2.5. Критерии профессиональной пригодности в отборе

Профессиональный отбор – это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место; это процесс изучения профессиональных и психологических качеств кандидатов, направленный на нахождение лучшего из нескольких претендентов на вакантное место и исключение тех, кто будет признан неспособным выполнять профессиональные действия, требуемые для этого рабочего места (вакантной должности).

В профессиональном отборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:

1. по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности;

2. по данным образовательного ценза или конкурсным экзаменам;

3. с помощью психологического обследования – психологический отбор;

4. с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента – социальный отбор;

5. с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и т.д.

Этапы профотбора:

1. Изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности. Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии – профессиограммой и психограммой.

2. Выбор диагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические и физиологические процессы, а также профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профпригодность.

3. Диагностика – изучение претендентов на овладение профессий, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.

4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведения о требованиях профессии к человеку и полученных диагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятности адаптации к профессии; возможности проявления экстремальных воздействий.

Среди медицинских критериев профессиональной пригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в работе и способность развития заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью. К ним относятся:

• противопоказания в отношении психического здоровья;

• противопоказания в отношении состояния нервной системы;

• противопоказания по основным анализаторным системам (слух, зрение);

• противопоказания по состоянию сердечно-сосудистой и дыхательной систем;

• противопоказания по состоянию опорно-двигательного аппарата и мышечной системы:

• противопоказания по ЛОР-органам и в частности по вестибулярной функции;

• по речевой функции и т.д.

В определенных профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущения, барофункции и многим другим медицинским показателям. В некоторых случаях учитываются антропометрические показатели и физическая тренированность (например, рост, сила или выносливость и др.).

Отбор по данным образовательного ценза производится в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профессиональной пригодности при этом определяется особенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличие соответствующего конкурса претендентов.

Социальный отбор предусматривает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы и др.

Соответствующее внимание при этом может быть уделено беседе по определенной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент способен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно также изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений.

Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом является профессиограмма, в частности – психограмма. Психограмма определяет «центр тяжести» профессии в отношении нагрузки на психофизические функции и требования к личностным чертам работника - специалиста в данной профессии.

Оценивая профессиональную пригодность в профотборе, многие авторы ориентируются, прежде всего, на поиск лиц с высоким уровнем развития некоторых качеств, наиболее важных для достижения успехов в обучении и деятельности (подход по максимуму), другие, напротив, стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). Выбор подхода во многом зависит от конкурса претендентов и сложности профессии. Более эффективным является второй подход, так как характеристики большинства технических объектов рассчитаны на обслуживание их не особо одаренными лицами, а людьми, способности которых не ниже некоторого среднего уровня. Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии. При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии.

Согласно «правилу Фауста»: «Прямые и косвенные затраты на приобретение нового работника лежат между 50-100% годового дохода должности».

Исход неуспешного отбора – это ускользнувшая выгода, потерянная прибыль, причинение вреда производственным целям, ожидание соответствующих конкурентных последствий, а также непозволительная роскошь ошибок, которые являются растратой денег для предприятия. Немаловажен исход найма и для кандидата: преимущества и недостатки, связанные с отбором, характеризуют его успешными или неуспешными переживаниями, которые влияют на ожидаемую работу, а, соответственно, на удовлетворенность.