69. Представители работников и работодателей, их права и обязанности.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК. Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с ТК, законами, коллективным договором, соглашениями. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Представлять работодателей - государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

70. Органы социального партнерства. Коллективные переговоры. Социальное партнерство – согласование действий правительства, предпринимателей и наемных работников по вопросам динамики оплаты труда и социальных трансфертов.Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации. В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации. На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления. На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

71. Коллективные договоры и соглашения. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; другие вопросы, определенные сторонами. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами. На федеральном уровне заключается генеральное соглашение. Это документ обеспечивает экономическую сбалансированность интересов общества в целом. Правительство России, объединенные профсоюзы и объединения работодателей ежегодно достигают соглашения по проблемам занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики.На уровне отрасли заключаются отраслевые тарифные соглашения, участниками которых являются руководство отрасли и отраслевые независимые профсоюзы. Тарифное соглашение представляет собой правовой акт, в котором установлены направления социально-экономического развития отрасли: оплата и условия труда, уровень занятости, социальные гарантии для работников отрасли по профессионально-квалификационным группам. Именно в рамках тарифного соглашения определяются уровни оплаты труда всех категорий работающих в той или иной отрасли. При этом основным ограничителем размера оплаты труда является размер бюджета организаций и возможности формирования средств на оплату труда и организациях. Региональные соглашения призваны учесть специфику уровня жизни и ситуации на рынке труда в конкретных регионах. Особенно важной является разработка таких соглашений для депрессивных регионов. На практике региональные соглашения часто бывают тесно связаны с отраслевыми. Это объясняется моноотраслевой структурой ряда регионов России. На уровне предприятия трудовые отношения регулируются с помощью заключения коллективных договоров.

72. Участие работников в управлении организацией. Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором;

- проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

- обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

- участие в разработке и принятии коллективных договоров;

- иные формы, определенные ТК, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

- реорганизации или ликвидации организации;

- введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

- профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

73 Сущность организации труда на предприятии. Её элементы и значение для эффективной деятельности.+52. Работу по организации труда, оплате и стимулированию возглавляет отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗ). Он является самостоятельным подразделением, подчиненным директору предприятия, либо его заместителю по экономике. Структура данного подразделения определяется масштабами и спецификой производства, принятой системой организации с учетом разделения труда между технологической службой и ООТиЗом. На крупных предприятиях это могут быть управление организацией труда и заработной платы, на средних – бюро, группы в составе планово-экономических отделов. Эти службы организационно строятся либо по принципу производственной структуры, либо по функциональным направлениям деятельности, либо по смешанной системе.Формирование ООТиЗов по принципу производственной структуры обычно имеет место при наличии и равнозначности и всех стадий производственного процесса – заготовительной, обрабатывающей, сборочной. При этом каждое подразделение службы выполняет все виды работ по организации труда и управлению. Поэтому они должны быть укомплектованы специалистами в области организации и управления трудом, психологии, социологии, условий труда и др.При функциональной схеме построения службы ООТиЗ ее подразделения формируются по направлениям деятельности (28, с. 271). Обычно при достаточном объеме работ выделяют подразделения (бюро, группы), работающие в области:– организации труда основных рабочих;– организации труда вспомогательных рабочих;– организации труда руководителей, специалистов и служащих;– совершенствование структуры управления предприятием;– планирование и учета социально-экономического развития;– социальных и психологических исследований;– заработной платы и материального стимулирования. Работники отдела организуют и осуществляют следующую работу: – разрабатывают руководящие и методические материалы по вопросам организации и оплаты труда, управлению производством, организуют по этим вопросам разработку планов по цехам и предприятию в целом и осуществляют контроль за их выполнением, а также расчет экономической эффективности от внедрения мероприятий по совершенствованию организации труда;– принимают участие в разработке планов внедрения новой техники и технологии производства, механизации и автоматизации ручного труда, в работе по анализу использования производственных мощностей, оборудования, экономичности технологических процессов (по затратам труда);– ведут учет, паспортизацию, аттестацию и рационализацию рабочих мест, разрабатывают мероприятия по результатам аттестации и внедряют их совместно с другими службами предприятия;– руководят разработкой и внедрением рациональных форм организации и управления производством, прогрессивных методов труда специалистов и служащих, осуществляют работу по совершенствованию структуры аппарата управления, организуют разработку штатных расписаний, положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;– принимают участие в рассмотрении проектов расширения и реконструкции предприятия по вопросам, связанным с организацией труда и управления производством;– участвуют в разработке тарифной сетки, систем оплаты труда и материального стимулирования. Для выполнения функций, возложенных на ООТиЗ его руководитель наделен соответствующими правами и несет ответственность за состояние организации труда на предприятии в целом и в его структурных подразделениях. На крупных предприятиях в составе ООТиЗов создаются лаборатории, специализирующиеся на проведении нормативно-исследовательских работ в области разработки нормативов и методологии организации труда.Опыт мероприятий по организации управления трудом весьма разнообразен как по разделению труда в этой сфере, так и по методам и средствам работы. Наибольшее распространение получили централизованная, децентрализованная и смешанная системы организации данной работы.При централизованной системе работа по организации труда сосредоточена в общезаводской службе – ООТиЗ. Это обеспечивает единство методологии, специализации по видам работ и категориям работников, независимость от цехов, что оказывает положительное влияние на качество организации труда.

74. Уровень жизни населения: понятие компоненты, индикаторы.Уровень жизни - степень развития и удовлетворения потребностей живущего в обществе человека. Поскольку человеческие потребности многогранны, уровень жизни состоит из ряда компонентов, отражающих удовлетворение определенных видов потребностей (питание, образование, здоровье и т.д.). Соответственно уровень жизни измеряется целой системой показателей, характеризующих здоровье, занятость, уровень потребления, образование, жилье, социальное обеспечение. Понятия и компоненты концепций уровня жизни ООН и Швеции. Система показателей уровня жизни. Уровень жизни определяется системой показателей, каждый из которых дает представление о какой-либо одной стороне жизнедеятельности человека (населения). Показатели, характеризующие уровень жизни, многообразны и тесно связаны с концепцией уровня жизни. Объемные(абсолютные) показатели: Национальные доходы населения, Объем национального дохода, Фонд заработной платы, Доходы от предпринимательской деятельности, Объем пенсионных фондов, Объем товарооборота, Объем выполненных услуг, Величина жилого фонда, Численность занятых в отраслях экономики, Естественный прирост населения. Удельные(средние) показатели: Доля фонда потребления в национальном доходе, Реальный доход на душу населения, Средняя и минимальная заработная плата, Средний доход от | предпринимательской деятельности, Продолжительность жизни, Товарооборот на душу населения, Объем услуг на душу населения, Обеспеченность жильем на одного человека (кв. м., комната), Доля безработных в экономически активном населении, Средний и минимальный размеры пенсии. Существуют классификации показателей по отдельным признакам: общие и частные; экономические и социально-демографические; объективные и субъективные; стоимостные и натуральные; количественные и качественные; показатели пропорций и структуры потребления; статистические показатели и др.К общим показателям относятся размеры на душу населения:1) национального дохода; 2) фонда потребления; 3) потребительского фонда национального богатства (объем накопленного потребительского имущества - жилых, культурно-бытовых зданий, предметов культурно-бытового, хозяйственного назначения).Из частных показателей можно выделить: 1) уровень и способы потребления; 2) условия труда; 3) обеспеченность жильем и благоустройства быта; 4) уровень социально-культурного обслуживания; 5) условия воспитания детей; 6) социальное обеспечение и др.Экономические показатели характеризуют экономическую сторону жизнедеятельности общества и человека, экономические возможности удовлетворения потребностей.Социально-демографические показатели характеризуют половозрастной, профессионально-квалификационный состав населения, физическое воспроизводство рабочей силы.Деление показателей на объективные и субъективные связано с обоснованием изменений жизнедеятельности людей: первые имеют объективную базу, вторые – субъективное мнение, субъективную оценку удовлетворенность трудом.Стоимостные и натуральные показатели. К стоимостным относятся все показатели доходов и другие показатели в денежной форме. Натуральные показатели характеризуют объем потребления конкретных материальных благ и услуг в натуральных измерителях (кг, шт, кв.м., куб.м., и т.д.) – потребления продуктов питания, энергии, обеспеченность имуществом, жильем, товарами культурно-бытового назначения.Для оперативного (еженедельного) отслеживания уровня жизни россиян Центром экономических и политических исследований РФ был предложен более узкий перечень показателей:

• доходы и цены (уровень доходов - номинальных и реальных в соотнесении с прожиточным минимумом);

• рынок труда численность зарегистрированных безработных, соотношение вакансий и безработных, безработных и занятых);

• потребительский рынок (реализация основных продуктов питания на душу населения, наличие в государственной торговой сети основных продуктов питания, запасы основных продуктов питания);

• социальная напряженность (задолженность в выплате заработной платы и пенсий, число совершенных преступлений, количество и формы акций протеста).

75. Условия и качество труда, классификация факторов, их определяющих. Условия труда - совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, влияющих: - на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду; - на эффективность производства, уровень жизни и развитие личности. К условиям труда относятся: - условия трудового процесса, включая технологию и формы организации труда; - уровень экономичности используемых технических средств и оборудования; - условия производственной сферы, микроэкология труда, складывающаяся под воздействием технологических режимов и общего состояния окружающей атмосферы; - внешнее оформление и комфортность места работы; - ориентация работников на самоохрану труда при повышении уровня культуры труда. Условия труда устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда. Работодатель обязан указать в трудовом договоре характеристики условий труда. Указание в трудовом договоре характеристик условий труда является существенным условием трудового договора. Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда. В соответствии с требованиями охраны труда различают: безопасные условия труда; вредные и (или) опасные условия труда. При нормировании труда  важной характеристикой являются условия труда,  которые представляют собой совокупность  факторов внешней среды, оказывающих влияние  на работоспособность и здоровье  человека в процессе  труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы,  не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические и социально-экономические. Последние зависят от строя общества и определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий. Вторая группа  факторов формируется, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики, а с другой  - под воздействием особенностей трудового коллектива.  Качество труда - характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, интенсивности, условия и значимость для развития экономики. Качество труда находит выражение в заработной плате работников. Качество труда измеряется посредством тарифной системы, позволяющей дифференцировать заработную плату в зависимости от характеристик труда. Качество труда зависит от его сложности, квалификации и навыков работника, психофизиологического состояния (способностей) и отношения к труду; влияет на качество и количество создаваемой продукции и эксплуатируемого оборудования. Показатель качества труда - это количественная характеристика свойств труда и его результатов, составляющих качество: количество и значимость дефектов в работе; производительность труда, показатели качества результатов работы и др. Качество труда улучшается за счет последовательного внедрения передового опыта, борьбы против косности и рутины, бесхозяйственности и расточительства, изменения экономического мышления, наиболее полной реализации возможностей работника. Высокое качество труда немыслимо без соблюдения трудовой и производственной дисциплины, обеспечения высокой организованности и ритмичности производства.

76=92 Хронометраж, его назначение и метод проведения. Хронометраж - изучение затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения циклически повторяющихся элементов операции. Его используют для разработки нормативов времени на элементы ручной и машинно-ручной работы; выявления и изучения передовых методов и приемов работы\4 установления норм времени на отдельные операции в условиях массового и крупносерийного производства; организации работы на поточных линиях и т.д. Цели хронометража: установление норм времени и получение данных для разработки нормативов времени; изучение и внедрение передовых приемов и методов труда; проверка качества действующих норм; выявление причин невыполнения или значительного перевыполнения норм отдельными работниками; совершенствование организации трудового процесса на рабочем месте. Различают три способа проведения хронометража: непрерывный – по текущему времени, когда замеряются все элементы оперативного времени, циклически повторяющиеся в определенном порядке; выборочный – когда замеряются отдельные элементы (приемы работы) операции независимо от их последовательного выполнения; цикловой(он заключается в том, что последовательные приемы объединяются в группы с разным составом изучаемых элементов. Хронометраж включает следующие этапы: подготовка к наблюдению, проведение хронометража, обработка результатов хронометража, анализ результатов наблюдения. Первым этапом обработки хрономеиражного ряда явл-ся исключение дефектных замеров, которые выявляются прежде всего на основе записей в наблюдательном листе об отклонениях от нормального режима работы. На втором этапе проводится анализ хроноряда с использованием значений фактического коэффициента устойчивости хроноряда, определяемого как отношение максимальной продолжительности наблюдаемого элемента операции к минимальной. Эти значения сравниваются с нормативными коэффициентами. 77. Государственное регулирование заработной платы. Регулирование заработной платы на предприятии. Различают два основных метода регулирования: централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов: 1.Применение норм ТК, регламентирующих условия и порядок оплаты труда. размеры доплат при отклонении от нормальных условий работы устанавливаются работодателем самостоятельно, но они не могут быть ниже законодательных норм . 2.Использование тарифной системы. Тарифная система - это совокупность нормативных актов государства, позволяющих на основе единых критериев дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности и условий квалификации работника. Тарифная система включает в себя единые тарифно-квалифицированные справочники, единую тарифную сетку, тарифные ставки, а также систему тарифных доплат и надбавок. 3.Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ=4330р.). Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственной норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимого от формы собственности, отрасли, территории. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате (не ниже норм ТК); разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год. На уровне предприятия трудовые отношения регулируются с помощью заключения коллективных договоров. Коллективный договор - это внутренний нормативный акт предприятия, в котором отражаются все социальные гарантии в рамках средств, заработанных данным предприятием, в том числе:

• конкретные размеры тарифных ставок, окладов и периодическое их повышение по сравнению с государственными, а также рост средней оплаты труда на основе реализации программы конкретных мероприятий по увеличению эффективности производства;

• порядок применения и конкретные размеры надбавок, доплат, в том числе компенсационного характера, премий, вознаграждений;

• нормирование труда и тарификация работ и работников;

• порядок оценки трудового вклада работников и т.д.

78. Методы нормирования труда. Бывают двух видов:

1. Аналитические. Предполагают анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной орг.труда; определение норм по элементам тр.процесса с учетом специфики конкретного раб.места с последующим установлением нормы на операцию. В результате их использования получается технически обоснованные нормы.

2. Суммарные. Устанавливаются без разделения процесса на элементы и без проектирования рациональной организации труда. Н.разрабатываются либо на основе опыта специалиста, либо на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (стат.метод). В результате получаются опытно-статистически нормы.

По методике получения исходных данных аналитические методы делятся на: Аналитически-исследователькие, при которых исходная информация получается на основе исследования тр.процессов и затрат раб.времени в конкретных условиях; Аналитичесик-расчетные, для которых используются номативные материалы – нормативы по труду. Нормативы по труду – исходные материалы, предназначенные для многократного использования при расчете норм труда, устанавливающие зависимость м/у необходимыми затратами труда и влияющими на них факторами. Аналитически-расчетные методы дают более высокую точность и качество норм по сравнению с аналитич-исследовательскими методами. Когда качество норм высоко, рекомендуется разработать нормы аналитически-расчетным методом., а затем проводить их уточнение на основе хронометража или фотографии раб.времени в конкрт.производственных условиях.

79. Качество трудовой жизни. Качество жизни - представляет собой субъективную оценку степени удовлетворения материальных и духовных потребностей людей (удовлетворенность материальным положением, питанием, состоянием здоровья, работой и т.д.).Показатели качества жизни: 1.Здоровье людей, его состояние характеризуется следующими показателями: продолжительность жизни, уровень смертности, длительность и тяжесть заболеваний, физические и умственные способности людей, их самочувствие. 2. Питание: регулярность питания, его состав, ценность (в калориях, граммах, количестве витаминов, белков), вкусовые качества, свежесть и чистота продуктов. 3. Образование: продолжительность и уровень обучения; степень овладения научными знаниями, художественный и нравственный уровень литературы, доступность библиотек, телевидения, музеев и других учреждений культуры. 4. Занятость и условия труда: условия и характер труда, его напряженность и эффективность, соответствие личным склонностям и способностям людей, свобода выбора профессии, продолжительность рабочего времени, ежегодных отпусков, занятость и безработица, материальная и моральная оценка труда, микроклимат в коллективе, удовлетворенность трудом. 5. Жилищные условия: площадь и обустройство жилья, обстановка, удобство планировки и благоустройство населенного пункта. 6. Социальное обеспечение: социальное равенство, гарантия занятости, обеспечение старости, временной нетрудоспособности, помощь семьям с детьми и соответствующие показатели пособий, пенсий, дотаций и т.д. 7. Одежда: качество, возможность выбора, доступность, прочность и разнообразие одежды и обуви. 8. Отдых и свободное время: его продолжительность, возможность выбора своего времяпрепровождения, доступность различных учреждений для отдыха и спорта, туризма, экскурсий, путешествий, удовлетворенность проведением свободного времени и отдыха. 9. Права человека: возможности реализации прав человека обеспечение безопасности, защита от эпидемий, катастроф, стрессового напряжения в связи с военными и национальными столкновениями, политическими конфликтами, объективность гуманность правовых органов, степень доверия им. Индикаторы качества трудовой жизни: индекс интеллектуального потенциала общества. Интеллектуальный потенциал общества отражает уровень образования населения и состояние науки в стране. При расчете индекса интеллектуального потенциала учитывается уровень образования взрослого населения, удельный вес студентов в общей численности населения, доля расходов на образование в ВВП, удельный вес занятых в науке и научном обслуживании в общей численности занятых, удельный вес затрат на науку в ВВП.; человеческий капитал на душу населения. Он отражает уровень затрат государства, предприятий и граждан на образование, здравоохранение и другие отрасли социальной сфере в расчете на душу населения. Чем выше уровень экономического развития страны, тем больше уровень человеческого капитала и его удельный вес в структуре всего капитала.; коэффициент жизнеспособности населения. Он характеризует возможности сохранения генофонда, интеллектуального развития населения в условиях проведения социально-экономической политики, осуществляемой в момент обследования в стране. Этот коэффициент измеряется по пяти-бальной шкале.

80,81 Понятие предпринимательства. Сущность предприн.тр. Предприн-самостоятельный вид д-ти направленный на удовлетворение каких-либо потребностей и получение прибыли. Отличительная особенность-риск.Чем больше доход, тем больше риск. Предпринимательский труд-инициативная деятельность хозяйствующих субъектов связанная с новаторсеим использованием имущества,ден.средств и др.ресурсов в целях достижения коммерческого или иного успеха. Субъекты предприн.: граждане и юр. лица., а также гос-во,наемный работник,потребитель. Условия необх. для предпринимательства:1.наличие имущества, 2.финансовые средства,3.маркетинговые исследов. ,4 спрос на товары .5 регистрация .6. наличие помещения для офиса. Предпринимател. можно стать: новый; купить; франчайзинг; аренда. Франчайзинг - крупная фирма предоставляет малому предприятию право в течение определенного времени и в определенном месте вести предпринимательскую дея-ть с использованием уже отработанных технологий, торговой марки. Виды предпринимательства: производственное,коммерческо-торговое,  финансово-кредитное, посредническое, страховое. функции: обще эк-ая; ресурсная; инновационная; соиальная; организаторская.Необходимые условия для покупки: бух.баланс; заключение независимого аудитора; акт полной инвентаризации; перечень всех долгов и обязательств. Виды предпринимательства: 1.по формам собственности(частное,гос-ое,муниципальное,совместное,собств.иностранных инвесторов),2.по признакам законности. 3.по численности и составу персонала.4. по уровню прибыльности(быстро растущее, медленно растущее, высокоприбыльное,низкорентабельное). 5. По формам ответственности(с полной ответственностью.юс солидарной отв-ю).6. Незаконное пр-во-без регисстрации, без лицензии. Лжепредпринимательство-фиктивное предприятие. Доход в крупном размере-более 200 МРОТ, особо крупный размер-более 500 МРОТ. Закрытое акционерное общество (общепринятое сокращение — ЗАО) — акционерное общество, акции которого распределяются только среди учредителей или заранее определенного круга лиц (в противоположность открытому). Хозяйственные товарищества и общества — коммерческие организации с разделенным на доли (вклады) участников уставным капиталом. Имущество, созданное за счет вкладов участников, а также произведенное и приобретенное хозяйственным товариществом или обществом, является его собственностью. Полное товарищество — товарищество, участники которого (полные товарищи) в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам не только в размере вкладов в уставной капитал, а всем принадлежащим им имуществом, то есть «полную», неограниченную ответственность. Товарищество на вере (коммандитное товарищество) — коммерческая организация, основанная на складочном капитале, в которой две категории членов: полные товарищи и вкладчики-коммандитисты. Полные товарищи осуществляют предпринимательскую деятельность от имени товарищества и отвечают по обязательствам товарищества всем своим имуществом. Вкладчики-коммандитисты отвечают только своим вкладом. О́бщество с ограни́ченной отве́тственностью (общепринятое сокращение — ООО) — учрежденное одним или несколькими юридическими и/или физическими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделён на доли определённых учредительными документами размеров. О́бщество с дополни́тельной отве́тственностью — одна из организационно-правовых форм, предусмотренная законодательством Российской Федерации (Гражданский кодекс РФ, ст. 95) для коммерческих организаций. Учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники такого общества солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов, определяемом учредительными документами общества.

82. Оценка роли трудовой дисциплины в коллективе. Факторы трудовой дисциплины. Управление трудовым поведением через систему социального контроля. В соответствии с ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствие с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Из понятия трудовой дисциплины можно выделить более узкое понятие дисциплины производственной, под которой понимается выполнение работником установленных технологических правил и производственных инструкций.В научной литературе выделяют три вида дисциплины:

1. Исполнительская дисциплина – использование каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, состоит в том, что работнику не предоставляют права и более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

2. Активная дисциплина – использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник активно пользуется своими правами;

3. Самодисциплина – это исполнение работником своих обязанностей и прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Трудовая дисциплина предполагает четкое соблюдение персоналом предприятия установленных правил внутреннего трудового распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, регламентированных перерывов на отдых), норм поведения на предприятии.

Повышение уровня дисциплины труда является одним из важных условий высокой организации труда. Научный подход к организации труда требует строгого трудового распорядка на производстве, ритмичной и равномерной работы по графику. График помогает организовать слаженную работу, обеспечивает четкое взаимодействие отдельных подразделений предприятия, служит важным средством укрепления производственной и трудовой дисциплины. Он ориентирует весь персонал и отдельных работников на более производительное использование рабочего времени, сокращение простоев оборудования и ликвидацию других потерь.Научная организация труда предполагает четкую организацию рабочих мест и их обслуживания, создание наиболее благоприятных условий труда. Правила внутреннего трудового распорядка, помимо других вопросов, устанавливают обязанность руководителей обеспечить работникам все условия для бесперебойной работы: вовремя выдать наряды или другие производственные задания, снабдить всех инструментами, материалами, обеспечить исправность оборудования. Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, обеспечение высокого качества работы, творческое отношение к ней, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям работодателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей. Обеспечение дисциплины труда на производстве – процесс двухсторонний, в котором участвуют как сами работники, так и работодатель. Работники обязаны: трудиться добросовестно и соблюдать дисциплину труда. В свою очередь работодатель обязан: создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда. Состояние дисциплины труда в конкретной организации зависит от многих факторов и условий. Под факторами следует понимать причины, которые порождают нарушения трудовой дисциплины или сокращают их численность. Условия сами непосредственно не влияют на рост либо уменьшение количества нарушений трудовой дисциплины, но способствуют этому через определенные факторы или группы факторов. К условиям можно отнести, например, совершенствование материального и морального стимулирования, прочие социально-экономические, а также организационные предпосылки. Прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы, пьянство и другие нарушения внутреннего трудового распорядка порождаются, прежде всего, такими факторами, как несвоевременное доведение производственных заданий, необеспеченность материалами и инструментом, неупорядоченность режима работы структурных подразделений, лечебно профилактических учреждений, слабый контроль со стороны руководителей за работой подчиненных работников и др. Зачастую состояние дисциплины труда связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности работника перед принятием решения о смене места работы. В социальном отношении текучесть кадров отрицательно влияет на социально-психологический климат в коллективе, тормозит формирование стабильных трудовых коллективов. С другой стороны, текучесть кадров – это процесс их движения, который необходимо учитывать. Движение кадров на другую работу, или внутри предприятия обусловлены определенной неудовлетворенностью работников условиями труда, отношениями в коллективе и др. Организовав правильный учет и анализ этих причин, работодатель может снизить текучесть кадров, тем самым улучшить дисциплину труда.

87. Классификации методов исследования затрат рабочего времени и сферы их применения.Рабочее время изучается методом непосредственных замеров и методом моментных наблюдений. 1.Метод непосредственных замеров позволяет наиболее полно изучить процессы труда, получить достоверные данные об их продолжительности в абсолютном выражении, сведения о последовательности выполнения отдельных элементов работы, а также фактических затратах рабочего времени за весь период наблюдения. Непосредственное измерение рабочего времени производится путем сплошных (непрерывных), выборочных и цикловых замеров.Сплошные замеры имеют наибольшее распространение во всех типах производства, т.к. дают подробные сведения о фактических затратах рабочего времени, его потерях, их величине и причинах возникновения.Для изучения отдельных элементов операции применяются выборочные замеры. В частности их используют для определения времени на вспомогательные действия и приемы в условиях многостаночной работы и др.Разновидностью выборочных наблюдений являются цикловые замеры, которые используются для изучения и измерения действий небольшой продолжительности, когда время на выполнение действия нельзя определить непосредственно.Однако главными недостатками метода непосредственных замеров являются большая длительность и трудоемкость проведения наблюдений и обработки полученных данных, а также то, что один наблюдатель может одновременно изучать затраты времени только небольшой группы рабочих. 2. Сущность метода моментных наблюдений состоит в регистрации и учете количества одноименных затрат в случайно выбранные моменты. Важными достоинствами данного метода являются простота проведения наблюдения, небольшая трудоемкость, получение требуемых сведений в короткие сроки. Один наблюдатель может изучить затраты времени большого числа рабочих. Моментные наблюдения могут проводить не только специальные наблюдатели, но и все инженерно-технические работники. Недостатками метода моментных наблюдений является получение только средних величин затрат рабочего времени, неполных данных о причинах потерь рабочего времени, а также недостаточное раскрытие структуры затрат рабочего времени. В зависимости от назначения, цели проведения и содержания изучаемых затрат наблюдения подразделяются на: фотографию рабочего времени, хронометраж и фотохронометраж. По способу наблюдений и регистрации результатов различают визуальный, автоматический и дистанционный методы. При визуальном методе наблюдатель вручную регистрирует результаты по показаниям приборов времени (часов, секундомеров и др.), а также счетчиков количества случаев затрат времени. Основными недостатками этого метода являются: субъективность регистрации отклонений в трудовом процессе и оценке темпа работы, ошибки при считывании показаний приборов времени, необходимость присутствия наблюдателя в непосредственной близости от объекта наблюдения, затруднительность в исследовании быстро протекающих процессов, большое напряжение внимания наблюдателя в связи с тем, что ему приходится одновременно следить за работающим, оценивать характер работы, определять моменты снятия показаний приборов и вести записи. Особенность автоматического способа в том, что результаты наблюдений фиксируют без участия наблюдателя специальные приборы на кино-, фотопленку, видео и т.д., что позволяет фиксировать не только время, но и сами процессы. Это позволяет анализировать рациональность движений и действий, сравнивать выполнение одних и тех же приемов разными рабочими, создавать учебные материалы для подготовки других рабочих. Для того чтобы не отвлекать исполнителя от работы, существует дистанционное наблюдение, которое ведется с помощью скрытых камер. Наблюдение по монитору не отвлекает рабочего, а все неясности (причины отлучки, сбои в работе и др.) можно выяснить в конце смены у самого рабочего или у его окружающих.

88.Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест. Рабочее место представляет собой закрепленную за отдельным рабочим или группой рабочих часть производственной площади, оснащенную необходимыми технологическим, вспомогательным, подъемно-транспортным оборудованием, технологической и орга­низационной оснасткой, предназначенными для выполнения опре­деленной части производственного процесса. Каждое рабочее место имеет свои специфические особенности, связанные с особенностя­ми организации производственного процесса, многообразием форм конкретного труда. Вид рабочего места определяется такими фак­торами, как тип производства, уровень разделения и кооперации труда, место выполнения работы, содержание труда, степень меха­низации и автоматизации, число единиц оборудования на рабочем месте. Тип производства, в свою очередь, связан со специализаци­ей рабочих мест и означает закрепление за каждым из них одно­родных работ (операций). Организация рабочего места представляет собой материаль­ную основу, обеспечивающую эффективное использование обору­дования и рабочей силы. Главной ее целью является обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в уста­новленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания комфортных условий труда, обеспечивающих длительное сохранение работоспособности работников. Для достижения этой цели к рабочему месту предъявляются технические, организационные, экономические и эргономические требования. С технической стороны рабочее место должно быть оснащено прогрессивным оборудованием, необходимой технологической и организационной оснасткой, инструментом, контрольно-измери­тельными приборами, предусмотренными технологией, подъем­но-транспортными средствами.С организационной стороны имеющееся на рабочем месте обо­рудование должно быть рационально расположено в пределах рабо­чей зоны; найден вариант оптимального обслуживания рабочего места сырьем, материалами, заготовками, деталями, инструментом, ремонтом оборудования и оснастки, уборкой отходов; обеспечены безопасные и безвредные для здоровья рабочих условия труда.С экономической стороны организация рабочего места должна обеспечить оптимальную занятость работника, максимально высокий уровень производительности труда и качество работы.Эргономические требования имеют место при проектирова­нии оборудования, технологической и организационной оснастки, планировке рабочего места. Обслуживание рабочих мест является важной частью производ­ственного процесса и имеет своей целью обеспечение их средства­ми и предметами труда, необходимыми для осуществления производства. Такое обслуживание включает: своевременное доведение до рабочих производственного зада­ния с соответствующей документацией; бесперебойное снабжение рабочих мест материалами, заготов­ками, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инстру­ментом и приспособлениями; ремонтное обслуживание, наладочные и транспортные работы, контроль качества продукции, поддержание чистоты на рабо­чих местах. Эффективность труда вспомогательных рабочих, выполняющих пе­речисленные функции, во многом зависит от того, какая система об­служивания основных рабочих принята на предприятии. Система обслуживания представляет собой комплекс регламентированных по объему, периодичности, срокам и методам мер, определяющих сферу деятельности отдельных групп вспомогательных рабочих по обеспечению основных рабочих материалами, инструментом, доку­ментацией и комплексом услуг и работ, необходимых для беспере­бойного высокопроизводительного труда. Она должна соответство­вать типу производства и характеру труда на рабочих местах основ­ного производства, быть увязана со структурой производства и управления, обеспечивать комплексность обслуживания..Система обслуживания рабочих мест базируется на функцио­нальном разделении труда на предприятии, в результате которого основные рабочие максимально высвобождаются от выполнения вспомогательных работ, а каждая функция обслуживания осущес­твляется определенными профессионально-квалификационными группами вспомогательных рабочих.

89. Режим труда и отдыха на предприятиях и личный режим работников. Режим труда и отдыха - установленный в организации, распорядок, регламентирующий определенное чередование времени работы и отдыха на протяжении рабочей смены, недели, месяца и года. Внутрисменный режим труда и отдыха - порядок чередования времени работы и отдыха в течение рабочей смены. Основой для разработки любого внутрисменного режима труда и отдыха является динамика работоспособности.Необходимо различать общее время на отдых и личные надобности (определяемое соответствующими нормативами) и время на регламентированные перерывы.Продолжительность отдыха в течении смены ( регламентированные перерывы) зависит в основном от тяжести труда и условий его осуществления. Внутрисменный режим труда и отдыха должен включать в себя перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Отдых должен быть регламентированным, так как он более эффективен, чем перерывы, возникающие нерегулярно, по усмотрению работника.Обеденный перерыв связан с естественной необходимостью организма в отдыхе после нескольких часов работы и потребностью в приеме пищи.Кратковременные перерывы на отдых предназначены для уменьшения развивающегося в процессе труда утомления. В отличие от обеденного перерыва и перерывов на личные надобности они являются частью рабочего времени и назначаются одновременно для коллектива всего цеха или участка.В последнее время находят себе применение нестандартные режимы труда и отдыха, и в частности режим гибкого рабочего времени (ГРВ). Режим гибкого рабочего времени - это такая форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений устанавливают единое время ежедневного обязательного их присутствия на своих рабочих местах и интервалы рабочего времени, продолжительность которых работник определяет по своему усмотрению.

90.Организация управления персоналом на предприятии.1. Планирование профессионально – квалификационного и численного состава работников. Число рабочих определяется: C_плi=((∑_i∑_jH_врij*Q_i)/Ф_р) – C_нпi+ С_уi, где C_плi– число рабочих, подлежащих найму в плановом периоде.Н_врij– норма времени на выполнение i–й работы рабочими j–й профессиональной квалификационной группы.Q_i– объём работ I – го вида.Ф_р – плановый фонд рабочего времени на одного человека.C_нпi – число рабочих на начало планового периода.С_уi – число рабочих, подлежащих увольнению в плановом периоде.С_{рабочих}/С_{служащих} ≈ 10.Число служащих планируется исходя из оптимального соотношения числа рабочих и управленческого персонала.При календарном планировании необходимо стремиться к равномерному использованию рабочей силы в течение года.План по труду является составной частью бизнес – плана. 2. Набор кадров – создание резерва рабочей силы. Возможны внутренние и внешние источники набора. Внутренние – из других подразделений предприятия. Они более экономичны, но более замкнуты (отсутствие новых идей). Для набора рабочей силы из внешних источников возможны следующие способы: 1. Объявления в печати.2. Подача заявки в службу занятости.3. Контакты с учебными заведениями.4. Использование личных знакомств. 3. Отбор кадров – оценка кандидатов и выбор лучших из созданного резерва. Формы проведения отбора: 1. Собеседование.2. Тестирование. 4. Определение ЗП. Заключается трудовой договор. 5. Управление адаптацией. Адаптация – процесс приспособления человека к новой для него вещественной, производственной и социально–психологической среде. Помощь в трудовой адаптации6 1. Создание условий труда.2. Учёт межличностных отношений при формировании подразделений. В течение адаптации идёт нарастание производительности труда. 6. Обучение и повышение квалификации. Возможно либо своими силами, либо через направление на учёбу, повышение квалификации в специальных заведениях, как с отрывом, так и без отрыва от производства. Выбор формы обучения зависит от следующих факторов: 1. Период отрыва человека от производства.2. Диапазон приобретения навыков и умений.3. Срок гарантий.4. Стоимость обучения. 7. Оценка трудовой деятельности.Оценка выполняет следующие функции: 1. Административная.2. Информационная.3. Мотивационную.8. Управление трудовыми перемещениями. Трудовые перемещения:1. Повышение и понижение в должности.2. Перевод на другую работу.3. Увольнение. Соответствующие решения принимаются на основе оценки деятельности и на основе производственной программы на ближайший период. 9. Учёт работников и их деятельности. Первичные учётные документы по труду: Т – 1 Приказ о приёме на работу.Т – 2 Личная карточка работника.Т – 3 Штатное расписание.Т – 5 Приказ о переводе работника на другую работу.Т – 6 Приказ о предоставлении отпуска.Т – 7 График отпусков.Т – 8 Приказ о расторжении трудового договора.Т – 9 Приказ о направлении в командировку.Т – 10 Командировочное удостоверение.Т – 11 Приказ о поощрении работника.Т – 13 Табель учёта рабочего времени.Т – 49 Расчётно – платёжная ведомость.Т – 54 Лицевой счёт.

91. Профессионализм и квалификация. Квалификационные характеристики работников и их применение в организации. Профессионализм — особое свойство людей систематически, эффективно и надёжно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. В понятии «профессионализм» отражается такая степень овладения человеком психологической структурой профессиональной деятельности, которая соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Профессионализм рассматривается в качестве интегральной характеристики человека-профессионала (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности). Профессионализм человека — это не только достижение им высоких производственных показателей, но и особенности его профессиональной мотивации, система его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека. Квалификация - степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Квалификация работы - это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника - это степень его профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (например, инженер по труду 2-й, 1-й категории, ведущий инженер и т.д.). Каждый работник имеет право требовать выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, а также на повышение квалификации.