районных коэффициентов, государственное инвестирование, субсидирование программ по повышению эффективности производства, освобождение от налогов, прямое администрирование по обязательности выделения квоты рабочих мест для некоторых групп населения, организация переобучения работников, выделения определенного числа работников для выполнения общественно необходимых работ и т.д.К числу косвенных способов воздействия относятся: льготное налогообложение малоимущих слоев населения, избирательность процедуры распределения бесплатных благ.

14. Безработица: сущность, виды, социально-экономические последствия, пути минимизации. Безработица - резерв незанятой рабочей силы, который можно задействовать при последующем расширении производства или при структурных перестройках. Это социально-экономическое явление, состоящее в том, что некоторая часть экономически активного населения страны какое-то время или постоянно не имеет работы и заработка. Умеренная безработица (3-5%) считается необходимым спутником развития рыночной экономики. Коэффициент безработицы определяется как отношение числа безработных (на дату) к экономически активному населению (на эту же дату). Фрикционная безработица связана с переменой места работы по инициативе самих занятых, которые добровольно ищут более подходящую для себя работу. Такая безработица существует всегда и везде. Структурная безработица вызывается изменением структуры производства под воздействием научно-технического прогресса, появления новых отраслей промышленности и отживания морально устаревших производств. В силу этого возникают диспропорции между предложением и спросом на рабочую силу. Безработица сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерными для некоторых отраслей экономики. Циклическая безработица - самая болезненная - возникает в периоды спада производства, во время экономических кризисов, когда происходит массовое разорение предприятий, залповое сокращение числа занятых. Институциональная безработица - возникает, когда сама организация рынка труда недостаточно эффективна. Допустим, неполная информация о вакантных рабочих местах. Добровольная безработица. В любом обществе существует прослойка людей, которые по своему психологическому складу или по иным причинам не хотят работать. Обеспечению занятости населения и преодолению негативных последствий циклической безработицы служит государственная политика в этой области, которая определена Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации". Экономические последствия безработицы могут быть 3-х уровней: на национальном, на уровне предприятия, для человека. На национальном уровне б/работица снижает ВНП, объем поступающих в госказну налогов и т. д. На уровне предприятия б/работица проявляется в снижении цены труда, более продолжительной рабочей неделе, дискриминации и т. п. Для человека потеря работы связана с потерей стабильного заработка, профессионального и социального статуса, неуверенностью в себе.Внеэкономические издержки б/работицы лежат в плоскости социальных, психологических и политических проблем.В развитых рыночных странах практические меры по сокращению б/работицы носят комплексный характер. Российская же политика содействия занятости населения построена на опыте этих стран, но не достаточно учитывает российские условия. Пассивная политика-регистрация и социальная поддержка безработных(пособие, материальная помощь, досрочная пенсия). Активная политика-сохранение и увеличение занятости(стимклирование роста занятости-создание новых рабочих мест,поддержка самозанятости, стимулирование предложения рабочей силы).

15. Системы управления трудом на предприятии: цель, задачи, механизмы. Классификация персонала, его основные характеристики. Основную цель управления трудом на предприятии можно определить как повышение производительности посредством создания благоприятных для деятельности сотрудников организации условий, кроме того, оно связано с оптимальным использованием возможностей сотрудников и факторов производственной среды для достижения целей организации. Управление трудом на предприятии сводится к определению потребности в персонале исходя из экономической стратегии предприятия(рассчет среднесписочной числ-ти, планирование фонда раб.времени); к определению трудозатрат; ПТ; оплаты и стимулирования труда; квалификации; оценка деят-ти персонала, в т.ч. по показателям производительности, эффективности, трудоемкости; расчет совокупных издержек на персонал, в т.ч. расчет ФЗП, средней ЗП, стоимости одного оплаченного чел-часа. Классификация персонала.1.По имущественным отношениям: - собственники; - наемный персонал. По категориям: рабочие; служащие. По сфере деят-ти: занятые основной деят-тью (ППП); занятые не основной деят-тью. По месту основной работы: состоящие в штате; несостоящие в штате. [ППП – промышленно-производственный персонал]. Первый признак необх. учитывать для выработки дивидендной политики, политики в обл-ти распределения чистой прибыли. Второй признак необходим для расчета оптимальной ЧП по категориям, разработке адаптированных зарплатных схем. Третий признак необходим для обоснованного расчета себест-ти продукции, т.к. ЗП у ППП, как правило, явл-ся элементом себестоимости, а ЗП непромышленного персонала выплачивается за счет прибыли. Такое разграничение позволяет оптимизировать выплату налогов, прежде всего ЕСН. Четвертый признак необходим для проведения гибкой политики занятости персонала и снижение издержек на его содержание. Состав кадров – это перечень профессий, кот. определяется сферой деят-ть компании, масштабом, организационно-технологической структурой и т.д. Состав кадров хар-ся колич-ми и качеств-ми параметрами. Колич. – это ЧП; качеств. – это квалификация персонала. Структура кадров – это иерархическая соподчиненность должностей работников фирмы. Виды структур: 1. Учетно-статисическая структура – это форма стат. отчетности предприятия, в кот. фиксируется персонал по след. утвержденным категориям: рабочие и служащие, в т.ч.: а) собственнослужащие, б) специалисты, в) руководители. 2. Нормативная структура кадров – основной документ, регулирующий политику найма персонала и организации ЗП в бюджетных и коммерческих организациях. Нормативная стр-ра кадров фиксируется в штатном расписании. В типовом штатном расписании фиксируются след. позиции:

• перечень должностей

• кол-во ставок по должностям

• кол-во человек, занимающих определенные должности

• уровень требуемой квалификации по должности

• должностной оклад

• надбавки по должностям в % к окладу

• премии по должностям в % к окладу

3. Аналитическая стр-ра кадров представляет собой информацию по любому из заявленных критериев (например, пол, возраст, компьютерная грамотность и т.д.).

16. Структура работников предприятия. Состав кадров – это перечень профессий, кот. определяется сферой деят-ть компании, масштабом, организационно-технологической структурой и т.д. Состав кадров хар-ся колич-ми и качеств-ми параметрами. Колич. – это ЧП; качеств. – это квалификация персонала. Структура кадров – это иерархическая соподчиненность должностей работников фирмы. Виды структур: 1. Учетно-статисическая структура – это форма стат. отчетности предприятия, в кот. фиксируется персонал по след. утвержденным категориям: рабочие и служащие, в т.ч.: а) собственнослужащие, б) специалисты, в) руководители. 2. Нормативная структура кадров – основной документ, регулирующий политику найма персонала и организации ЗП в бюджетных и коммерческих организациях. Нормативная стр-ра кадров фиксируется в штатном расписании. В типовом штатном расписании фиксируются след. позиции:

• перечень должностей

• кол-во ставок по должностям

• кол-во человек, занимающих определенные должности

• уровень требуемой квалификации по должности

• должностной оклад

• надбавки по должностям в % к окладу

• премии по должностям в % к окладу

3. Аналитическая стр-ра кадров представляет собой информацию по любому из заявленных критериев (например, пол, возраст, компьютерная грамотность и т.д.). Классификация персонала.1.По имущественным отношениям: - собственники; - наемный персонал. По категориям: - рабочие; - служащие. По сфере деят-ти: - занятые основной деят-тью (ППП); - занятые не основной деят-тью. По месту основной работы: - состоящие в штате; - несостоящие в штате. [ППП – промышленно-производственный персонал]. Первый признак необх. учитывать для выработки дивидендной политики, политики в обл-ти распределения чистой прибыли. Второй признак необходим для расчета оптимальной ЧП по категориям, разработке адаптированных зарплатных схем. Третий признак необходим для обоснованного расчета себест-ти продукции, т.к. ЗП у ППП, как правило, явл-ся элементом себестоимости, а ЗП непромышленного персонала выплачивается за счет прибыли. Такое разграничение позволяет оптимизировать выплату налогов, прежде всего ЕСН. Четвертый признак необходим для проведения гибкой политики занятости персонала и снижение издержек на его содержание.

17. Показатели численности персонала, их применение на практике. Расчет численности различных категориий персонала. Измерителями персонала организаций являются: 1.Списочная численность-это численность персонала на определенную дату календарного периода. 2. Среднесписочная численность-это численность персонала в среднем за календарный период, рассчитывется как отношение суммы списочной численности за каждый день календарного периода к количеству дней календарного периода.3. Явочная численность-это минимальная численность персонала, необходимая для выполнения задания, рассчитывается как правило по структурным подразделениям. ЧПяв. = ЧПср.спис.*Кя; Кя=ФРВп/ФРВн, где Кя –явочный коэф-т, позволяющий перевести среднесписочную числ-ть в явочную(всегда меньше1). ФРВп-фонд рабочего времени в часах(за месяц или год) полезный, т.е. включающий в себя только рабочее время. ФРФн-фонд рабочего времени номинальный, ФРФп+планируемые неявки(отпуск, болезнь). Все экономические плановые и аналитические рассчеты, как правило, выполняются по показателю среднесписочной числ-ти. Расчет ЧП: 1.через трудоемкость производственной программы (Тпп) (чел-час, норма-час): ЧП = Тпп / (ФРВп* Кэф.т.); Кэф.т. – коэф-т эф-ти труда (больше 1) – показывает рост эф-ти труда персонала в расчетном периоде. Тпп = ∑(Нвр.i * ВПi), где Нвр.i – норма времени на ед-цу продукции. 2.расчет ЧП через норму выработки (основные рабочие): ЧП = ВПн / (Нвыр. * ФРВ * Квып.н.); ВПн – выпуск продукции в натуральных или условно-натуральных единицах измерения, Нвыр. – норма выработки (шт.) – кол-во продукции в ед-цу времени, Квып.н. – планируемый коэф-т выполнения норм (больше 1). 3.расчет ЧП через норму обслуживания (обслуживающий персонал): ЧП = (А*С*Кя) / Нобсл. Нобсл. – норма обслуживания – кол-во единиц оборудования, обслуживающихся одним работником по норме; А – кол-во ед-ц оборудования в данном подразделении фирмы; С – кол-во смен работы фирмы; Кя – коэф-т пересчета явочной числ-ти в среднесписочную, кот. рассчитывается как соотношение ФРВн/ФРВп, Кя>1. Методические подходы к рассчету численности специалистов и служащих. Основная сложность в рассчете числ-ти персонала в данной категории состоит в невозможности точно пронормировать все выполняемые ф-ции, а также представить полный перечень всех выполняемых ф-ций за рассчетный период.

1. Метод прямого счета – экспертных оценок по функциональным обязанностям специалистов (должностным инструкциям) и нормативному фонду рабочего времени одного среднесписочного работника;

2. По штатному расписанию и по действующим в организации нормативам;

3. Численность руководителей функциональных подразделений, а также внутрипроизводственных специалистов может может определяться в привязке к численности основных рабочих или основных категорий персонала по известным нормативам численности или управляемости.

4. При наличии норм трудозатрат по алгоритму Розенкранца. Сущность данного метода в том, что при определении численности необходимы данные о рабочем времени специалистов и трудоемкости единицы работы функций.

18. Формирование и регулирование ФЗП и фонда потребления предприятия. С т.зр. наемного персонала ФЗП представляет собой доход, кот. персонал заинтересован увеличивать. С т.зр. собственников средств пр-ва ФЗП – это его расходы или инвестиции в производственные ресурсы. Фонд заработной платы (ФЗП) – это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда.Собственник заинтересован в сокращении первых и в оптимизации вторых. Критерии оптимизации вложений в человеческие ресурсы (ЧР) компании явл-ся прирост товаров на ед-цу вложенных средств (в частности в ЧР). Фонд потребления образуется из прибыли и включает в себя выплаты соц.характера, а также выплаты не связанные с оценкой труда персонала(поддержание соц.инфраструктурыили выплата дивидендов).Эффективная зарплатная политика предполагает согласование интересов работодателя и наемного персонала, при кот. номинальная средняя ЗП персонала растет, а затраты работодателя на оплату труда в расчете на ед-цу продукции сокращаются.ФЗП в практике хоз-й деят-ти выполняет след. функции:1)соединение рабочей силы со средствами пр-ва; 2)воспроизводственная. т.е. минимально возможный размер ФЗП должен обеспечивать для персонала возможности простого воспр-ва рабочей силы. По России: min ФЗП = МРОТ * ЧПср.спис.3)Стимулирующая, т.к. в большинстве случаев размеры ФЗП привязаны к конечным показателям деят-ти предприятия (валовая выручка, чистая продукция, валовая прибыль).4)функция социальной защиты или компенсационная, т.к. в структуре ФЗП предусмотрены компенсационные доплаты и льготы персонала.5)постпроизводственная функция, т.к. совокупные размеры ФЗП участвуют в формировании спроса на товарных рынках, реагируют на товарно-денежную массу в обществе.

1	2	3	4	5	6	7
Элементы себестоимости, не связанные с персоналом	ЕСН	Прочие затраты на персонал	Затраты на оплату труда (ЗОТ)	Бонусы, премии, поощрения	Выплаты персоналу, не связанные с оценкой его труда	Прочие выплаты из прибыли

1+2+3+4 = себестоимость (с/с); 5+6+7 = прибыль;1+2+3+4+5+6+7 = валовая выручка (ВВ); 4 = ЗОТ; 3+4+5 = ФЗП; 2+3+4+5 = расходы на содержание персонала; 2+3+4+5+6 = совокупный фонд потребления. ФЗП – это сумма всех выплат работникам в денежной, натуральной и иных формах, представляющая собой трудовое вознаграждение, привязанное к оценке затрат и результатов труда. ФЗП включает в себя затраты на оплату труда, прочие выплаты персоналу, включаемые в с/с продукции, а также выплаты, планируемые за счет прибыли предприятия. Кроме этого к источникам финансирования ФЗП относятся: выплаты за счет специальных фондов, расходуемых целевым назначением на персонал (спонсорская помощь). Затраты на оплату труда в составе с/с продукции включают в себя: -оплату отработанного времени;- оплату выпущенной продукции или услуг;- оплату неотработанного времени по нормам ТК РФ (отпускные и т.п.);- текущее премирование и т.д. Прочие затраты в структуре с/с включают в себя, например, представительские расходы, как часть управленческих расходов на оплату труда и т.д. Выплаты персоналу из прибыли делятся на 2 вида:

1. выплаты, связанные с оценкой труда персонала;

2. выплаты, не связанные с формами трудового вознаграждения.

Методы формирования ФЗП. Методические подходы к формированию ФЗП предприятия делятся на 2 вида:

1. «Сверху вниз». Предполагает расчет ФЗП кК конечной величины, привязанной к значимому для предприятия показателю оценок его деят-ти (валовая выручка, валовой доход, товарная продукция, чистая продукция и т.д.). В рамках данного методического подхода используются укрупненные методы расчета ФЗП. Плюс этого метода в том, что он привязан к доходу фирмы.

2. «Снизу вверх». Предполагает расчет ФЗП детально по категориям персонала, по структурным подразделениям и далее нарастающим итогом расчет совокупного ФЗП предприятия. Этот метод позволяет достаточно точно учесть все обязательные доплаты, надбавки и премии; практически метод объединяет в себе 2 процедуры:

- расчет ФЗП; - расчет плановой схемы расходования ФЗП. Минус метода: очень трудоемкий. Плюс метода: соблюдение всех норм ТК РФ. Укрупненные методы расчета ФЗП. 1. Расчетный метод: ФЗПпл = ЗП пл.ср. * ЧП пл.ср. ФЗПпл = ФЗПт * Узп.ср. * Учп.ср. ЗПпл.ср. = ЗПт.ср. * Уэф.т. *Уинфл., где ЗПт.ср. – средняя ЗП в текущем периоде, Уэф.т. (Упт) – индекс эф-ти труда (производительности труда), Уинфл. – индекс инфляции. Если ФЗП рассчитывается исходя из его текущего значения (ФЗПт), то в качестве основы планового ФЗП его необходимо «очистить» от непроизводительных выплат текущего периода: - оплата сверхурочных работ; - оплата времени простоя или вынужденных отпусков; - оплата исправления брака не по вине работника и т.д. 2. Тарифный метод: ФЗПпл = Тпп* Тч.ср.,где Тпп – трудоемкость производственной программы,Тч.ср – средняя стоимость одного чел-часа или среднечасовая тарифная ставка.При расчете ФЗП данным методом используются не индивидуальные тарифные ставки (разряды, коэф-ты), а их средние значения. 3. Нормативный метод формирования ФЗП: ФЗПпл = Нпл * ВП пл,где Нпл – норматив расходов на оплату труда в рубле (ед-це) выпускаемой продукции, т.е. доля расходов на оплату труда в единице конечного рез-та деят-ти предприятия. Нпл = Нб * [(100 + ΔЗПср) / (100 + ΔПТ)] (планируемое изменение ЗП и ПТ в будущем периоде). Нб = ФЗПб / ВПб. ВПпл – любой объемный показатель, характеризующий конечный рез-т деят-ти предприятия, как правило это показатель, кот. используется для определения уровня ПТ (валовая, товарная, чистая продукции). Данный метод позволяет контролировать эф-ть внутрифирменной ЗП политики, т.к. в своей основе имеет 2 осн-х показателя: - расходы на оплату труда в ед-цах продукции;- темпы роста средней ЗП. 4. Остаточный метод (для малых предприятий): Предполагается, что ФЗП определяется как остаточная величина после вычета из ВВ материальных и приравненных к ним затрат, налогов и др. обязательных платежей, в т.ч. кредитов, отчислений в резервный фонд предприятия, фонд потребления и фонд накопления. При наличии спец-х средств в др. фондах предприятия для выплаты персоналу они увеличивают величину конечного ФЗП предприятия. Данный метод целесообразно использовать в условиях нестабильной экономики, т.к. он позволяет манипулировать работодателю размерами ЗП в зависимости от проводимой эк-ой политики и результатами деят-ти фирмы. Но он ущемляет интересы наёмного персонала, т.к. не гарантирует даже сохранения достигнутого уровня средней ЗП. Поэлементные( дифференцируемы) методы расчета ФЗП: Этот метод предполагает расчет ФЗП по структурным подразделениям (и по предприятию в целом) и по категориям промышленного производственного персонала. По существу он формирует основные направления сметы расходования ФЗП и именно на его основе рассчитываются затраты на оплату труда, включаемые в себестоимость. 1.Расчет фонда заработной платы рабочих. ФЗП рабочих подразделяется на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).ФЗП часовой представляет собой оплату за фактическое время работы в часах, фактический выпуск продукции, а также за выполнение специальных функций в рабочее время.Он включает в себя фонд прямой заработной платы, в том числе сдельный фонд, определяемый на основе сдельных расценок (операционных и комплексных) и тарифный фонд (повременный), определяемый на основе тарифных ставок. При определении сдельного фонда заработной платы (ФЗПсд) учитываются данные о производственной программе в натуральном выражении и сдельных расценок на операции или на комплекс работ. Расчеты выполняются по формуле: Ф_сд= , где Рк – комплексная расценка на i-е изделия, руб.И_i – количество изготавливаемых изделий. При определении тарифного фонда заработной платы (ФЗПт) используется формула: ФЗП_т=ФРВ* , где ФРВ – фонд рабочего времени одного рабочего; Т_i – часовые тарифные ставки рабочих-повременщиков, руб; Ч_рпi – численность рабочих-повременщиков по соответствующим разрядам, чел. Фонд дополнительной заработной платы рассчитывается, как правило, по показателям затрат рабочего времени и величины соответствующих доплат и надбавок. Фонд дневной заработной платы (ФЗПдн) включает в себя фонд часовой заработной платы и доплаты за нерабочие часы внутри рабочего дня (например, подросткам за сокращенный рабочий день). В отчетный фонд включаются также оплата внутрисменных простоев не по вине работника, доплаты за сверхурочные работы. Максимальный (квартальный, годовой) фонд заработной платы рабочих состоит из дневного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпусков и других планируемых выплат. На предприятиях не использующих большое кол-во доплат и надбавок ФЗП рабочих рассчитывается по упрощенной схеме: Прямой ФЗП + % доплат и премий относительно этого фонда. ФЗП раб-ов бюджетных учреждений, а также руководителей и служащих коммерческих организаций опр-ся исходя из штатного расписания + доплаты и премии в % от данного фонда. Тарифные доплаты и надбавки обязательно включаются в расчетный ФЗП. Распределение совокупного ФЗП м/у структурными подразделениями компании. Обоснование метода распределения совокупного ФЗП предполагает:- расчет совокупного ФЗП одним из укрупненных методов; - наличие сложной организационно-технологической структуры предприятия, заключающейся в большом кол-ве структурных подразделений. 1. Нормативное распределение ФЗП: расчет нормативной величины ФЗП по каждому структурному подразделению.2. распределение ФЗП тарифным методом, т.е. расчет тарифного ФЗП каждого структурного подразделения.3. распределение ФЗП пропорционально сложившемуся уровню средней ЗП в структурных подразделениях и среднесписочной числ-ти. Доминирующими функциями, влияющими на размер ФЗПявл-ся: При нормативном методе: результирующие показатели (валовой доход, Ктв). Затратный показатель – зарплатоемкость продукции и норматив.При тарифном методе: затратные показатели:- ЧП; -ФРВ; - уровень квалификации персонала или среднечасовая тарифная ставка. Результирующий показатель – Ктв. При третьем методе: затрат. показатель числ-ть и ЗП. Самое равномерное распределение обеспечивает 3-й затратный метод, он практически полностью не учитывает такие хар-ки деят-ти персонала как:- качество труда;- объём ВП;- отработанное время и т.д. Нормативный метод целесообразно использовать при предметной специализации предприятия. Он практически не применим при технологической специализации. 3-й метод слабо мотивирует персонал работать качественно и производительно; он практически тиражирует сложившийся уровень ЗПср. персонала в структурных подразделениях. Т.о. комбинированным методом, позволяющим учесть как рез-т, так и затраты труда, имеющим неограниченное применение без привязки к специализации предприятия, явл-ся тарифный метод. Фонд потребления - часть чистой прибыли производственной компании, направляемой для удовлетворения собственных производственных и внепроизводственных потребностей, в том числе: расходы на оплату труда работников, денежные выплаты и поощрения, дивиденды, выплачиваемые работникам компании по акциям, оплата отпусков и др.

19. Определение потребности в персонале на разных этапах жизнедеятельности компании. На этапе жизнедеят-ти любой компании расчет ЧП осуществляется в след. случаях: 1.при создании новой компании; 2.при изменении условий ее функционирования (расширение/сокращение пр-ва, изменение номенклатуры выпуска продукции или услуг и т.д.); 3. в текущей деят-ти стабильно функционирующей компании, как правило, в конце текущего периода при формировании планов на будущий период. 4.в кризисном состоянии компании, как элемент антикризисной политики предприятия. I случай: при расчете числ-ти на данной стадии развития за основу м. приниматься любой заявленный параметр ее деят-ти (цена и объем выпускаемой продукции, совокупные издержки на персонал и средняя ЗП, валовая выручка и ПТ и т.д.). Расчет производится в след. последовательности:

1. расчет уровня ПТ

2. необходимая ЧП = ВВ / ПТ

3. Затраты на оплату труда = ЗПср. + ЕСН (28%)

4. расчет расходов на обучение персонала

5. совокупные расходы на персонал = п.3 + п.4

6. расчет себестоимости продукции: с/с = ВВ – прибыль

7. с/с = 100 %

совок. затраты = х %

Если с/с больше совокупных затрат, то вариант м.б. реализован на практике. II случай: Расчет ЧП компании, работающей в стабильных условиях. 1) Расчет ЧП через трудоемкость производственной программы (Тпп) (чел-час, норма-час): ЧП = Тпп / (ФРВп* Кэф.т.); Кэф.т. – коэф-т эф-ти труда (больше 1) – показывает рост эф-ти труда персонала в расчетном периоде. Тпп = ∑(Нвр.i * ВПi), где Нвр.i – норма времени на ед-цу продукции. ФРВп – полезный фонд раб времени; ФРВн – номинальный ФРВ – это календарный ФРВ 365 дней минус праздничные и выходные по календарю. ФРВп = ФРВн – все планируемые неявки(отпуск, болезнь). 2)расчет ЧП через норму выработки (основные рабочие): ЧП = ВПн / (Нвыр. * ФРВ * Квып.н.); ВПн – выпуск продукции в натуральных или условно-натуральных единицах измерения, Нвыр. – норма выработки (шт.) – кол-во продукции в ед-цу времени, Квып.н. – планируемый коэф-т выполнения норм (больше 1). 3) расчет ЧП через норму обслуживания (обслуживающий персонал): ЧП = (А*С*Кя) / Нобсл.; Нобсл. – норма обслуживания – кол-во единиц оборудования, обслуживающихся одним работником по норме; А – кол-во ед-ц оборудования в данном подразделении фирмы; С – кол-во смен работы фирмы; Кя – коэф-т пересчета явочной числ-ти в среднесписочную, кот. рассчитывается как соотношение ФРВн/ФРВп, Кя>1. III случай: Расчет ЧП в меняющихся условиях пр-ва. 1. Увеличение ЧП допустимо корректировать увеличением объема произведенной продукции. ЧПб.п. = ЧПт *Увп. 2. Однако адекватное увеличение ЧП приемлемо только для категории производительного персонала, т.е. тех его групп, кот. непосредственно связаны с выпуском продукции. 3. При расчете ЧП на будущий период необх. учитывать планируемый рост ПТ. ЧПб.п. = ЧПт * (Увп/ Упт) Если индекс объема пр-ва превышает индекс роста ПТ, то ЧП увеличивается; если индекс объема пр-ва отстает или ниже, то наоборот. IV случай: Расчет ЧП как элемент антикризисной политики фирмы. Исходной точкой формирования антикризисной политики явл-ся расчет точки безубыточности, т.е. min объема пр-ва в условно-натуральных ед-цах измерения необходимого для получения нулевой рентабельности, т.е. нет ни прибыли, ни убытков. Qmin = Зп / (Ц – Зпер.шт.). Qmin – минимальный ВП, позволяющий предприятию не иметь прибыли и убытков; Зп – сумма постоянных затрат в структур базовой с/с;Ц – цена ед-цы продукции, кот. формируется только по затратам.Зпер.шт. – сумма условно-переменных затрат, приходящихся на ед-цу продукции. Т.о. расчет точки безубыточности базируется на делении затрат на условно-постоянные и условно-переменные. Условно-пост. затраты, кот. не реагируют на изменение объема пр-ва в заданном периоде, но в расчете на ед-цу (рубль) продукции они явл-ся величиной переменной. Условно-перем. затраты – те, кот. меняются вместе с изменением объема пр-ва, но в расчете на ед-цу продукции (рубль) они явл-ся величиной постоянной.

20. Формирование баланса рабочего времени: календарный, номинальный, эффективный фонд. Значение показателей рабочего времени в управлении трудом на предприятии. Баланс рабочего времени (БРВ) - Баланс, характеризующий ресурсы рабочего времени работников предприятия и их использование на разные виды работ; представляется в виде таблицы показателей распределения рабочего времени по видам работ, позволяющей судить о способах использования времени и его достаточности. БРВ содержит 3 графы. В первой графе указываются затраты времени, а во второй и третьей – нормативное и фактическое значение соответственно.Затраты времени:

1. календарный ФРВ

2. выходные и праздничные дни

3. номинальный ФРВ = п.1 – п.2

4. неявки (дней всего) в т.ч. а) очередные и доп. Отпуска; б) отпуска в связи с родами;в) выполнение гос-х и общественных обязанностей;г) болезни;д) отпуска по разрешению администрации;е) целодневные простои;ж) прогулы

5. ФРВп = п.3 – п.4. 6. установленная средняя продолжительность раб. дня (час) 7. изменение продолжительности раб. дня (час)-а) перерывы для кормления матерей;б) льготные часы подростков;в) внутрисменные потери раб.времени (час);г) сверхурочные работы; 8. Фактическая продолжительность раб. дня (в часах)(п.6-п.7); 9. эффективный (полезный) ФРВ (в часах) = п.5*п.6 или пункт7

Коэффициент фактической загрузки рассчитывается по формуле: Кфз = ФРВф / ФРВ н Если Кфз> 1 , то пора отдохнуть.

21. Планирование трудовых показателей. Разработка плана по труду. Планирование трудоемкости, ПТ и численности, планирование средств на оплату труда. Расчет ЧП осуществляется по след. показателям:- списочная числ-ть;- среднесписочная числ-ть;- явочная числ-ть.Списочная числ-ть – это числ-ть на определенную дату, включает в себя постоянных, временных, сезонных работников, а также персонал, находящийся в командировках и отпусках.Среднесписочная числ-ть – это показатель ЧП за определенный период, рассчитывается на основе списочной числ-ти, как ее сумма за каждый календарный день периода, деленная на кол-во календарных дней периода.Явочная числ-ть – это минимальное кол-во персонала, необходимое для выполнения планируемого объема работ.ЧПяв. = ЧПср.спис. * ФРВп/ФРВн, ФРВп – полезный фонд раб времени;ФРВн – номинальный ФРВ – это календарный ФРВ 365 дней минус праздничные и выходные по календарю.ФРВп = ФРВн – все планируемые неявки(отпуск, болезнь).Расчет ЧП: 1.через трудоемкость производственной программы (Тпп) (чел-час, норма-час): ЧП = Тпп / (ФРВп* Кэф.т.), Кэф.т. – коэф-т эф-ти труда (больше 1) – показывает рост эф-ти труда персонала в расчетном периоде. Тпп = ∑(Нвр.i * ВПi), где Нвр.i – норма времени на ед-цу продукции. 2. расчет ЧП через норму выработки (основные рабочие): ЧП = ВПн / (Нвыр. * ФРВ * Квып.н.), ВПн – выпуск продукции в натуральных или условно-натуральных единицах измерения, Нвыр. – норма выработки (шт.) – кол-во продукции в ед-цу времени, Квып.н. – планируемый коэф-т выполнения норм (больше 1). 3. расчет ЧП через норму обслуживания (обслуживающий персонал): ЧП = (А*С*Кя) / Нобсл. Нобсл. – норма обслуживания – кол-во единиц оборудования, обслуживающихся одним работником по норме;А – кол-во ед-ц оборудования в данном подразделении фирмы;С – кол-во смен работы фирмы;Кя – коэф-т пересчета явочной числ-ти в среднесписочную, кот. рассчитывается как соотношение ФРВн/ФРВп, Кя>1. Фонд заработной платы (ФЗП) – это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда. Собственник заинтересован в сокращении первых и в оптимизации вторых. Критерии оптимизации вложений в человеческие ресурсы (ЧР) компании явл-ся прирост товаров на ед-цу вложенных средств (в частности в ЧР). ФЗП – это сумма всех выплат работникам в денежной, натуральной и иных формах, представляющая собой трудовое вознаграждение, привязанное к оценке затрат и результатов труда. ФЗП включает в себя затраты на оплату труда, прочие выплаты персоналу, включаемые в с/с продукции, а также выплаты, планируемые за счет прибыли предприятия. Кроме этого к источникам финансирования Методы формирования ФЗП. Методические подходы к формированию ФЗП предприятия делятся на 2 вида:

3. «Сверху вниз». Предполагает расчет ФЗП кК конечной величины, привязанной к значимому для предприятия показателю оценок его деят-ти (валовая выручка, валовой доход, товарная продукция, чистая продукция и т.д.). В рамках данного методического подхода используются укрупненные методы расчета ФЗП. Плюс этого метода в том, что он привязан к доходу фирмы.

4. «Снизу вверх». Предполагает расчет ФЗП детально по категориям персонала, по структурным подразделениям и далее нарастающим итогом расчет совокупного ФЗП предприятия. Этот метод позволяет достаточно точно учесть все обязательные доплаты, надбавки и премии; практически метод объединяет в себе 2 процедуры:- расчет ФЗП;- расчет плановой схемы расходования ФЗП. Минус метода: очень трудоемкий. Плюс метода: соблюдение всех норм ТК РФ.

Укрупненные методы расчета ФЗП. 1. Расчетный метод: ФЗПпл = ЗП пл.ср. * ЧП пл.ср. ФЗПпл = ФЗПт * Узп.ср. * Учп.ср. ЗПпл.ср. = ЗПт.ср. * Уэф.т. *Уинфл., где ЗПт.ср. – средняя ЗП в текущем периоде, Уэф.т. (Упт) – индекс эф-ти труда (производительности труда), Уинфл. – индекс инфляции. Если ФЗП рассчитывается исходя из его текущего значения (ФЗПт), то в качестве основы планового ФЗП его необходимо «очистить» от непроизводительных выплат текущего периода: - оплата сверхурочных работ; - оплата времени простоя или вынужденных отпусков; - оплата исправления брака не по вине работника и т.д. 2. Тарифный метод: ФЗПпл = Тпп* Тч.ср.,где Тпп – трудоемкость производственной программы,Тч.ср – средняя стоимость одного чел-часа или среднечасовая тарифная ставка.При расчете ФЗП данным методом используются не индивидуальные тарифные ставки (разряды, коэф-ты), а их средние значения. 3. Нормативный метод формирования ФЗП: ФЗПпл = Нпл * ВП пл,где Нпл – норматив расходов на оплату труда в рубле (ед-це) выпускаемой продукции, т.е. доля расходов на оплату труда в единице конечного рез-та деят-ти предприятия. Нпл = Нб * [(100 + ΔЗПср) / (100 + ΔПТ)] (планируемое изменение ЗП и ПТ в будущем периоде). Нб = ФЗПб / ВПб. ВПпл – любой объемный показатель, характеризующий конечный рез-т деят-ти предприятия, как правило это показатель, кот. используется для определения уровня ПТ (валовая, товарная, чистая продукции). Данный метод позволяет контролировать эф-ть внутрифирменной ЗП политики, т.к. в своей основе имеет 2 осн-х показателя: - расходы на оплату труда в ед-цах продукции;- темпы роста средней ЗП. 4. Остаточный метод (для малых предприятий): Предполагается, что ФЗП определяется как остаточная величина после вычета из ВВ материальных и приравненных к ним затрат, налогов и др. обязательных платежей, в т.ч. кредитов, отчислений в резервный фонд предприятия, фонд потребления и фонд накопления. При наличии спец-х средств в др. фондах предприятия для выплаты персоналу они увеличивают величину конечного ФЗП предприятия. Данный метод целесообразно использовать в условиях нестабильной экономики, т.к. он позволяет манипулировать работодателю размерами ЗП в зависимости от проводимой эк-ой политики и результатами деят-ти фирмы. Но он ущемляет интересы наёмного персонала, т.к. не гарантирует даже сохранения достигнутого уровня средней ЗП. Поэлементные( дифференцируемы) методы расчета ФЗП: Этот метод предполагает расчет ФЗП по структурным подразделениям (и по предприятию в целом) и по категориям промышленного производственного персонала. По существу он формирует основные направления сметы расходования ФЗП и именно на его основе рассчитываются затраты на оплату труда, включаемые в себестоимость. 1.Расчет фонда заработной платы рабочих. ФЗП рабочих подразделяется на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).ФЗП часовой представляет собой оплату за фактическое время работы в часах, фактический выпуск продукции, а также за выполнение специальных функций в рабочее время.Он включает в себя фонд прямой заработной платы, в том числе сдельный фонд, определяемый на основе сдельных расценок (операционных и комплексных) и тарифный фонд (повременный), определяемый на основе тарифных ставок. При определении сдельного фонда заработной платы (ФЗПсд) учитываются данные о производственной программе в натуральном выражении и сдельных расценок на операции или на комплекс работ. Расчеты выполняются по формуле: Ф_сд= , где Рк – комплексная расценка на i-е изделия, руб.И_i – количество изготавливаемых изделий. При определении тарифного фонда заработной платы (ФЗПт) используется формула: ФЗП_т=ФРВ* , где ФРВ – фонд рабочего времени одного рабочего; Т_i – часовые тарифные ставки рабочих-повременщиков, руб; Ч_рпi – численность рабочих-повременщиков по соответствующим разрядам, чел. Фонд дополнительной заработной платы рассчитывается, как правило, по показателям затрат рабочего времени и величины соответствующих доплат и надбавок. В том числе: а) Общая сумма доплат за условия и интенсивность (Ду) труда определяется: Н_м=ФРВ* , где Ч_рi – численность рабочих, получающих i-ый размер доплат (чел); б) Общая сумма надбавок за профессиональное мастерство (Нм) определяется: Д_у=ФРВ* , где Ч_рi – Численность рабочих по разрядам, на которых распространяются надбавки;T_i – часовые тарифные ставки рабочих соответствующего разряда, руб.;H_i – размер надбавки в % к тарифной ставке (III разряда – до 12%; IV разряд – до 16; V разряд – до 20; VI и более разряды – 24); в) Сумма премий в составе ФЗП определяется, исходя из действующих премиальных положений и принимая за основу сдельный и повременный фонды заработной платы вместе с доплатами за условия и интенсивность труда и надбавками за профессиональное мастерство. г) общая сумма доплат за работу в ночное (вечернее) время (Дн) определяется, исходя из размеров доплат к средней тарифной ставке рабочих и фонда ночного (вечернего) времени. Фонд дневной заработной платы (ФЗПдн) включает в себя фонд часовой заработной платы и доплаты за нерабочие часы внутри рабочего дня (например, подросткам за сокращенный рабочий день). В отчетный фонд включаются также оплата внутрисменных простоев не по вине работника, доплаты за сверхурочные работы. Максимальный (квартальный, годовой) фонд заработной платы рабочих состоит из дневного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпусков и других планируемых выплат. На предприятиях не использующих большое кол-во доплат и надбавок ФЗП рабочих рассчитывается по упрощенной схеме: Прямой ФЗП + % доплат и премий относительно этого фонда. ФЗП раб-ов бюджетных учреждений, а также руководителей и служащих коммерческих организаций опр-ся исходя из штатного расписания + доплаты и премии в % от данного фонда. Тарифные доплаты и надбавки обязательно включаются в расчетный ФЗП. Распределение совокупного ФЗП м/у структурными подразделениями компании. Обоснование метода распределения совокупного ФЗП предполагает:- расчет совокупного ФЗП одним из укрупненных методов; - наличие сложной организационно-технологической структуры предприятия, заключающейся в большом кол-ве структурных подразделений. 1. Нормативное распределение ФЗП: расчет нормативной величины ФЗП по каждому структурному подразделению.2. распределение ФЗП тарифным методом, т.е. расчет тарифного ФЗП каждого структурного подразделения.3. распределение ФЗП пропорционально сложившемуся уровню средней ЗП в структурных подразделениях и среднесписочной числ-ти. Доминирующими функциями, влияющими на размер ФЗПявл-ся: При нормативном методе: результирующие показатели (валовой доход, Ктв). Затратный показатель – зарплатоемкость продукции и норматив.При тарифном методе: затратные показатели:- ЧП; -ФРВ; - уровень квалификации персонала или среднечасовая тарифная ставка. Результирующий показатель – Ктв. При третьем методе: затрат. показатель числ-ть и ЗП. Самое равномерное распределение обеспечивает 3-й затратный метод, он практически полностью не учитывает такие хар-ки деят-ти персонала как:- качество труда;- объём ВП;- отработанное время и т.д. Нормативный метод целесообразно использовать при предметной специализации предприятия. Он практически не применим при технологической специализации. 3-й метод слабо мотивирует персонал работать качественно и производительно; он практически тиражирует сложившийся уровень ЗПср. персонала в структурных подразделениях. Т.о. комбинированным методом, позволяющим учесть как рез-т, так и затраты труда, имеющим неограниченное применение без привязки к специализации предприятия, явл-ся тарифный метод. Фонд потребления - часть чистой прибыли производственной компании, направляемой для удовлетворения собственных производственных и внепроизводственных потребностей, в том числе: расходы на оплату труда работников, денежные выплаты и поощрения, дивиденды, выплачиваемые работникам компании по акциям, оплата отпусков и др.

В классическом понимании ПТ – это продуктивность живого труда, т.е. объем продукции, приходящийся на один отработанный чел-час. Эф-ть труда – системный показатель, включающий в себя отдачу всех используемых ресурсов в пр-ве. В системе показателей эф-ти труда приоритетными явл-ся:

1. ПТ

2. ФО (фондоотдача), т.е. выработка продукции с рубля осн-х производственных фондов.

Зависимость этих показателей можно выразить след. соотношением:

Уфо = Упт / Уфв; ФВ – фондовооруженность.

ФВ – стоимость основных производственных фондов, приходящихся на одного среднесписочного работника. ФВ = ОПФ / ЧП.

22. Понятие производительности и эф-ти труда, система измерения и условия роста. В классическом понимании ПТ – это продуктивность живого труда, т.е. объем продукции, приходящийся на один отработанный чел-час. Эф-ть труда – системный показатель, включающий в себя отдачу всех используемых ресурсов в пр-ве. В системе показателей эф-ти труда приоритетными явл-ся: 1.ПТ; 2.ФО (фондоотдача), т.е. выработка продукции с рубля осн-х производственных фондов. Зависимость этих показателей можно выразить след. соотношением: Уфо = Упт / Уфв; ФВ – фондовооруженность. ФВ – стоимость основных производственных фондов, приходящихся на одного среднесписочного работника. ФВ = ОПФ / ЧП.

ВП – выпуск продукции; З – затраты; ВПо, Зо – постоянные значения. Измерение ПТ на внутрифирменном уровне: (Микро) Методы измерения ПТ определяются измерителем продукции. В связи с этим различаются след. методы:

1. Натуральный или условно-натуральный метод (шт, м, кг, литры и т.д.). Сфера его использования ограничена, т.к. даже специализированные предприятия выпускают многономенклатурную продукцию. Однако, он исп-ся на практике, т.к. явл-ся частной характеристикой потребительского рынка.Те, Кпер.=Тi/Tmin

2. Трудовой метод измерения ПТ. Его суть в том, что конечная продукция рассчитывается в показателях трудозатрат. Сфера его распространения в практике российских предприятий весьма ограничена, т.к. низкое качество нормирования труда. ∑ВПi*Нвр.

3. Стоимостной метод измерения ПТ предполагает учет в показателях выпуска продукции цены этой продукции. Продукция в стоимостном измерении может оцениваться показателями:

- валовая продукция;- товарная продукция;- реализованная продукция;- чистая продукция и т.д. В структуре валовой продукции присутствует товарная + незавершенная. Чистая продукция отличается от товарной стоимостью материальных и приравненных к ним затратам, а также стоимостью амортизационных отчислений. Т.о. в состав чистой продукции входят затраты на оплату труда и чистая прибыль.

23. Проблемы измерения ПТ на макро- и микроуровнях. В классическом понимании ПТ – это продуктивность живого труда, т.е. объем продукции, приходящийся на один отработанный чел-час. Эф-ть труда – системный показатель, включающий в себя отдачу всех используемых ресурсов в пр-ве. В системе показателей эф-ти труда приоритетными явл-ся: 1.ПТ4; 2.ФО (фондоотдача), т.е. выработка продукции с рубля осн-х производственных фондов. Зависимость этих показателей можно выразить след. соотношением: Уфо = Упт / Уфв; ФВ – фондовооруженность.ФВ – стоимость основных производственных фондов, приходящихся на одного среднесписочного работника. ФВ = ОПФ / ЧП. Измерение ПТ на национальном уровне: (Макро) Расчет уровня ПТ в масштабе экономики предполагает использование показателей добавленной стоимости: ВНП – это совокупная стоимость конечных товаров, произведенных факторами пр-ва, принадлежащих гражданам данной страны. ВВП – это совокупная ст-ть конечных товаров, произведенных факторами пр-ва, расположенными на территории данной страны.Показатели ПТ, измеренные ч/з добавленную ст-ть улавливают динамику таких важных оценочных показателей эф-ти как материалоемкость, энергоемкость и т.д., поскольку рост последних означает снижение добавленной ст-ти, а, следовательно, и ↓ПТ. [Добавленная стоимость - в исчислении ВВП - стоимость отраслевых продаж за вычетом стоимости промежуточных товаров. Для подсчета ВВП берется только стоимость конечных продуктов, что исключает двойной счет.] 3. Еще более точным показателем ПТ, приближающим нас к оценке эф-ти явл-ся чистый нац-й продукт. ЧНП – это разность м/у ВВП (ВНП) и совокупной стоимостью амортизационных отчислений. Т.о. этот показатель позволяет учитывать динамику фондоемкости и фондоотдачи. 4. В качестве конечного и более точного измерителя ПТ явл-ся показатель «нац. доход» (НД). НД – это разность м/у ЧНП и совокупностью косвенных, т.е. увеличивающих цену товара, налогов (например, НДС). ПТ = НД / (ЧН или ЧЧ), где ЧН – числ-ть населения, занятого в реальном секторе эк-ки; ЧЧ – стоимость оплаченных чел-часов. Измерение ПТ на внутрифирменном уровне: (Микро) Методы измерения ПТ определяются измерителем продукции. В связи с этим различаются след. методы:

1. Натуральный или условно-натуральный метод (шт, м, кг, литры и т.д.). Сфера его использования ограничена, т.к. даже специализированные предприятия выпускают многономенклатурную продукцию. Однако, он исп-ся на практике, т.к. явл-ся частной характеристикой потребительского рынка.

2. Трудовой метод измерения ПТ. Его суть в том, что конечная продукция рассчитывается в показателях трудозатрат. Сфера его распространения в практике российских предприятий весьма ограничена, т.к. низкое качество нормирования труда.

3. Стоимостной метод измерения ПТ предполагает учет в показателях выпуска продукции цены этой продукции. Продукция в стоимостном измерении может оцениваться показателями:

- валовая продукция;- товарная продукция;- реализованная продукция;- чистая продукция и т.д.В структуре валовой продукции присутствует товарная + незавершенная. Чистая продукция отличается от товарной стоимостью материальных и приравненных к ним затратам, а также стоимостью амортизационных отчислений. Т.о. в состав чистой продукции входят затраты на оплату труда и чистая прибыль.

24. Анализ и оценка использования персонала предприятия. Анализ использования персонала организации проводится по двум основным направлениям: 1.анализ численности и структуры персонала.2. анализ использования рабочего времени; 3. анализ движения персонала. Алгоритм анализа численности и структуры персонала: 1. Расчет абсолютного и относительного отклонения ЧП. Абсолютное отклонение – это разность м/у фактической числ-тью и расчетным значением. Относительное отклонение – это более точный показатель, т.к. позволяет привлечь к анализу дополнительный показатель – выпуск продукции. Чпотн.=ЧПпл.-ЧПф.*(YВП).Относительное отклонение ЧП рассчитывается только па категории рабочие, т.е. расчетная числ-ть рабочих корректируется на индекс изменения объема выпуска продукции. 2. Анализ использования раб-го времени осуществляется в след. последовательности: а) анализ использования целосменного ФРВ, который включает в себя расчет недополученной прибыли и выплаченной ЗП. Т.о. совокупные эк-ие потери = недополученная прибыль + выплаченная ЗП.б) Анализ внутрисменных потерь рабочего времени.Внутрисменные потери рабочего времени могут классифицироваться как явные и скрытые. Явные – прямые потери рабочего времени, связанные с сокращением ФРВ. Скрытые – связаны с пр-вом продукции, тарифицированной как окончательный или исправленный брак.Прямые потери рабочего времени рассчитываются ч/з показатель снижения или повышения (в случае их сокращения) ПТ. в) Анализ структуры нормы времени и выявление возможности ее сокращения. В основе трудовой политики предприятия лежит норма времени – т.е. затраты времени на изготовление единицы продукции или услуги.В структуру нормы времени включены след. элементы:- оперативное время; - время обслуживания рабочего места; - время на отдых и личные надобности; - неизбежные перерывы по орг.тех причинам;- подготовительное заключительное время. Резервы сокращения нормы времени, как правило, нах-ся в двух элементах: время обслуживания рабочего места и подготовительное заключительное время. Расчет эк-го эффекта от снижения нормы времени осуществляется по схеме:

1. расчет т.н. коэф-та уплотнения:

Куп = 100 – (Нвр1 / Нвр0)*100

Нвр1 – норма времени новая

Нвр0 – действующая.

2. Рост ПТ ч/з Куп.

ΔПТ = [100*100 / (100 – Куп)] – 100

3. расчет эк-го эффекта ч/з сокращение ЧП или ч/з увеличение выпуска продукции: Эчп = ЧП – ЧП/Упт, где Эчп – экономия ЧП, т.е. высвобождение числ-ти. 3. Анализ движения персонала организации может проводиться на основе показателя текучести кадров. Кт.=ЧП(уволенные по собств.желанию)/ЧПср.спис.

25. Бестарифная система оплаты труда: сущность составляющих этой системы, условия применения, особенности расчета заработков работников. Бестарифные системы оплаты труда - формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества. Общей тенденцией развития форм и систем оплаты труда является переход к гибким интегрированным системам, чутко реагирующим на изменения в производстве и реализации продукции, структуре рабочей силы, эффективности работы предприятия. Это предполагает: -постепенный отказ от традиционных систем оплаты по количественным результатам в их чистом виде, прежде всего - от классической сдельной оплаты;- распределение систем оплаты труда, которые обеспечивают индивидуализацию заработной платы, т.е. максимальный учет личных качеств и заслуг работника;-установление наглядной связи размеров заработка работников с общей доходностью предприятия. К таким гибким интегрированным системам оплаты относится так называемая «бестарифная система оплаты труда». «Бестарифная» система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Понятно, что применять эту систему надо там, где можно точно учесть эти результаты, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы. По бестарифной системе, вместо тарифных ставок 1-го разряда и тарифной сетки, устанавливается доля работника в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который не характеризует квалификацию работника в общепринятом смысле. Он не совпадает с присвоенным разрядом и действует только в целях исчисления заработка в данной фирме. Квалификационный уровень (КК) определяется:

1. по фактической заработной плате

• по тарифной заработной плате, начисленной для рабочих по тарифным ставкам, для остальных работников – по должностным окладам. Дополнительно могут учитываться занимаемое место в производстве, ответственность и др. Самый распространенный способ – это отношение фактической заработной платы за прошлый (базисный) период к сложившемуся минимальному уровню заработной платы на предприятии: , где КК_i – коэффициент квалификационного уровня i-го рабочего; ЗП_фi – фактический заработок i-го работника в базовом периоде (руб.); ЗП_мин – наимениший уровень заработной платы на предприятии (фирме). Наиболее простой и амый рапространенный способ в начале появления бестарифной системы – распределения работника с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам.

Гораздо большее справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитывается отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ):

,где В_i – величина отработанного времени i-го работника; КТУ_i – коэффициент трудового участия i-го работника.Однако при всех достоинствах подобные бестарифные модели оплаты не лишены недостатков, к числу которых относятся известная субъективность руководителей предприятий и подразделений при оценке реального трудового вклада каждого работника. Развитие рыночных отношений создает предпосылки для формирования новых форм оплаты труда, новых условий найма персонала. Их особенность состоит в том, что между руководителем предприятия и работником устанавливаются прямые экономические отношения по поводу оплаты его труда, условий работы, социальной защиты. Формой таких отношений может быть контрактная система найма и оплаты, которая распространяется на некоторые категории персонала, например на руководителей производственных звеньев, специалистов, высококвалифицированных рабочих. Он характеризуется следующими основными чертами: -тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющий в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников,относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты); -определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня. Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Важным условием применения «бестарифной» системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.