30. Факторы роста пт и их учет в планово-экономической деят-ти предприятия.

ВП – выпуск продукции; З – затраты; ВПо, Зо – постоянные значения. Факторы - это движущие силы, под влиянием которых изменяется уровень и динамика производительности труда. Различают пять групп факторов: 1) Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. Решение задач совершенствования производства здесь достигается: модернизацией оборудования; заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным; повышением уровня механизации производства: механизацией ручных работ, внедрением средств малой механизации, комплексной механизацией работ на участках и в цехах; автоматизацией производства: установкой станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использованием автоматических линий, автоматизированных систем производства; внедрением новых прогрессивных технологий; использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими мерами. Научно-технический прогресс - главный источник всестороннего и последовательного роста производительности труда. Поэтому для внедрения в производственный процесс достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов - машин, оборудования. Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень производительности труда можно характеризовать следующими показателями: энерговооруженностью труда - потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего; электровооруженностью труда - потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего; технической вооруженностью труда - объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника; уровнем механизации и автоматизации - долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом; химизацией производства, применением прогрессивных материалов и химических процессов - соотношением химизированных процессов производства в общем его объеме. Одним из основных материально-технических факторов является повышение качества продукции - удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска. Материально-технические факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда. 2) Социально-экономические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентацией, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др. Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и общественными условиями, в которых трудятся люди. Например, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается содержание металла в руде, производительность труда падает пропорционально этому снижению, хотя выработка по добыче руды может расти. В условиях развития в нашей стране рыночных экономических отношений возрастает значение таких общественных условий, которые с одной стороны тормозят, но с другой - стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и другие. 3) Организационные факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся: 1. Совершенствование организации управления производством: совершенствование структуры аппарата управления; совершенствование систем управления производством; улучшение оперативного управления производственным процессом; внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством; включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов. 2. Совершенствование организации производства: улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства; улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве; совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания). 3. Совершенствование организации труда: улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций; внедрение передовых методов и приемов труда: совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих; внедрение гибких форм организации труда; профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации; улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха; совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли. Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических. 4) Структурные факторы - изменения структуры, ассортимента, персонала. 5) Отраслевые факторы. Все перечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их не равноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Разные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.

31. Интегральная оценка уровня жизни (индекс человеческого развития): система показателей, методы измерения. Уровень жизни - степень развития и удовлетворения потребностей живущего в обществе человека. Поскольку человеческие потребности многогранны, уровень жизни состоит из ряда компонентов, отражающих удовлетворение определенных видов потребностей (питание, образование, здоровье и т.д.). Соответственно уровень жизни измеряется целой системой показателей, характеризующих здоровье, занятость, уровень потребления, образование, жилье, социальное обеспечение.Оценка уровня жизни производится,, как правило, в сравнении с предшествующим периодом времени либо в сопоставлении с другими странами (или между территориальными внутри страны), а также в соотнесении с научно-обоснованными нормативами - по отдельным составляющим уровням жизни. Для проведения подобных сравнительных исследований используются интегральные оценки уровня жизни.Рассмотрим наиболее распространенные интегральные оценки уровня жизни: В мировой практике для оценки динамики уровня жизни чаще всего используется показатель реальных денежных доходов населения. При дополнении его оценкой накопления домашнего имущества получается показатель «интегральный фонд удовлетворения личных потребностей»; Всероссийским центром изучения уровня жизни рекомендован интегрированный показатель - «индекс уровня жизни», охватывающий все основные компоненты уровня жизни и объединяет их на основе взвешивания их значимости по настоятельности удовлетворения потребностей; «Индекс человеческого развития» (Humen-Development Index) - разработан специалистами ООН и используется на практике с 1991 года. Он рассчитывается на основе трех показателей: долголетия, измеряемого как продолжительность предстоящей жизни при рождении; достигнутого уровня образования, измеряемого как совокупный индекс грамотности среди взрослого населения (вес в две трети) и доли учащихся начальных, средних и высших учебных заведений (вес в одну треть); и реального валового внутреннего продукта на душу населения (в долларовом эквиваленте). По последним данным рейтинг стран по индексу человеческого развития выглядел следующим образом: 1 место - Канада (0,95), 2 место - США (0,938), 3 место - Япония (0,937), затем соответственно - Нидерланды, Финляндия, Исландия, Норвегия, Франция, Испания, Швеция. Российская Федерация занимала 52 место, индекс человеческого развития - 0,849. Таким образом, значение этого показателя для каждой страны свидетельствует о том, сколько ей еще предстоит сделать для обеспечения высокой продолжительности жизни людей, доступа к образованию для всех, обеспечения достойного уровня потребления.

32. Системы стимулирования роста ПТ работников: сущность и механизмы. 1.Стимулирование персонала → ввод премиального положения → премии за счет увеличения ПТ 2. Система участия в прибылях. Под системой участия наемного персонала в прибылях понимается, в первую очередь, разделение м/у ними и компанией той дополнительной прибыли, кот. получена в следствие дополнительных усилий наемного персонала и, главным образом, по показателю ПТ. Основные различия этих механизмов:1. Премиальные системы направлены на премирование опр.категорий работников, участие в прибылях направлено на премирование всех категорий работников.2. размер премирования известен заранее, выплаты по участию в прибылях определяются рассчетным путем по итогам за год.3.Система премирования опр-ся приказом руководства, система участия в прибылях вводится на советах трудовых коллективов. Любая фирма заинтересована в росте ПТ.Можно стимулировать персонал путем введения премиального положения и в основу положить рост ПТ. Можно через систему уастия в прибылях.Наиболее распространенной системой явл. система Скэлона основанная на распределении м/у наемными работниками и компанией экономических издержек на ЗП полученной в результате роста ПТ. Основа ее коэф. кот. отражает долю расходов на оплату труда в объеме реализованной продукции. Кс=ФЗП/ОРП*100, где ОРП-объем реализ.продукции. (Ex:ОРП=200000 ФЗП=50000 тогда Кс=25%). Сама методика применяемая в системе Скэлона предопределяет сферу ее использования так как она направлена на снижение доли издержек на ЗП в ст-ти продукции на обеспечение опережающих темпов роста ПТ по отношению к ЗП и поэтому применима на тех прд-ях где доля живого труда велика, т.е. в трудоемких производствах. Система Ракера базируется на премировании наемных работников за увелечение объема условной чистой продукции (УЧП) в расчете на 1 руб.ЗП Ср=ФЗП/УЧП*100 УЧП=ЧП+амортиз.отчисления. Коэф.остается неизменным в течение долгово времени т.к. УЧП лишь составная часть реализ. продукции, а в Кс-все ресурсы. Это система применятся на на пред-ях капиталоемких отраслей, т.к. здесь помимо экономии издержек на ЗП рост УЧП м.б. обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда (материально, энергетич.рес., запасов и т.д.)

33. Современные мировые тенденции трансформации форм и систем оплаты труда наемного персонала. 1. Отход от классических форм оплаты труда и переход к более сложным и гибким формам оплаты. В частности переход к комбинированным системам оплаты труда, объединяющим в себе преимущества сдельных и повременных форм. а) повременная с нормированным заданием: эта система целесообразна в пр-вах, где отсутствует заинтересованность в перевыполнении объема работ и существует четкое нормирование и планирование пр-ва. б) сдельная с гарантированным минимумом: объединяет в себе элементы гарантированной ЗП с возможностями стимулирования. 2. Индивидуализация ЗП: предполагает индивидуальные условия найма персонала и повышения ЗП. Классической формой индивидуализации ЗП явл-ся контрактная форма найма и оплаты, кот. предусматривает прямые экономические отношения м/у работодателем и наёмным работником. Контракт – это срочный труд. договор с четко фиксацией прав и обязанностей договаривающихся сторон. Целесообразно использовать: а) на небольших предприятиях, где есть возможность учитывать индивидуальные рез-ты труда работника. Применяется, как правило, для всех категорий персонала. б) на крупных предприятиях для оплаты труда руководителей, менеджеров высшего звена и высоко квалифицированных рабочих. в) в бюджетных отраслях, в сфере высшего проф-го образования. 3.Связь индивидуальной ЗП и результатов деятельности компании.

34. Критерии эф-ти внутрифирменной политики оплаты труда, способы ее формирования и реализации. ЗП политика считается эф-ой, если расходы работодателя на оплату труда в расчете на ед-цу (рубль) продукции снижаются, а средняя ЗП персонала увеличивается. Инструментом достижения этого явл-ся нормативный метод расчета ФЗП. ФЗП = Нпл * ВПпл; Нпл = Нбаз* (100 +ΔЗПсред.) / (100 + ΔПТ); Нбаз = ФЗПб / ВПб; Например ФЗПб=0.3, тогда Нпл.=Нб*(100+5)/(100+10)=0.28.

35. Функции ФОТ на макро- и микроуровнях, качество их выполнения. Понятие ФОТ, затрат предприятия и источники его формирования. Фонд оплаты труда - суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам. В состав фонда оплаты труда включаются все начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течении которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. Функции: соединение рабочей силы со средствами производства; привлечение персонала-стимулирующая(размер ФОТ должен обеспечивать простое воспроизводство; социальная защита(выплаты соц.характера); обеспечение м/д денежной и товарной массой; постпроизводственная, поскольку через ФОП занятые получают денежные средства и учавствуют в формировании спроса на товарных рынках. Источник ФОТ-себестоимость и часть чистой прибыли. Включению в фонд оплаты труда подлежат:

1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (оказания услуг и выполнения работ).

3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплат.

5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.д.).

6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы.

7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

8. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынях безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

9. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.

10. Доплаты за работу в ночное время.

11. Оплаты в выходные и праздничные дни.

12. Оплата сверхурочной работы.

13. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверхнормативной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

14. Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

15. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

16. Комиссионные вознаграждения, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

17. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств информации.

18. Оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

19. Оплата специальных перерывов в работе.

20. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока должностного оклада по предыдущему месту работы.

21. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

22. суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

23. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

24. Оплата труда работников несписочного состава.

25. Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

26. Оплата услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

36. Базовые формы оплаты труда, их предпочтения с позиции наемного работника и работодателя, расчет эк-го эф-та от их применения. Оплата труда – это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора (или за оказание услуги). Оплата труда в широком смысле – эта та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Различают денежную и неденежную формы ОТ. Основной является денежная, что обусловлено ролю денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами труда работника, нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально-квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному договору. По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируется на: сдельные; (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы); повременные; (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени); аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на: коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда); индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника). По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на: однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная); многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.). По характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на прямые и косвенные. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, следующие:-наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях роизводства;необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. При отсутствии таких условий рекомендуется применять повременную форму оплаты труда. В условиях перехода к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, для того чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной формы оплаты. Тарифная ставка повременщику как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. Как уже было сказано, предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы оплаты труда работников. Применяются две формы оплаты труда: Сдельная – при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда; Повременная – при которой заработок зависит от количества затраченного времени (фактически заработок) с учетом квалификации работника и условий труда. Сдельная форма заработной платы. Необходимо отметить, что сдельная форма заинтересовывает рабочих в повышении производительности труда, в распространении передового опыта. Она подразделяется на следующие системы: Прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий, т.е. оплата за каждую произведенную единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке; Сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, рабочим начисляются премии за конкретные показатели их производственной деятельности; Заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе определяется по формуле: , где: З_об общий заработок рабочего по сдельно-премиальной системе, руб.; З_сд – сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.; П_в – процент премии за выполнение показателей премирования;П_п – процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;П_с – процент перевыполнения показателей премирования. Аккордная, при которой оценивается комплекс работ с указанием предельного срока их выполнения; Сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх норм оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки; Общую сумму заработной платы рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда можно рассчитать по формуле: , где: З_{сд.прог}. – заработная плата при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда; З_сд – заработок по основным сдельным расценкам; З_выр.ф. – фактическое выполнение норм выработки, %; З_выр.б. – уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %;К_р – коэффициент увеличения основной расценки при перевыполнении базового уровня выполнения норм выработки. Косвенная сдельная система – применяется для стимулирования повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенным основными рабочими, которых они обслуживают.

Заработную плату по этой системе можно рассчитать двумя способами:

По формуле: , где: З – заработная плата рабочего при косвенной сдельной системе (руб.); Т – часовая тарифная ставка рабочего (руб.); Ф – фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период (час); П_нв – средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими. По формуле: ,где: Р_кс – косвенная сдельная расценка; Ф – количество выработанных часов обслуживаемыми рабочими. Косвенная сдельная расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе на количество облуживаемых им рабочих. Повременная форма заработной платы. В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени. В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т.д. Как сдельная, так и повременная оплата труда может осуществляться индивидуально или коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей- бригадная организация труда. Формы и системы оплаты труда базируются на принципах индивидуальной либо коллективной оплаты. При коллективной сдельной оплате принципиальным методом является способ учета личных результатов труда членов бригады и распределение заработка. Коллективный заработок может распределяться как пропорциональному отработанному времени и тарифным ставкам членов бригады, так и с использованием коэффициентов трудового участия, что дает возможность устранить уравнительность в оплате и усилит индивидуальную мотивацию труда.

37. Методы формирования и распределения ФОТ компании, эф-ть их использования в различных экономических стратегиях. С т.зр. наемного персонала ФЗП представляет собой доход, кот. персонал заинтересован увеличивать. С т.зр. собственников средств пр-ва ФЗП – это его расходы или инвестиции в производственные ресурсы. Фонд заработной платы (ФЗП) – это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда.Собственник заинтересован в сокращении первых и в оптимизации вторых. Критерии оптимизации вложений в человеческие ресурсы (ЧР) компании явл-ся прирост товаров на ед-цу вложенных средств (в частности в ЧР). Фонд потребления образуется из прибыли и включает в себя выплаты соц.характера, а также выплаты не связанные с оценкой труда персонала(поддержание соц.инфраструктурыили выплата дивидендов).Эффективная зарплатная политика предполагает согласование интересов работодателя и наемного персонала, при кот. номинальная средняя ЗП персонала растет, а затраты работодателя на оплату труда в расчете на ед-цу продукции сокращаются.ФЗП в практике хоз-й деят-ти выполняет след. функции:1)соединение рабочей силы со средствами пр-ва; 2)воспроизводственная. т.е. минимально возможный размер ФЗП должен обеспечивать для персонала возможности простого воспр-ва рабочей силы. По России: min ФЗП = МРОТ * ЧПср.спис.3)Стимулирующая, т.к. в большинстве случаев размеры ФЗП привязаны к конечным показателям деят-ти предприятия (валовая выручка, чистая продукция, валовая прибыль).4)функция социальной защиты или компенсационная, т.к. в структуре ФЗП предусмотрены компенсационные доплаты и льготы персонала.5)постпроизводственная функция, т.к. совокупные размеры ФЗП участвуют в формировании спроса на товарных рынках, реагируют на товарно-денежную массу в обществе. Методы формирования ФЗП. Методические подходы к формированию ФЗП предприятия делятся на 2 вида:

5. «Сверху вниз». Предполагает расчет ФЗП кК конечной величины, привязанной к значимому для предприятия показателю оценок его деят-ти (валовая выручка, валовой доход, товарная продукция, чистая продукция и т.д.). В рамках данного методического подхода используются укрупненные методы расчета ФЗП. Плюс этого метода в том, что он привязан к доходу фирмы.

6. «Снизу вверх». Предполагает расчет ФЗП детально по категориям персонала, по структурным подразделениям и далее нарастающим итогом расчет совокупного ФЗП предприятия. Этот метод позволяет достаточно точно учесть все обязательные доплаты, надбавки и премии; практически метод объединяет в себе 2 процедуры:

- расчет ФЗП; - расчет плановой схемы расходования ФЗП. Минус метода: очень трудоемкий. Плюс метода: соблюдение всех норм ТК РФ. Укрупненные методы расчета ФЗП. 1. Расчетный метод: ФЗПпл = ЗП пл.ср. * ЧП пл.ср. ФЗПпл = ФЗПт * Узп.ср. * Учп.ср. ЗПпл.ср. = ЗПт.ср. * Уэф.т. *Уинфл., где ЗПт.ср. – средняя ЗП в текущем периоде, Уэф.т. (Упт) – индекс эф-ти труда (производительности труда), Уинфл. – индекс инфляции. Если ФЗП рассчитывается исходя из его текущего значения (ФЗПт), то в качестве основы планового ФЗП его необходимо «очистить» от непроизводительных выплат текущего периода: - оплата сверхурочных работ; - оплата времени простоя или вынужденных отпусков; - оплата исправления брака не по вине работника и т.д. 2. Тарифный метод: ФЗПпл = Тпп* Тч.ср.,где Тпп – трудоемкость производственной программы,Тч.ср – средняя стоимость одного чел-часа или среднечасовая тарифная ставка.При расчете ФЗП данным методом используются не индивидуальные тарифные ставки (разряды, коэф-ты), а их средние значения. 3. Нормативный метод формирования ФЗП: ФЗПпл = Нпл * ВП пл,где Нпл – норматив расходов на оплату труда в рубле (ед-це) выпускаемой продукции, т.е. доля расходов на оплату труда в единице конечного рез-та деят-ти предприятия. Нпл = Нб * [(100 + ΔЗПср) / (100 + ΔПТ)] (планируемое изменение ЗП и ПТ в будущем периоде). Нб = ФЗПб / ВПб. ВПпл – любой объемный показатель, характеризующий конечный рез-т деят-ти предприятия, как правило это показатель, кот. используется для определения уровня ПТ (валовая, товарная, чистая продукции). Данный метод позволяет контролировать эф-ть внутрифирменной ЗП политики, т.к. в своей основе имеет 2 осн-х показателя: - расходы на оплату труда в ед-цах продукции;- темпы роста средней ЗП. 4. Остаточный метод (для малых предприятий): Предполагается, что ФЗП определяется как остаточная величина после вычета из ВВ материальных и приравненных к ним затрат, налогов и др. обязательных платежей, в т.ч. кредитов, отчислений в резервный фонд предприятия, фонд потребления и фонд накопления. При наличии спец-х средств в др. фондах предприятия для выплаты персоналу они увеличивают величину конечного ФЗП предприятия. Данный метод целесообразно использовать в условиях нестабильной экономики, т.к. он позволяет манипулировать работодателю размерами ЗП в зависимости от проводимой эк-ой политики и результатами деят-ти фирмы. Но он ущемляет интересы наёмного персонала, т.к. не гарантирует даже сохранения достигнутого уровня средней ЗП. Поэлементные( дифференцируемы) методы расчета ФЗП: Этот метод предполагает расчет ФЗП по структурным подразделениям (и по предприятию в целом) и по категориям промышленного производственного персонала. По существу он формирует основные направления сметы расходования ФЗП и именно на его основе рассчитываются затраты на оплату труда, включаемые в себестоимость. 1.Расчет фонда заработной платы рабочих. ФЗП рабочих подразделяется на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).ФЗП часовой представляет собой оплату за фактическое время работы в часах, фактический выпуск продукции, а также за выполнение специальных функций в рабочее время.Он включает в себя фонд прямой заработной платы, в том числе сдельный фонд, определяемый на основе сдельных расценок (операционных и комплексных) и тарифный фонд (повременный), определяемый на основе тарифных ставок. При определении сдельного фонда заработной платы (ФЗПсд) учитываются данные о производственной программе в натуральном выражении и сдельных расценок на операции или на комплекс работ. Расчеты выполняются по формуле: Ф_сд= , где Рк – комплексная расценка на i-е изделия, руб.И_i – количество изготавливаемых изделий. При определении тарифного фонда заработной платы (ФЗПт) используется формула: ФЗП_т=ФРВ* , где ФРВ – фонд рабочего времени одного рабочего; Т_i – часовые тарифные ставки рабочих-повременщиков, руб; Ч_рпi – численность рабочих-повременщиков по соответствующим разрядам, чел. Фонд дополнительной заработной платы рассчитывается, как правило, по показателям затрат рабочего времени и величины соответствующих доплат и надбавок. В том числе: а) Общая сумма доплат за условия и интенсивность (Ду) труда определяется: Н_м=ФРВ* , где Ч_рi – численность рабочих, получающих i-ый размер доплат (чел); б) Общая сумма надбавок за профессиональное мастерство (Нм) определяется: Д_у=ФРВ* , где Ч_рi – Численность рабочих по разрядам, на которых распространяются надбавки;T_i – часовые тарифные ставки рабочих соответствующего разряда, руб.;H_i – размер надбавки в % к тарифной ставке (III разряда – до 12%; IV разряд – до 16; V разряд – до 20; VI и более разряды – 24); в) Сумма премий в составе ФЗП определяется, исходя из действующих премиальных положений и принимая за основу сдельный и повременный фонды заработной платы вместе с доплатами за условия и интенсивность труда и надбавками за профессиональное мастерство. г) общая сумма доплат за работу в ночное (вечернее) время (Дн) определяется, исходя из размеров доплат к средней тарифной ставке рабочих и фонда ночного (вечернего) времени. Фонд дневной заработной платы (ФЗПдн) включает в себя фонд часовой заработной платы и доплаты за нерабочие часы внутри рабочего дня (например, подросткам за сокращенный рабочий день). В отчетный фонд включаются также оплата внутрисменных простоев не по вине работника, доплаты за сверхурочные работы. Максимальный (квартальный, годовой) фонд заработной платы рабочих состоит из дневного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпусков и других планируемых выплат. На предприятиях не использующих большое кол-во доплат и надбавок ФЗП рабочих рассчитывается по упрощенной схеме: Прямой ФЗП + % доплат и премий относительно этого фонда. ФЗП раб-ов бюджетных учреждений, а также руководителей и служащих коммерческих организаций опр-ся исходя из штатного расписания + доплаты и премии в % от данного фонда. Тарифные доплаты и надбавки обязательно включаются в расчетный ФЗП.

Распределение совокупного ФЗП м/у структурными подразделениями компании. Обоснование метода распределения совокупного ФЗП предполагает:- расчет совокупного ФЗП одним из укрупненных методов; - наличие сложной организационно-технологической структуры предприятия, заключающейся в большом кол-ве структурных подразделений. 1. Нормативное распределение ФЗП: расчет нормативной величины ФЗП по каждому структурному подразделению.2. распределение ФЗП тарифным методом, т.е. расчет тарифного ФЗП каждого структурного подразделения.3. распределение ФЗП пропорционально сложившемуся уровню средней ЗП в структурных подразделениях и среднесписочной числ-ти. Доминирующими функциями, влияющими на размер ФЗПявл-ся: При нормативном методе: результирующие показатели (валовой доход, Ктв). Затратный показатель – зарплатоемкость продукции и норматив.При тарифном методе: затратные показатели:- ЧП; -ФРВ; - уровень квалификации персонала или среднечасовая тарифная ставка. Результирующий показатель – Ктв. При третьем методе: затрат. показатель числ-ть и ЗП. Самое равномерное распределение обеспечивает 3-й затратный метод, он практически полностью не учитывает такие хар-ки деят-ти персонала как:- качество труда;- объём ВП;- отработанное время и т.д. Нормативный метод целесообразно использовать при предметной специализации предприятия. Он практически не применим при технологической специализации. 3-й метод слабо мотивирует персонал работать качественно и производительно; он практически тиражирует сложившийся уровень ЗПср. персонала в структурных подразделениях. Т.о. комбинированным методом, позволяющим учесть как рез-т, так и затраты труда, имеющим неограниченное применение без привязки к специализации предприятия, явл-ся тарифный метод. Фонд потребления - часть чистой прибыли производственной компании, направляемой для удовлетворения собственных производственных и внепроизводственных потребностей, в том числе: расходы на оплату труда работников, денежные выплаты и поощрения, дивиденды, выплачиваемые работникам компании по акциям, оплата отпусков и др.

38 Анализ расходования средств на оплату труда: цель и содержание. Соотношение зарплатоемкости и трудоемкости продукции: понятия, расчет, тенденции. Целью анализа внутрифирменной зарплатной политики явл-ся оценка правильности расходования средств ФЗП в расчетном периоде и выявление возможностей увеличения прибыльности компании засчет снижения себестоимости в части расходов на персонал. (1). Начальным этапом анализа расходования средств на оплату труда явл-ся расчет абсолютного и относительного отклонения фактических значений ФЗП от расчетных (плановых). Абол.откл. = ФЗПф – ФЗПпл, если «+» - перерасход, если «-» - экономия. Относ.откл. = ФЗПф – ФЗПпл*Увп, если «+» - перерасход, если «-» - экономия. Далее распределяется величина полученного отклонения м/у двумя фондообразующими факторами: среднесписочная ЧА и средняя ЗП: ФЗП = ЧП*ЗПср.ΔФЗПчп = (ЧПф – ЧПпл) * ЗПср.пл.ΔФЗПзп = (ЗПср.ф. – ЗПср.пл.)*ЧПф; ∑ΔФЗП = ΔФЗПчп + ΔФЗПзпэ. Обоснованная числ-ть персонала = ЧПпл = Увп / Упт. (2). Анализ состава и структуры ФЗП и применяемых форм оплаты труда. 1. Анализ повременной формы ОТ: а) с позиции наемного раб-ка: «+» стабильность и гарантированность ЗП; «--» отсутствие возможности увеличивать ЗП за счет собственных усилий; б) с позиции работодателя: «+» возможность достаточно точно планировать свои расходы на содержание персонала, т.к. они явл-ся фиксированной величиной; возможность предъявлять более высокие требования кач-ву выпускаемой продукции. «--» отсутствие возможностей стимулировать более производительный труд персонала. Условия применения повременной формы ОТ: - при стабильном или сокращающемся спросе на продукцию фирмы; - отсутствие возможностей у раб-ка влиять на рез-т собственного труда; - отсутствие у раб-ля возможностей учитывать индивидуальную выработку; - высокие требования к качеству конечной продукции. Экон-й эф-т от применения повременной формы ОТ складывается за счет:

• надбавок к цене за счет выпуска более качественных продукции

• снижение потерь от брака и непроизводительных затрат ресурсов, т.к. есть возможность контролировать кол-во

• снижение затрат на оплату в расчете на ед-цу продукции при увеличении выпуска продукции

2.Анализ сдельной формы ОТ: а) с позиции наемного раб-ка:«+» наличие прямой связи м/у индивидуальной выработкой и размерами оплаты, т.е. возможности увеличивать свою ЗП.«--» отсутвие гарантий в размерах ЗП; достаточно жесткий ритм работы.б) с позиции работодателя:«+» возможность стимулировать производительный труд персонала.«--» потери, связанные с низким качеством выпускаемой продукции; отсутствие возможностей точно планировать совокупный расходы на персонал.Условия сдельной ОТ:- возможность учета индивидуальной выработки раб-ка;- наличие возрастающего спроса на продукцию фирмы;- наличие у раб-ка возможности влиять на индив. выработку;- высокое кач-во нормирования труда, т.е. обоснованная норма времени в структуре сдельной расценки. Эк. эф-т от применения сдельной формы ОТ складывается за счт: - дополнит. прибыли с каждой ед-цы дополнит. выпускаемой продукции;- экономии на условно-пост-х расходах в рез-те увеличения ВП. (3). Оценка внутрифирменной ЗП политики по обобщающим показателям. Зе = ФЗП / ВП (↓). При сбалансированной внутрифирм. эк-й и труд-й политике показатель удельных расходов ЗП (Зе) д. снижаться темпами близкими к темпам снижения труд-ти произв. программы. Дополнит. оценочными показателями ЗП политики явл-ся:

1. отдача продукции на каждый рубль выплаченной ЗП: Qзп = ВП/ФЗП

2. прибыльность ЗП: Пзп =Прб / ФЗП, где Прб – прибыль балансовая;

3. удельный вес ЗП в общих затратах пр-ва: dзп = ФЗП / с/с;

Критерием оценки эф-ти ЗП политики определена доля снижения стоимости и соответственно рост прибыли за счет сокращения затрат на персонал. Эс/с =( (ΔЗПср – ΔПТ) / (100 +ΔПТ))*dзп.

39.Государственная политика в области оплаты труда в РФ. Локальные регуляторы социально-трудовых отношений в области ЗП. Как известно, в условиях рыночной экономики государство сохраняет свои регулирующие функции. Надо сказать, что до перехода у нас было чрезмерное государственное регулирование фонда заработной платы. Государство в централизованном порядке контролировало суммы, направляемые на оплату труда. В таком случае фонд заработной платы выполнял лишь социальные функции и слабо был связан с реальными результатами работы. Методы распределения фонда заработной платы на предприятии были достаточно простые, в основном регламентировались государством. Различают два основных метода регулирования: централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов. 1.Применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда. размеры доплат при отклонении от нормальных условий работы устанавливаются работодателем самостоятельно, но они не могут быть ниже законодательных норм . 2.Использование тарифной системы. Тарифная система - это совокупность нормативных актов государства, позволяющих на основе единых критериев дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности и условий квалификации работника. Тарифная система включает в себя единые тарифно-квалифицированные справочники, единую тарифную сетку, тарифные ставки, а также систему тарифных доплат и надбавок. Тарифная система является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер. 3.Установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственной норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимого от формы собственности, отрасли, территории. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате (не ниже норм ТК РФ); разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год.Мировая практика показывает, что самым эффективным методом решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий внутри общества и на международном уровне является социальное партнерство. Оно означает переход от «конфликтного соперничества» к «конфликтному сотрудничеству». Вопросы регулирования заработной платы и доходов являются частью политики социального партнерства, которые разрешаются в процессе переговоров и учитывают интересы всех заинтересованных сторон.Для профсоюзов ключевые вопросы - это рост реальных доходов наемных работников, гарантии социальной защиты, обеспечение достойных условий труда и жизни, участие трудящихся в управлении.Для союзов предпринимателей - это гарантия эффективного использования капитала, увеличение прибыли через рост производительности труда, качества продукции, непрерывности производственного ритма, улучшение позиций на мировых рынках.Для государства как выразителя общественных интересов - это социальный мир и сплоченность нации, рост доходов бюджета, высокая конкурентоспособность национальной экономики.Как правило, главным предметом дискуссий является политика доходов, смысл которой состоит в обеспечении солидарной заинтересованности труда, капитала и государства в повышении совокупного дохода.Взаимодействие на основе социального партнерства этих трех сил называется трипартизмом. Она основывается на следующей модели взаимодействия: РАБОТОДАТЕЛИ - ПРОФСОЮЗЫ - ГОСУДАРСТВО. Трипартизм реализуется на трех уровнях: центральном, отраслевом (региональном), низовом (предприятии). Это обеспечивает сочетание макро- и микроэкономических уровней партнерства, выравнивание условий конкуренции.На федеральном уровне заключается генеральное соглашение. Это документ обеспечивает экономическую сбалансированность интересов общества в целом. Правительство России, объединенные профсоюзы и объединения работодателей ежегодно достигают соглашения по проблемам занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики.На уровне отрасли заключаются отраслевые тарифные соглашения, участниками которых являются руководство отрасли и отраслевые независимые профсоюзы. Тарифное соглашение представляет собой правовой акт, в котором установлены направления социально-экономического развития отрасли: оплата и условия труда, уровень занятости, социальные гарантии для работников отрасли по профессионально-квалификационным группам. Именно в рамках тарифного соглашения определяются уровни оплаты труда всех категорий работающих в той или иной отрасли. При этом основным ограничителем размера оплаты труда является размер бюджета организаций и возможности формирования средств на оплату труда и организациях. Региональные соглашения призваны учесть специфику уровня жизни и ситуации на рынке труда в конкретных регионах. Особенно важной является разработка таких соглашений для депрессивных регионов. На практике региональные соглашения часто бывают тесно связаны с отраслевыми. Это объясняется моноотраслевой структурой ряда регионов России.На уровне предприятия трудовые отношения регулируются с помощью заключения коллективных договоров. Коллективный договор - это внутренний нормативный акт предприятия, в котором отражаются все социальные гарантии в рамках средств, заработанных данным предприятием, в том числе: -конкретные размеры тарифных ставок, окладов и периодическое их повышение по сравнению с государственными, а также рост средней оплаты труда на основе реализации программы конкретных мероприятий по увеличению эффективности производства; -порядок применения и конкретные размеры надбавок, доплат, в том числе компенсационного характера, премий, вознаграждений; -нормирование труда и тарификация работ и работников; порядок оценки трудового вклада работников и т.д.

40. Доходы населения: денежные доходы, совокупный доход населения, доходы работающих. Доходы классифицируются по некоторым параметрам. По субъектам присвоения доходы подразделяются на: -доходы населения; -доходы предприятия;-доходы государства;-доходы общества (национальный доход). Доходы населения, представляющие собой совокупность денежных и натуральных средств для поддержания физического, морального, экономического и интеллектуального состояния человека на определенном уровне удовлетворения его потребностей, формируются за счет труда работника и других источников. Процесс формирования и использования доходов населения на каждом определенном этапе общественного развития имел свои особенности. Современные переходные условия кардинально трансформировали параметры персональных доходов:

• во-первых, изменились источники – к традиционным (государственным и трудовым) добавились доходы от предпринимательской деятельности, собственности, недвижимости, ценных бумаг негосударственного происхождения, иностранной валюты;

• во-вторых, модифицировалась количественная и качественная оценка доходов, появились такие характеристики, как: располагаемые и реально располагаемые доходы, коэффициент концентрации и дифференциации, дефицит дохода, прожиточный минимум, уровень бедности покупательная способность денежных доходов населения и т.д.

• в-третьих, введена удельная оценка доходов населения, связанная с расчетом на душу населения, удельным весом заработной платы в душевых доходах, долей социальных трансфертов в душевом денежном доходе и др.

• в-четвертых, прибавились новые формы использования доходов: обязательные платежи и взносы, расходы на покупку иностранной валюты, ценных бумаг, жилья (недвижимости), вклады в коммерческие банки и другие.

Денежные доходы семьи представляют собой сумму денежных поступлений в виде заработной платы, пенсий, стипендий, пособий, предпринимательского дохода, дивидендов и других доходов от собственности, средств от продажи продукции личного подсобного хозяйства. Совокупный доход, который в отечественной статистике является основным показателем материальной обеспеченности населения, включает все виды денежных доходов, а также стоимость натуральных поступлений, полученных от личного подсобного хозяйства использованных на личное потребление. Кроме денежной составляющей совокупные доходы включают стоимость бесплатных услуг, получаемых за счет средств федерального и муниципального бюджетов и фондов предприятий. Это услуги здравоохранения, образования, дошкольного воспитания детей, дотации на жилье, транспорт, питание и т.п. ТАБЛИЦА Структура совокупных доходов населения.Для оценки уровня и динамики доходов населения используются следующие показатели:

1. Номинальный доход – количество денег, полученное отдельными лицами в течении определенного периода. Эти доходы населения формируются из различных источников: факторные доходы – заработная плата, прибыль; рента; денежные поступления из государственного сектора и поступления из финансовой системы.

2. Располагаемый (чистый) доход – доход, который может быть использован за личное потребление и личные сбережения. Располагаемый доход можно представить следующим образом схема

3) Реальный располагаемые доходы (РРД) рассчитываются с учетом индекса цен, тарифов и представляют собой реальную покупательную способность номинальных доходов. Рассчитываются следующим образом: РРД = (НД – НП) *Jпед, где НД – номинальные доходы (руб.), НП – налоги, обязательные платежи (руб.) Jпед – индекс покупательной способности денег (показатель обратный индексу цен).

Доходы трудящихся
трудовые		нетрудовые
Тарифная часть заработка	Доля участия в труде коллектива	Связанные с трудовой деятельностью	Не связанные с трудовой деятельностью
Оплата труда		Выплата дивидендов
Расходы предприятия

41. Расчет эк-го эффекта от изменения действующей формы оплаты труда на предприятия: алгоритм расчета, факторы, способствующие изменению. Алгоритм обоснования изменения модели ОТ: 1. Фиксируется величина базовых затрат на оплату труда: а) для работодателя – это расходы на ЗП в расчете на ед-цу продукции или на рубль валовой выручки; б) для персонала – это размер средней ЗП за расчетный период. 2. Рассчитывается совокупный эк. эф-т от программы изменений, в частности: необходимость дополнительно мотивировать персонал работать более производительно возникает, как правило, в случае возрастающего спроса на продукцию, след-но эк. эф-т м. рассчитываться ч/з доп.прибыль с доп.получаемой продукции или ч/з экономию на УПР. 3. Решается ряд задач в обл-ти нормирования труда, поскольку изменение форм ОТ сопровождается пересмотром норм труда, изменением тарифных ставок, переаттестация персонала и т.д. 4. рассчитываются изменения в проектируемой ЗП с позиции раб-ля и наемного раб-ка. Определяются экон. потери или экон. выгода. При наличии эк. потерь для наем. раб-ов д.б. предусмотрена система компенсационных мер. При наличии эк. потерь для раб-ля – проект нереалистичен. 5. разработка системы компенсационных мер в случае потерь наемного персонала за счет распределения эк-го эф-та (п.2) м/у наемным персоналом и раб-лем, в частности введение системы доплат или премирования на адаптационный период.

42. Соотношение изменений ПТ и средней ЗП: факторы, влияющие на изменения, тенденции и последствия. Предположим в рамках общей финансово-экономической стратегии фирма выдерживает стабильно соотношение 0,38 (Зе = ФЗПф/ВПф), т.е. на 1% прироста ПТ допустимый прирост средней ЗП составляет не более 0,38%. Например, ΔВП = 1,183, а ΔФЗП = 1,125. Тогда можно оценить ситуацию в компании. 12,5 / 18,3 = 0,68, т.е. нормативное соотношение нарушено почти в 2 раза. В случае, если фирма желает сохранить заложенный на перспективу баланс, необходимо зарезервировать часть поощрительного фонда на сумму превышения соотношения до момента, когда данное соотношение будет соответствовать установленному нормативу. Либо пересмотреть сам норматив со всеми вытекающими последствиями. Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы рост производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли, “проеданию” национального дохода. Соотношение между ростом производительности труда и сред­ней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста про­изводительности трудах проценту роста средней заработной платы.