50. Структура доходов работника предприятия.

В целом рекомендуется следующая типовая структура дохода сотрудника предприятия:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Компенсация роста цен.

3. Доплаты за условия труда в зависимости от: характеристики производственной среды; сменности (режим работы); степени занятости в течение смены.

4. Надбавки: за производительность выше нормы; за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности; за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

5. Премии: за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ; по итогам работы за год; из фонда руководителя подразделения; авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения; вознаграждение за активное участие в освоении новых технологических и организационных предложений.

6. Социальные выплаты (в связи с семейным положением, болезнью и т.д.).

7. Дивиденды по акциям предприятий.

В указанной структуре дохода работника п\п оплата труда по тарифным ставкам, доплаты, надбавки и премии реализуют распределение по труду; социальные выплаты также отражают результаты труда, но вместе с тем в определенной мере являются распределением по потребностям работника и членов его семьи; дивиденды по акциям данного п\п характеризуют распределении по труду и собственности. Если работник данного п\п владеет акциями других п\п, то соответствующий доход будет отражать распределение по собственности в чистом виде.

51. «Бестарифная» система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Понятно, что применять эту систему надо там, где можно точно учесть эти результаты, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы. Всем работникам присваивают коэффициент трудового участия, который должен соответствовать его вкладу в общее дело. Фонд заработной платы рассчитывают ежемесячно по результатам деятельности предприятия. Размер коэффициентов устанавливают на общем собрании и отражают в Положении об оплате труда либо в приказе работодателя. По бестарифной системе, вместо тарифных ставок 1-го разряда и тарифной сетки, устанавливается доля работника в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который не характеризует квалификацию работника в общепринятом смысле. Он не совпадает с присвоенным разрядом и действует только в целях исчисления заработка в данной фирме.

Квалификационный уровень (КК) определяется: по фактической заработной плате; по тарифной заработной плате, начисленной для рабочих по тарифным ставкам, для остальных работников – по должностным окладам. Дополнительно могут учитываться занимаемое место в производстве, ответственность и др. Самый распространенный способ – это отношение фактической заработной платы за прошлый (базисный) период к сложившемуся минимальному уровню заработной платы на предприятии: ,

где КК_i – коэффициент квалификационного уровня i-го рабочего;

ЗП_фi – фактический заработок i-го работника в базовом периоде (руб.);

ЗП_мин – наименьший уровень заработной платы на предприятии (фирме).

• Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы – распределения работника с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам.

Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом: ,

где ККi – квалификационный уровень i-го работника;

ФОТ – фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период.

Гораздо большее справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитывается отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ):

,

где В_i – величина отработанного времени i-го работника;

КТУ_i – коэффициент трудового участия i-го работника.

Однако при всех достоинствах подобные бестарифные модели оплаты не лишены недостатков, к числу которых относятся известная субъективность руководителей предприятий и подразделений при оценке реального трудового вклада каждого работника.

52. Понятие организации труда и ее цели. Основные элементы, составляющие систему организации труда Термин «орг.труда» имеет 2 значения: 1. Организация как вид эк.системы. 2. Деятельность по упор-ю элементов любой природы. Организация как деятельность бывает 3х видов:

1. Организация управления – ее цель – эффективная структура управления

2. Организация производства – нацелена на оптимизацию произв. Структур

3. Организация труда – процесс упоряд-ия элементов трудовой деятельности об орг.труда может говорить на макро и микроуровне.

Орг.труда – это определенный порядок осуществления труд.процесса, образов-й систему взаимодействия работников со средствами производства и друг другом для достижения поставленных целей тр.деятельности. Функции орг.труда:

1. Экономическая – сокр. затраты труда на производство продукции

2. Социальная – повышение мотивации труда и удовлетворенности работников от выполняемой работы, их местом и ролью в коллективе.

3. Психофизиологическая - создание благоприятных условий производств-й среды, поддержание высокой работоспособности и сохранение здоровья людей.

Основные элементы орг.тр.:

1. Разделение и кооперация тр.обоснование видов деятельности, установление работникам функциональной обязанности с последующим созданием системы взаимодействия работников друг с другом.

2. Организация рабочих мест.

3. Организация облуживания раб.места (установление графика обслуживания раб.места по каждому виду обслуживания с закреплением функций м/у исполнителями).

4. Создание благоприятных, безопасных и здоровых условий труда.

53. Сущность и функции нормирования труда. Принципы организации и нормирования труда. Нормирование тр. – вид деятельност по управлению трудом, задачей кот является установление необх.затрат и результатов труда, необходимых соотношений м/у численностью работников разл.групп или числом единиц оборудования, а также правил, регламентирующих тр.деятельность Функции нормирования тр.:

1. Норма как основа планово-организационных расчетов . Нормы позволяют рассчитать чистленность работников и кол-во единиц оборудования, обосновать план производства, себестоимость прдукции, ФОТ, плановые нормативы. ЧП=(∑Vi*Нврi)/ (ФРВ*Квн), Нвр – нормативная тр/емкость, Квн – объем эф.вр. от каждого человека.

2. Норма как основа стимулирования роста эфф-ти производства. На основе норм устанавливаются необх.объем ресурсов, а также необходимые результаты труда.

3. Норма как основы организации оплаты и стимулирования труда.

Принципы организации нормирования труда:

1. Эффективность – выражает необх-ть установления таких орг-й и норм труда, при которых необходимые производственные результаты достаются с мин.суммарными затратами ресурсов предприятия.

2. Комплексность – выражает необх-ть учета комплекса взаимных факторов, влияющих на орг-ю и нормы труда.

3. Системность – организация и нормы труда д.соответствовать конечным результатам предприятии и отражать взаимосвязи м/у заратами ресурсов на различных этапах производства.

4. Объективность – выражает необх-ть создания для всех сотрудников равных возможностей для выполнения норм.

5. Конкретность – организация и нормы труда д.соответствовань конкретным орг-техническим условиям данного предприятия и данного рабочего места.

6. Динамичность – означает необходимость изменения организации норм труда при существенном изменении орг-техн. условий раб.места.

7. Легитимность – означает необх-ть строгого соблюдения законов и норм-правовых актов при орг. И норм.тр.

8. Создание положительного имиджа компании – означает необходимость создания такой системы организации и нормирования труда, при которой обеспечиваются положительные отношения работников как к проводимым работником, так и к предприятию в целом.

54. Виды и границы разделения труда. Направления развития разделения и кооперации труда. Разделение труда существует на всех уровнях от рабочего места до мировой экономики в целом. Основными видами разделения труда явл.:

1. Функциональная. По функциям выделяют 4 вида персонала: рабочие, служащие, специалисты, руководители.

2. Технологическая. Обусловлено выделением стадий производственного процесса.

3. Предметная. Предполагает специализации. Производственных подразделений на изготовление определенных видов продукции.

4. Профессиональная и Квалификационная. На основании функц., техн. И предметного разделения труда формируется сначала профессиональное, а затем и квалификационное разделение труда.

Границы разделения труда:

1. Технические. Обусловлены возможностями оборудования, инструментов и приспособлений, требованиями к качеству продукции.

2. Психофизиологические. Определяют возможности чел.организма, требованиями сохранять работоспособность и здоровье человека.

3. Социальные. Обусловлены требованиями к содержанию труда, его необходимому разнообразию, возможностями развития профессионализма работников.

4. Экономические границы характеризуют влияние разделения труда на эк.результаты производства.

Разделение труда предполагает его кооперацию, которая также осуществляется на различных уровнях от рабочего места до мировой экономики. На уровне предприятия наиболее существенные кооперации связаны с кооперацией бригад. Типы бригад: По режиму работы (сменные и сквозные), по проф.составу (специализационные и комплексные).

55.Задачи, методы и основные этапы анализа уровня организации труда. При анализе организации, нормирования и оплаты труда прежде всего следует исходить из целей предприятия как системы. Анализ трудовых процессов и социально-трудовых отношений должен проводиться как часть комплекса мер по повышению эффективности производства. В общем случае анализ системы организации, нормирования и оплаты труда на предприятии может профодиться по следующим направлениям: - структура персонала, ее соответствие целям предприятия;- использование рабочего времени персонала и фонда времени оборудования;-соответствие раб.мест и условий труда требованиям техники безопасности, эргономики, сан-гигиеническим правовым нормам;- система обслуживания раб.мест;- характер взаимоотношений между сотрудниками и соц.группами предприятия;- система норм и нормативных материалов;- структура доходов сотрудников предприятия; формы и системы оплаты труда и тд. Система организации нормирования и оплаты труда на предприятии должна характеризоваться набором показателей, отражающих различные аспекты деятельности персонала. Наибольшее практическое значение имеют следующие показатели состояния организации, нормирования и оплаты труда:

1. Соответствие структуры персонала структуре трудоемкости выпускаемой продукции

2. Потери рабочего времени по группам персонала. Определяются по данным фотографии рабочего времени (ФРВ), проводимых методом моментных наблюдений.

3. Потери времени использования оборудования. Определяются по данным ФРВ методом моментных объявлений.

4. Доля рабочих мест, соответствующих стандартам.

5. Сумма затрат на компенсации и доплаты за неблагоприятные условия труда

6. Показатели производственного травматизма

7. Соотношение плановых и фактических затрат, обусловленных неблагоприятными условиями труда

8. Доля работников, труд которых нормируется

9. Выполнение норм выработки по подразделениям, видам работ, профессиям

10. Характеристика нормативных материалов по труду, применяемых на предприятии: состав , обоснованность, срок действия, соответствие реальным условиям.

11. Система пересмотра норм.

12. Структура заработной платы по категориям персонала, доли тарифной части., доплат, надбавок. Премий, гонорара.

13. Соотношение планируемой и фактической структур ЗП по категориям персонала.

14. Структура дохода сотрудников предприятия: доли ЗП, услуг фирмы и дивидентов в общем доходе по категориям персонала.

15. Распределение персонала по величине заработной платы и личного дохода

16. Доля творческих функций и деятельности сотрудников предприятия.

17. Социальные взаимоотношения на предприятии.

Основой анализа в конечном счете является сопоставление фактического и рационального уровней рассматриваемых показателей. Т.о., анализ организации и оплаты труда является процедурой оценки качества технологических, трудовых и социальных процессов на предприятии.

56. Понятие производственного, технического и трудового процесса и их разновидности. Структура производственных и трудовых процессов. Производственный процесс – это процесс производства любых товаров или услуг. Любой производственный процесс можно рассматривать с 2х сторон:

1. как совокупность изменений, происходящих с предметами труда (технологический процесс)

2. как совокупность действий работников, направленных на целесообразное изменение предмета труда.

Технологический процесс – целесообразное изменение формы, размеров, состояния, стуктуры, места и предметов труда.Классифицируются: по источнику энергии, степени непрерывности, способу воздействия на предмет труда.ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС - последовательно выполняемая совокупность трудовых действий, осуществляемая исполнителем (исполнителями) работ при производстве материальных благ или выполнении определенных функций в других сферах деятельности человека.Трудовой процесс можно различать по след признакам:- характер предмета и продукта труда (вещественно-энергетический и информационный);- по выполняемым функциям работников (вещественно-энергетические процессы выполняют работниками, делятся на основные и вспомогательные, рабочие соответственно тоже – основные непосредственно вовлечены в изменение предмета труда, а вспомогательные своей деятельностью способствуют осуществлению основного процесса-ремонтники; причем вспомогательные процессы мю обеспечивающими и обслуживающими (оборудование, раб места));- по степени участия человека на предмет труда различают: ручные механизированные, машинно-ручной, машинный процесс. Современные теории трудового процесса основное внимание уделяет решению 2-х основных задач:

1. изучение структуры трудового процесса, разделение его на такие первичные элементы, комбинации, кот позволяет спроектировать наиболее рациональный трудовой процесс и необходимое время его выполнения.

2. исследование времени его выполнения трудового процесса на протяжении рабочего дня для оценки эффективности использования рабочего времени

3. исследовать структуру трудового процесса в большинстве случаев возможно только во взаимосвязи с исследованием технолог процесса, вследствии существования жесткой взаимосвязи между ними, в большинстве случаев любой производственный процесс следует разделить на производственные операции, кот можно анализировать в трудовом и технологическом отношении.

Производственная операция – это обособления законченная часть производства, процессы выполняемого над определенным предметом труда одним или бригадой работников на 1 раб месте.Операция хар-ся неизменностью 3х параметров: рабочего места, предмета труда, исполнителя.Составные части технологической операции явл: технологический переход, технологический проход, вспомогательные действия.Составные части трудовой операции:

- трудовые приемы- совокупность трудовых действий, выполняемые при неизменных предметах и средствах труда и составляющих технологически завершенную часть операции. Иногда труд приемы составляют комплексы по последовательности их выполнения или по общности факторов их выполнения.

- трудовые действия – это логическая завершенная совокупность трудовых движений, выполняемое без перерыва одним или нескольк. Рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда

- трудовые движения – однократное перемещение рабочего органа человека, различают по виду, направленности, способу выполнения и точности.

57. Понятие и система показателей уровня и качества жизни. Интегральная оценка уровня жизни. Уровень жизни - степень развития и удовлетворения потребностей живущего в обществе человека. Поскольку человеческие потребности многогранны, уровень жизни состоит из ряда компонентов, отражающих удовлетворение определенных видов потребностей (питание, образование, здоровье и т.д.). Соответственно уровень жизни измеряется целой системой показателей, характеризующих здоровье, занятость, уровень потребления, образование, жилье, социальное обеспечение. Уровень жизни - достигнутый уровень потребления и накопления различных благ и услуг. Следует отметить, что рост уровня потребления людей не всегда сопровождается ростом их удовлетворенности условиям и уровнем жизни. В связи с этим возникает второе близкое понятие - качество жизни. Уровень жизни определяется системой показателей, каждый из которых дает представление о какой-либо одной стороне жизнедеятельности человека (населения). Основные показатели уровня жизни.Существуют классификации показателей по отдельным признакам: общие и частные; экономические и социально-демографические; объективные и субъективные; стоимостные и натуральные; количественные и качественные; показатели пропорций и структуры потребления; статистические показатели и др.К общим показателям относятся размеры на душу населения:1) национального дохода; 2) фонда потребления; 3) потребительского фонда национального богатства (объем накопленного потребительского имущества - жилых, культурно-бытовых зданий, предметов культурно-бытового, хозяйственного назначения).Из частных показателей можно выделить: 1) уровень и способы потребления; 2) условия труда; 3) обеспеченность жильем и благоустройства быта; 4) уровень социально-культурного обслуживания; 5) условия воспитания детей; 6) социальное обеспечение и др.Экономические показатели характеризуют экономическую сторону жизнедеятельности общества и человека, экономические возможности удовлетворения потребностей.Социально-демографические показатели характеризуют половозрастной, профессионально-квалификационный состав населения, физическое воспроизводство рабочей силы.Деление показателей на объективные и субъективные связано с обоснованием изменений жизнедеятельности людей: первые имеют объективную базу, вторые – субъективное мнение, субъективную оценку удовлетворенность трудом.Стоимостные и натуральные показатели. К стоимостным относятся все показатели доходов и другие показатели в денежной форме. Натуральные показатели характеризуют объем потребления конкретных материальных благ и услуг в натуральных измерителях (кг, шт, кв.м., куб.м., и т.д.) – потребления продуктов питания, энергии, обеспеченность имуществом, жильем, товарами культурно-бытового назначения.Оценка уровня жизни производится, как правило, в сравнении с предшествующим периодом времени либо в сопоставлении с другими странами (или между территориальными внутри страны), а также в соотнесении с научно-обоснованными нормативами - по отдельным составляющим уровням жизни. Для проведения подобных сравнительных исследований используются интегральные оценки уровня жизни.Рассмотрим наиболее распространенные интегральные оценки уровня жизни:

• В мировой практике для оценки динамики уровня жизни чаще всего используется показатель реальных денежных доходов населения. При дополнении его оценкой накопления домашнего имущества получается показатель «интегральный фонд удовлетворения личных потребностей»;

• Всероссийским центром изучения уровня жизни рекомендован интегрированный показатель - «индекс уровня жизни», охватывающий все основные компоненты уровня жизни и объединяет их на основе взвешивания их значимости по настоятельности удовлетворения потребностей;

• «Индекс человеческого развития» (Humen-Development Index) - разработан специалистами ООН и используется на практике с 1991 года. Он рассчитывается на основе трех показателей: долголетия, измеряемого как продолжительность предстоящей жизни при рождении; достигнутого уровня образования, измеряемого как совокупный индекс грамотности среди взрослого населения (вес в две трети) и доли учащихся начальных, средних и высших учебных заведений (вес в одну треть); и реального валового внутреннего продукта на душу населения (в долларовом эквиваленте).

Качество жизни - представляет собой субъективную оценку степени удовлетворения материальных и духовных потребностей людей (удовлетворенность материальным положением, питанием, состоянием здоровья, работой и т.д.). Показатели качества жизни: 1. Здоровье людей, его состояние характеризуется следующими показателями: продолжительность жизни, уровень смертности, длительность и тяжесть заболеваний, физические и умственные способности людей, их самочувствие.2. Питание: регулярность питания, его состав, ценность (в калориях, граммах, количестве витаминов, белков), вкусовые качества, свежесть и чистота продуктов.3. Образование: продолжительность и уровень обучения; степень овладения научными знаниями, художественный и нравственный уровень литературы, доступность библиотек, телевидения, музеев и других учреждений культуры.4. Занятость и условия труда: условия и характер труда, его напряженность и эффективность, соответствие личным склонностям и способностям людей, свобода выбора профессии, продолжительность рабочего времени, ежегодных отпусков, занятость и безработица, материальная и моральная оценка труда, микроклимат в коллективе, удовлетворенность трудом.5. Жилищные условия: площадь и обустройство жилья, обстановка, удобство планировки и благоустройство населенного пункта.6. Социальное обеспечение: социальное равенство, гарантия занятости, обеспечение старости, временной нетрудоспособности, помощь семьям с детьми и соответствующие показатели пособий, пенсий, дотаций и т.д.7. Одежда: качество, возможность выбора, доступность, прочность и разнообразие одежды и обуви.8. Отдых и свободное время: его продолжительность, возможность выбора своего времяпрепровождения, доступность различных учреждений для отдыха и спорта, туризма, экскурсий, путешествий, удовлетворенность проведением свободного времени и отдыха.9. Права человека: возможности реализации прав человека обеспечение безопасности, защита от эпидемий, катастроф, стрессового напряжения в связи с военными и национальными столкновениями, политическими конфликтами, объективность гуманность правовых органов, степень доверия им. Важным индикатором качества жизни является также индекс интеллектуального потенциала общества. Интеллектуальный потенциал общества отражает уровень образования населения и состояние науки в стране. При расчете индекса интеллектуального потенциала учитывается уровень образования взрослого населения, удельный вес студентов в общей численности населения, доля расходов на образование в ВВП, удельный вес занятых в науке и научном обслуживании в общей численности занятых, удельный вес затрат на науку в ВВП. Индикатором качества жизни является также человеческий капитал на душу населения. Он отражает уровень затрат государства, предприятий и граждан на образование, здравоохранение и другие отрасли социальной сфере в расчете на душу населения. Чем выше уровень экономического развития страны, тем больше уровень человеческого капитала и его удельный вес в структуре всего капитала. Человеческий капитал даже в бедных странах превосходит воспроизводимый, включающий материально-вещественные условия производства. К индикаторам качества жизни относятся и коэффициент жизнеспособности населения. Он характеризует возможности сохранения генофонда, интеллектуального развития населения в условиях проведения социально-экономической политики, осуществляемой в момент обследования в стране. Этот коэффициент измеряется по пяти-бальной шкале. Для оценки изменения уровня жизни населения производится расчет индекса стоимости жизни.В настоящее время индекс стоимости жизни исчисляется по набору товаров и услуг для различных социально-демографических групп населения и по минимальному набору по формуле:

где P₀, P₁ - цена покупки базисного и текущего периодов,

q₀ - объем покупок базисного периода.

58. Понятие и классификация рабочих мест. Планировка и оснащение рабочих мест. Аттестация рабочих мест. Под рабочим местом понимается зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой осуществляется трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию.Классификация рабочих мест: 1.По отношению к целевому продукту: основные;   вспомогательные; обслуживающие. 2.По месту, занимаемому в системе организации производства: рабочих; служащих; ИТР; руководителей; оперативного персонала. 3.По специфике организации взаимодействия работающих друг с другом в технологическом процессе: индивидуальные; коллективные. 4.По степени изоляции: изолированные; неизолированные (огражденные, не огражденные). 5.По характеру отношений к внешней среде: в помещении;   вне помещения. 6.По отдельным характеристикам средств труда – по уровню механизации труда: для производства ручных работ; для производства механизированных работ; для производства автоматизированных работ; для производства работ смешанного типа. 7.По степени специализации средств труда: рабочее место с универсальными средствами труда; рабочее место со специализированными средствами труда;  рабочее место со специальными средствами труда. 8.По количеству обслуживаемого оборудования: одно-машинные; многомашинные. 9.По степени подвижности работающего: рабочее место без перемещения работающего; рабочее место с ограниченным перемещением работающего относительно средств труда; рабочее место с перемещением работающего в ограниченном пространстве (маршрутное, зональное) без использования средств транспорта. 10.По степени подвижности рабочего места: стационарные; подвижные. Оснащение и планировка рабочих мест — основа их организа­ции. Элементами оснащения рабочих мест являются основное и вспомогательное оборудование, организационная и технологи­ческая оснастка.В состав основного оборудования входят станки, машины, механизмы и т. д. Вспомогательное оборудование состоит из подъемных устройств, различных транспортеров, контрольных приборов, испытательных стендов и других подсобных средств.Технологическая оснастка включает инструментарий (режу­щий, мерительный, вспомогательный инструмент, штампы, при­способления и др.) и техническую документацию.Основное технологическое и вспомогательное оборудование, а также технологическая оснастка должны соответствовать тех­нологическому или производственному процессу. Они предусмат­риваются в проекте предприятия (цеха, участка) и технологи­ческих картах.Планировка рабочего места - целесообразное пространственное размещение в горизонтальной и вертикальной плоскостях функционально взаи­моувязанных средств производства (оборудования, оснастки, предметов труда и др.), необходимых для осуществления трудо­вого процесса. Аттестация рабочих мест — это совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места на соответствие его научно-техническому и организационному уровням, обеспечивающим рост производительности труда и высокое качество продукции, анализ достигнутого уровня производства, выработку и принятие решений о дальнейшем использовании рабочих мест и определение направлений их совершенствования.В ходе аттестации каждое рабочее место оценивается по трем уровням - техническому, организационному, условиям труда и техники безопасностив соответствии с системой принятых показателей.Оценка технического уровня рабочего места - анализ следующих основных показателей: прогрессивности действующего технологического процесса, характеру и объемам выполняемых работ, оптимальности технологических режимов, рациональному использованию сырья и материалов; соответствия технологических процессов, оборудования, оснастки, инструмента и средств контроля требованиям обеспечения стабильности высокого качества продукции (работ); уровня производительности оборудования (по сравнению с более прогрессивным);,соотношения фактической и проектной/паспортной) производительности, а также возможностей обеспечения производственной программы; технологической оснащенности рабочего места.При оценке организационного уровня рабочего места следует анализировать следующие показатели: эффективность использования рабочего места; рациональность планировки, т. е. соответствие ее нормам технологического проектирования и оптимальному размещению оборудования и оснастки; количество и комплектность организационной оснастки, прогрессивность ее конструкции и техническое состояние; рациональность обслуживания; соответствие форм организации труда технологическому процессу, характеру и объемам выполняемых работ, методам и приемам труда и пр. Среди показателей организационного уровня особое место занимает качество действующих норм труда.При оценке условий труда и техники безопасности на рабочем месте анализируются санитарно-гигиенические условия труда, объемы физического труда и степень тяжести, наличие монотонного труда, обеспеченность техники безопасности и норм охраны труда, подтверждение прав на использование льгот за условия труда.

59. ОТ работников при контрактной системе найма.Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.) Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления (генеральным директорам и директорам крупных предприятий) и др.Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте.Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.Также дополнительными стимулами к труду могут стать оговоренные в контракте вопросы страхования и пенсионного обеспечения и перечисленные выше социальные гарантии.Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя, второй - у работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника.В соответствии с кодексом законов о труде РФ трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.Трудовые договоры (контракты) заключаются:-на неопределенный срок;-на определенный срок не более 5лет;-на время выполнения определенной работы;В трудовом договоре (контракте) не должно быть условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде:Нельзя устанавливать работнику заработок ниже минимальной месячной заработной платы, установленной законодательством; продолжительность отпуска не может быть меньше 4 календарных недель (24 рабочих дня); продолжительность рабочей недели не может превышать 40 часов.Структура трудового договора (контракта) включает следующие разделы:Раздел 1 «Общие положения» (краткая характеристика работодателя и работника, срок действия контракта, условия об испытательном сроке).Раздел 2 «Обязанности работника» определяет профессию, специальность, квалификацию, конкретизацию трудовых функций, долговременные задачи.Раздел 3 «Обязанности предприятия (работодателя) определяет организацию необходимых условий трудовой деятельности, оплату труда и ее индексацию, предоставление спецодежды, порядок и сроки выплаты заработной платы, определение режима труда и отдыха, социального обслуживания, медицинского и социального страхования.В разделе 4 говорится, что полученная работником в ходе выполнения трудовых обязанностей техническая, финансовая коммерческая информация считается конфиденциальной.Раздел 5 – предусматривает взаимную ответственность сторон при несоблюдении условий трудового договора (контракта).Условия оплаты труда и организации труда устанавливают по соглашению сторон. Существующие ставки (оклады) служат лишь отправной точкой для переговоров.Оплата труда может существенно отличатся от них.Принятые в коллективном договоре предприятия размеры тарифных ставок и должностных окладов рассматривают лишь как базу для определения оплаты по трудовому договору (контракту), а конкретный размер должностного оклада устанавливают с учетом сложившейся на рынке труда, стоимости труда работника данной специальности. Переменную долю заработка определяют различными способами, но обязательно с учетом достижения показателей, непосредственно зависящих от работника.Перечень таких показателей разрабатывают на предприятии, в нем могут быть: рост прибыли (дохода) и рентабельности, ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки или досрочно.Переменная часть оплаты труда руководителей предприятий и структурных подразделений может определяться на основе учета соотношений темпов роста хозрасчетного дохода (прибыли) по сравнению с изменением величины фонда заработной платы

60. Анализ нормирования труда на предприятии.Анализ нормирования труда на предприятии осуществляется по следующим направлениям:

1. Исследуется сфера применения норм труда, то есть степень охвата нормирования труда всех категорий работников.

2. Проверяется качество действующих норм и степень их прогрессивности

3. Выясняется степень обеспеченности предприятия нормативно-методическими материалами для нормирования труда и их качество.

4. проверяется организация нормирования труда, порядок поддержания прогрессивности норм.

Работа по анализу нормирования труда проводится в 4 этапа: 1 этап – составление плана анализа нормирования труда , в котором устанавливается цель, объекты и направления анализа, исполнители и сроки проведения работ;2 этап – подбор и подготовка необходимых методических материалов для анализа.3 этап – изучение материалов, их систематизация, определение степени влияния фактровов на выполнение норм труда, проведение необходимых расчетов, выявление резервов улучшения нормирования труда.4 этап – разработка предложений по результатам анализа, подготовка плана их ерализации. Анализ качества норм проводится с целью систематического контроля за состоянием нормирования труда на предприятии и разработки на этой основе мероприятий, направленных на его совершенствование.В зависисмости от периодичности, методов проведения, детализации и широты исследуемых показателей различают следующие виды анализа: - оперативный – проводится на основе статистических данных в определенные сроки по заранее установленным формам. Цель – систематический контрольь за основными показателями, характеризующими состояние нормирования труда, и выявление производственных участков, уровень нормирования которых не отвечает соответствующих требованиям. - целевой анализ проводится по мере необходимости, исходя из результатов оперативного учета и анализа. Основным направлением целевого анализа является более глубокое исследование состояния нормирования в отдельных подразделениях предприятия по группам норм, по которым имеются устойчивые отклонения в напряженности, с тем, чтобы установить обуславливающие их причины и разработать мероприятия по совершенствованию нормирования труда. Проведение целевого анализа позволяет определить, что является причиной изменения напряженности норм. - выборочна проверка отдельных норм проводится путем их расчета по нормативам и по результатам непосредственных наблюдений. Ее проводят обычными методами технического нормирования и применяют в двух случаях: как составную часть и дальнейшее развитие целевого анализа и как самостоятельный анализ, проводимы по единому плану проверки качества норм. Среди мероприятий по совершенствованию нормирования можно выделить:

1. расширение сферы нормирования

2. улучшение качества норм, обеспечение их прогрессивности и равнонапряженности

3. улучшение организации нормирования, укомплектования кадрами экономистов по труду ти нормировщиков

4. мероприятия по доведению орг-техн условий до предусмотренного нормативами уровня

5. изучение и совершенствование действующих руководящих и методичеких материалов по нормированию труда

6. разработка комплексных перспективных планов мероприятий по дальнейшему совершенствоанию нормирования и организации труда.

61.Особенности оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Оплата труда работников на предприятиях различных организационно-правовых форм (полное товарищество, товарищество на вере, общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество открытого типа и др.) определяются тем, что на этих предприятиях работают в основном три категории работников: штатный персонал, а также временно работающие по договору и по индивидуальному трудовому соглашению. Штатный персонал оплачивается по фиксированным окладам или ставкам, изменяющимся в зависимости от отработанного времени и результатов работы предприятия.Временно работающие по договору и трудовому соглашению оплачиваются за фактический объем работ после выполнения задания.Оплата труда работников, находящихся в штате и работающих в нем по трудовым соглашениям и договорам, осуществляется из средств фонда заработной платы.Штатным и привлеченным работникам размер заработной платы может устанавливаться несколькими способами: по тарифной и бестарифной системам, по трудодням, по ставке трудового вознаграждения, по комиссионным, по «плавающим окладам», в процентах от прибыли.Бестарифную систему оплаты труда применяют на предприятиях любой организационно-правовой формы, ее относят к коллективным системам оплаты труда. Наиболее эффективна эта система оплаты труда на небольших и средних (численностью до 500 человек) частных предприятиях, в подрядных коллективах с устойчивым составом работников, объединенных общей заинтересованностью и ответственностью за результаты работы.Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и зависит от трех факторов:квалификационного уровня работника,коэффициента трудового участия,величины отработанного времени.Квалификационный уровень характеризуется коэффициентом (ККУ), величину которого определяют отношением фактической заработной платы работника за прошедший период (3-12 месяцев) к минимальной заработной плате на данном предприятии за этот же период.При расчете средней заработной платы для определения квалификационного уровня учитывают следующие основные выплаты:оплату по сдельным расценкам, тарифным ставкам рабочих, окладам руководителей, специалистов и прочих служащих;премии по действующим системам премирования;надбавки за систематическую работу в многосменном режиме;доплаты за совмещения профессий, расширение зон обслуживания:доплаты за повышенную интенсивность труда (на конвейерных линиях);доплаты за руководство бригадой;доплаты за выслугу лет (если они применяются на данном предприятии) и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах. Среднюю заработную плату при определении ККУ рассчитывают как среднечасовую, так как она сопоставима для всех категорий работающих. Полученные индивидуальные ККУ используют для расчетов индивидуального заработка, а также для группировки работников по квалификационному уровню. Количество групп работников в зависимости от квалификационного уровня может быть различным и зависит от соотношения максимальной и минимальной заработной платы. Следующим элементом бестарифной системы является коэффициент трудового участия. На основе КТУ происходит оценка трудового вклада работника в общий результат труда предприятия, с учетом факторов, повышающих или понижающих КТУ.Перечень факторов, повышающих или понижающих величину КТУ, разрабатывают на предприятии с учетом того, что КТУ корректирует заработную плату порядка 7-10 %.КТУ рассчитывают ежемесячно для всех работников, в т.ч. и для директора.Правильное применение бестарифной системы предполагает строгий учет отработанного рабочего времени. В малом бизнесе и в кооперативах эффективно применение подрядных форм организации труда, при которых оплата труда строится в два этапа: вначале выдается аванс непосредственно за выполнение работы, затем производится окончательный расчет — после реализации продукции и получения дохода — в виде доли или процента от доходов, полученных предприятием от реализации продукции. Комиссионная оплата труда предназначена для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. При этой системе оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции, произведенной работником по трудовому соглашению. Размер комиссионных зависит от размеров доходов, получаемых от реализации продукции (услуг) и от затрат, требуемых для продажи изделий в данной или отдаленной местности.Например, организация реализовала продукцию, изготовленную работником и получила доход на сумму 30 000 руб. В трудовом соглашении зафиксирована доля дохода, которая определяет заработную плату работника в размере 8% дохода. В этом случае заработная плата работника составит 2 400 руб. (0,08x30 000).Комиссионная оплата эффективна в том случае, если ведется строгий учет выпуска продукции и размера полученного дохода, с которыми должен быть ознакомлен работник для исключения недоверия с его стороны.При комиссионной оплате работники мотивированы на проведение тщательной оценки потребностей покупателей товаров и услуг, что имеет важное значение в условиях развития рыночных отношений.В современных условиях получили распространение небольшие организации, оказывающие консультационные, сервисные услуги, а также занимающиеся разработкой и внедрением научно-технических проектов.Оплата труда работников этих организаций может осуществляться с помощью одной из разновидностей комиссионной оплаты — ставки трудового вознаграждения. Размер ставки трудового вознаграждения может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших организации по ее контрактам (например, 30 или 45% суммы платежей с учетом претензий от клиентов по поводу качества выполненной работы).Для руководителей и специалистов на предприятиях различных форм собственности может применяться система оплаты, основанная на «плавающих» окладах или «плавающих» тарифах, которая основана на том, что по результатам работы в данном месяце для специалистов в следующем месяце образуются новые должностные оклады. Размер оклада повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.Оклады работников кооперативных и частных предприятий могут формироваться в процентах от фактической прибыли.Оплату труда по трудодням применяют в старательских артелях, большинстве строительных и промышленных кооперативов. Элементы организации оплаты труда: нормы выработки, расценки на разные виды работ, дневные ставки трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием ее членов. Каждому работнику устанавливают коэффициент, учитывающий образование, стаж работы, деловые качества, владение несколькими профессиями. Оплата труда председателя артели, других руководителей и высококвалифицированных специалистов производится по фактической стоимости трудодня с применением повышающих коэффициентов в диапазоне от 1,1 до 2,0. Средства на оплату труда старателей формируют из дохода артели за вычетом платежей в бюджет, платежей сторонним организациям, финансового резерва. Индивидуальную заработную плату определяют путем распределения оставшегося дохода между работниками с учетом начисленных каждому трудодней.

62. Понятие, характеристика и оценка условий труда. Основные направления улучшения условий труда. Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.4 группы факторов: 1) социальные и экономические – действие кот обуславливает положение трудящегося в обществе (нормативно-правовые факторы, социально-психологические факторы, общественные факторы, экономические факторы)2) технические и организационные факторы, непосредственно воздействующие на формирование материально-вещественных элементов условий труда. 3) естественно-природные факторы- хар-ие воздействие на работников географо-климатических, геологических и биологических особенностей местности.4) хозяйственно-бытовые факторы – связанные с организацией питания работников, санитарного и бытового обслуживания. УТ формирующиеся под воздействием названных факторов, представляют собой совокупность различных элементов. Элементы УТ выступают в роли опасных и вредных производственных факторов. подразделяются на физические (движущиеся машины и механизмы, подвижные части оборудования, повышенная запыленность и загазованность воздуха, повышенная или пониженная температура и влажность воздуха рабочей зоны, повышенные уровни шума, вибрации, ультразвука, повышенные значения уровней ионизирующих и электромагнитных излучений, напряженности электрического и магнитного полей, отсутствие или недостаток естественного света, недостаточная освещенность рабочей зоны, расположение рабочего, места на значительной высоте и др.); химические (токсические, раздражающие, канцерогенные и др.); биологические (патогенные микроорганизмы и макроорганизмы и др.); психофизиологические (физические и нервно-психические нагрузки и др.)Улучшение УТ требует разработки и применения критериев и методов объектисной оценки состояния и изменения этих условий. Критерии оценки УТ должны отражать совокупное комплексное воздействие всех элементов УТ на организм человека. В настоящее время оценка условий труда осуществляется исходя из системного подхода и современной трактовки тяжести труда. Тяжесть труда- совокупное воздействие на работающего человека различных элементов УТ. Основной критерий для уставновления: качественно-определенное состояние организма, кот формируется под влиянием различных производственных факторов. КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ТЯЖЕСТИ РАБОТЫ производится по специальной методике, позволяющей с приемлемой для практики точностью установить категорию тяжести работы в отвлеченных числах - баллах. По этой методике прежде всего выявляются биологически значимые элементы условий труда. Затем элементы оцениваются в баллах от 1 (оптимальные условия) до 6 (наиболее тяжелые условия). Полученные баллы вносятся в «Карту условий труда на рабочем месте» с учетом продолжительности воздействия того или иного элемента условий труда. По полученной средней величине биологически значимых элементов условий труда с помощью специальной таблицы устанавливается интегральная оценка тяжести труда и категория тяжести работы.Осн меры по снижению физическ и нервно-психической напряженности:- повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких процессов- оптимизация режимов труда и отдыха- чередование работ разной сложности и интенсивности. Оценка условии труда на рабочих местах - установление степени вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности труда на конкретном рабочем месте. Фактическое состояние условий труда оценивается в практике работы предприятий только на рабочих местах, предусмотренных отраслевыми перечнями работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. О. у. т. на р. м. производится на основе инструментальных замеров уровней факторов производственной среды или по результатам очередной аттестации рабочих мест.

63. Потребительская корзина и бюджет прожиточного минимума: назначение, разновидности, структура, методы расчета. Потребительский бюджет - стоимостной показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг. Различают фактические и нормативные потребительские бюджеты, последние выполняют роль ориентиров в проведении социальной политики, являясь социальными нормативами государственной политики доходов.Потребительские бюджеты могут быть разных стандартов - минимальный, рациональный и элитарный потребительский бюджет, что отражает различный уровень удовлетворения потребностей.Существуют три основных уровня удовлетворения потребностей - минимальный, нормальный и уровень роскоши. Первому из них соответствует минимальный потребительский бюджет, характеризующий ту структуру и уровень удовлетворения потребностей, которые общество на данном этапе экономического развития считает минимально допустимыми. Второму и третьему уровню удовлетворения потребностей (уровень достатка и роскоши) соответствует рациональный и элитарный потребительские бюджеты. Эти бюджеты рассчитаны на структуру и уровень потребления людей со средним и высокими (сверхвысокими) доходами. Прожиточный минимум представляет собой стоимостную оценку потребительской корзины, а также включает обязательные платежи и сборы. Прожиточный минимум рассчитывается не только в среднем на душу населения, но и для детей (в возрасте до 6 лет), подростков (в возрасте 7-15 лет),трудоспособных граждан (мужчин и женщин), пенсионеров, так как потребности их значительно различаются. 1.Прожиточный минимум в целом по Российской Федерации предназначается для: оценки уровня жизни населения Российской Федерации при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат;формирования федерального бюджета. 2.Прожиточный минимум в субъектах Российской Федерации предназначается для:оценки и уровня жизни населения соответствующего субъекта Российской Федерации при разработке реализации региональных социальных программ;оказания необходимой государственной социальной помощи малоимущим гражданам;формирование бюджетов субъектов Российской Федерации. В мировой и отечественной практике выработаны следующие методы формирования потребительских бюджетов: 1.Нормативный - определяется на основе нормативов потребления отдельных товаров и услуг (нормативной потребительской корзины) и их фактической стоимости. В зависимости от вида разрабатываемого бюджета нормативы могут быть минимального, нормального и уровня роскоши. 2.Статистический - устанавливается на уровне доходов, которыми реально располагают определенные слои населения страны. Так, для бюджета прожиточного минимума рассматриваются реальные доходы 10-20 процентов самых бедных граждан страны. Базой для установления элитарных потребительских бюджетов могут быть доходы состоятельных и богатых людей страны. 3.Комбинированный (нормативно-статистический) метод - расходы на питание устанавливаются по нормативам потребления, а остальные статьи - статистическим путем. 4.Субъективный метод - на основе опросов общественного мнения и экспертов о необходимом уровне соответствующего бюджета. 5.Ресурсный метод - исходя из возможностей государства в данный период обеспечить определенный уровень минимального потребительского бюджета или бюджета прожиточного минимума. Методика формирования разрабатываемых сегодня в Российской Федерации бюджета прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета - нормативно-статистически-ресурсный подход. В соответствии с новым законом РФ «О прожиточном минимуме» предусмотрен переход на нормативную методику его формирования. В соответствии с требованиями нового закона разработаны «Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-экономических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации». По указанной методике все статьи потребительского бюджета определяются прямым счетом – на основе нормативов потребления и их фактической стоимости. Методические рекомендации содержат: принципы и порядок формирования минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья и жизнедеятельности человека;подходы к учету субъектами РФ при определении потребительской корзины природно-климатических условий, национальных традиций и местных особенностей потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг;примерные минимальные наборы (нормативы потребления) продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и ее субъектам. Важное место в потребительском бюджете принадлежит продовольственной корзине. Продовольственная корзина – это набор продуктов питания для одного человека в месяц (рассчитанный на основе минимальных норм потребления продуктов), который соответствует физиологическим потребностям, обеспечивает требуемую калорийность, содержание основных пищевых веществ и соблюдение традиционных навыков организации питания. При формировании минимального набора продуктов питания использовались действующие в России нормы физиологических потребностей в пищевых веществах для различных групп населения и рекомендации Всемирной организации здравоохранения.При формировании минимального набора непродовольственных товаров учитывались следующие принципы: удовлетворение потребностей основных социально-демографических групп населения в непродовольственных товарах с учетом возрастных особенностей и защиты организма от воздействия окружающей среды, а также для организации быта; сложившийся уровень обеспеченности непродовольственными товарами малообеспеченных семей;минимальная обновляемость, минимальное разнообразие, низкая розничная цена, доступность непродовольственных товаров.

64. Разделение и кооперация труда на предприятии, их формы и критерии эффективности. Под разделением труда на производстве понимается разграни­чение деятельности людей в процессе совместного труда, а под кооперацией труда — совместное участие людей в одном или не­скольких, связанных между собой процессах труда.  Разделение и кооперация труда — взаимосвязанные и дополняющие друг друга стороны трудовой деятельности людей. Разделение труда предполагает специализацию отдельных исполнителей на выпол­нении определенной части совместной работы, которую невоз­можно осуществить без четкой согласованности действий отдель­ных работников или их групп, т. е. без кооперации труда.На предприятиях различают следующие разновидности разде­ления труда: Технологическое разделение труда предполагает обособление групп рабочих по признаку выполнения ими технологически одно­родных работ по отдельным фазам, видам работ и операциям (на машиностроительных и металлообрабатывающих предприятиях — литейные, кузнечные, механообработочные, сборочные и другие работы; на горнодобывающих предприятиях — горно-подготовительные и очистные работы; на предприятиях камвольного про­изводства текстильной промышленности — трепальные, разрыхли­тельные, чесальные, ленточные, ровничные, прядильные, крутиль­ные, мотальные, шлихтовальные, ткацкие и другие работы). В рамках технологического разделения труда примени­тельно к отдельным видам работ, например сборочным, в зависи­мости от степени дробности трудовых процессов различают поопе­рационное, подетальное и предметное разделение труда.Технологическое разделение труда во многом определяет функциональное, профессиональное и квалификационное разде­ление труда на предприятии. Оно позволяет установить потреб­ность в рабочих по профессиям и специальностям, уровень спе­циализации их труда.Функциональное разделение труда различается по роли от­дельных групп работников в производственном процессе. По этому признаку в первую очередь выделяют две большие группы рабочих — основных и обслуживающих (вспомогательных). Каж­дая из этих групп подразделяется на функциональные подгруппы (например, группа обслуживающих рабочих — на подгруппы за­нятых на ремонтных, наладочных, инструментальных, погрузочно-разгрузочных работах и т. д.). Обеспечение на предприятиях правильного соотношения чис­ленности основных и вспомогательных рабочих на базе рациональ­ного функционального разделения их труда, значительное улуч­шение организации труда обслуживающих рабочих — важные резервы роста производительности труда в промышленности. Профессиональное разделение труда осуществляется в зави­симости от профессиональной специализации рабочих и предпо­лагает выполнение на рабочем месте работ по той или иной про­фессии (специальности). Исходя из объемов каждого вида этих работ можно определить потребность в рабочих по профессиям для участка, цеха, производства, предприятия и объединения в целом.Квалификационное разделение труда обусловливается раз­личной сложностью, требующей определенного уровня знаний и опыта работников. Для каждой профессии устанавливается состав операций или работ различной степени сложности, кото­рые группируются согласно присвоенным рабочим тарифным раз­рядам. На этой основе определяется численность рабочих каждой профессии по их квалификационным разрядам. Формы кооперации труда на предприятии зависят от харак­тера и специализации производства в целом и его частей, от тех­нического уровня предприятия, от принципов образования его структурных подразделений, от методов организации производст­венных процессов. Различают межцеховую, внутрицеховую, внутриучастковую и внутрибригадную кооперацию труда. Коопера­ция труда на производственном участке может осуществляться как между отдельными рабочими, так и между коллективами, объединенными в производственные бригады, звенья.

65. Классификация затрат рабочего времени.Рабочее время делится на время занятости и время перерывов. При этом время занятости делится на время выполнения тр.задания и вр.занятости другими работниками. К последним относится выполнение случайной работы и временной непроизводственной работы (исправление брака, поиск инструментов). Непроизводственной считается работа, выполняемая по устаревшим технологиям и методам. Время непроизводственной работы – это косвенные потери рабочего времени.Время перерывов относится к регламентируемым затратам, если это регламентируемы перерывы, обусловленные организацией труда и производства (ОТЛ и ПТ). Перерывы, вызванные нарушением тр.дисциплины являются прямыми потерями раб.времени – нерегламентированные потери (ПНД и ПНТ).Время занятости выполнения тр.задания делят на 3 категории:1. Подготовительно-заключительное время (ПЗ) - время которое затрачивается на подготовку себя и своего раб.места к выполнению производственного задания, а так же все действия по его завершению. Оно затрачивается в целом на все кол-во продукции и не зависит от объема произв.задания. ПЗ устанавливается 2-мя способами: в расчета на партию и в минутах на смену.2. Оперативное время (ОП) – время затраченное на изменение формы, размеров или свойств предметов труда, а так же на выполнение вспомогательных действий необходимых для их осуществления. ОП бывает основное (ОС), которое затрачивается на на изменение предмета труда, и вспомогательное (ВС), в течении которого производится загрузка сырья., заготовка и т.д.3. Время обслуживания раб места (ОБС) – время затрачиваемо на уход за оборудованием и поддержанием раб.места в нормальном состоянии. Делится на: техническое, организационное. ОТЛ – время на отдых и личные надобности – устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и личной гигиены человека, зависит от тяжести и условий труда.ПТ – регламентируемые перерывы по орг-техн причинам – обусловлены технологией и организацией производства, а также особенностями взаимодействия работников и оборудования.ПНТ – нерегламентированные перерывы по орг-тех причинам – вызваны нарушением норм хода процесса (ожидание заготовок, отключение Эл/эн) ПНД – нерегламентированные перерывы дисц.характера – опоздания, ранний уход.. Структура нормы времени: Твр=Тпз+Топт+Тобсл+Тотл+Тпт

66. Классификация видов норм труда. Признаки классификации видов норм труда:1.По содержанию: Нормы затрат и результатов труда (…), Нормы соотношений (н.обслуживания, н.управляемости и н.соотношений категорий работников), Нормы условий труда (н.санит-гиген. И эстетич.усл.тр., социальные и правовые нормы), Нормы сложности труда (Разряды работы и работников, категории сложности тр.специалистов), Нормы оплаты труда (тарифные ставки, тарифные коэф., оклады, н.зарплатоемкости). (…)Нормы затрат результатов труда:Нормы результатов труда (норма выработки, нормированное задание, коэф.использования оборудования и произв мощностей).Нормы затрат труда:- Нормы затрат физ и нервн энергии (н.тяжести руда, н.темпа работы, н.допустимого утомления, н.занятости в течении смены, н. псих-физ функций организма),- Нормы затрат раб времени (н.длительности, н.времени, н.численности);2.По уровню дифференциации тр.процесса (н.на операцию, на группу операций, на стадию произв процесса, на произв.процесс изделия в целом); 3.По элементам конструкции деталей (н.на деталь, н.комплект деталей, н.на узел, н. на все изделие);4.По сфере применения (местные, отраслевые, общепромышленные);5.По периоду действия (разовые, сезонные, временные, постоянные). Н.длительности определяет время, за которое д.б.выполнена единица работы на одном станке или на одном раб.месте.(мин, часы).Н.времени определяет необходимые затраты одного или группы работников на выполнение единицы работы. Н.времени – это н.трудоемкости (чел/часы) – Нвр=Ндл*(Нчисл/Нобсл). Н.численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работ. Н.выработки определяет кол-во единиц продукции, которое д.б. изготовлено одним или бригадой работников за данный период времени. Нормированное задание определяет необходимы ассортимент и объем работы, которые д.б. выполнены одним или группой работников за данный отрезок времени. Измеряется в натуральных измерителях (шт.) или в нормочасах, или в норморублях.Коэф.использования оборудования определяет необходимый уровень их использования, обеспечивающий выполнение портфеля заказов и необходимую эффективность производства. Н.обслуживани определяет необходимое количество станков, раб. мест и других объектов, закрепленных для обслуживания за одним или бригадой работников.

67. Понятие и основные принципы социального партнерства в сфере труда. Социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.Основными принципами социального партнерства являются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

68. Система, стороны и формы социального партнерства.Социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.Система социального партнерства включает следующие уровни:

- федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;

- региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

- отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

- территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

- уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.