35.Теория приобретенных потребностей. Макклеланд.

Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклеланда (1961 г.)

По названию. потребности – результат:

• условий работы

• предыдущего опыта

• обучения

Категории потребностей

Потребность достижения – потребность принимать на себя личную ответственность и доби­ваться более эффективного выполнения задания.

Потребность соучастия - потребность в установлении и поддержании межличностных отно­шений.

Потребность власти – потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии га ход событий.

36.Эффективность управленческих решений.

Факторы влияния на эффективность управленческого решения.

1. Специфические характеристики организации (размер, сложность, вид управленческой дея­тельности).

2. Подвижность внешней среды (т.к. управленческие решения принимаются на основе внеш­ней информации) (риск, неопределенность)

3. Скорость принятия решений (дефицит или избыток времени).

4. Дефицит информации.

5. Зависимость разных решений друг от друга.

6. Стратегические и тактические цели, задачи.

7. Личные качества руководителя (опыт, способности и т.д.)

38. Этапы процесса принятия управленческих решений

Диагностика

а) признание важности, факта проблемы (как правило, логически предполагает признание не­обходимости каких – либо решений по этому вопросу)

Проблема – разрыв между целями организации уровнем их достижения (проблема как факт)

Возможность отклонения – будущая проблема,

Проблема может не признаваться:

• если нестандартна

• конфликтует с частными целями организации

б) Формулирование проблемы

-первичный анализ информации позволяет четко обозначить и назвать проблему

-выявляется значимость проблемы, ее место в списке прочих проблем организации:

а) решится сама собой

б) стандартна – отработанные мероприятия

в) нестандартна - дополнительный анализ и нестандартные решения

г) перспективна для достижения целей организации

в) Определение условий для решения проблемы

-оценка возможных источников информации

-определение возможных целей (перспектив) управленческого решения

-наличие ограничений (финансовых, юридических) в управленческом решении

2. Определение альтернатив.

Формулируются возможные варианты перспективных состояний организации и альтерна­тивных вариантов управленческого решения.

3. Оценка альтернатив.

Исследуются все плюсы и минусы стороны альтернативных решений.

4. Выбор альтернативы.

На основе оценок (анализа), предыдущего опыта, эксперимента, интуиции.

Выбор делается: лично, коллективно, по согласованию.

5. Выполнение решения.

Организационная работа по выполнению решения.

а) выбор методов воздействия

б) планирование управленческих мероприятий.

6. Оценка результата.

а) формирование канала обратной связи

б) анализ обратной информации

в) оценка эффективности управленческого решения

7. Корректировка решения.

39. Сущность мотивации.

Мотивация – это совокупность факторов, побуждающих человека к деятельности для дости­жения целей человека, организации и общества.

Можно говорить о содержании факторов: качество деятельности, субъектах мотивации.

(1) Мотивационный комплекс сложен и чрезвычайно индивидуально визуален.

Основными каналами мотивации выступают:

1) Психологический профиль человека

Восприятие – процесс получения и обработки информации.

Фактически индивидуальные особенности психологии физиологии создают особенности вос­приятия одной и той же информации.

Важную проявляющую роль психологического и социального портрета личности составляют потребности.

Потребности – это индивидуальные цели человека.

Человек не может сформировать потребности без общества, поэтому потребности имеют со­циальный оттенок, но они трансформируются под влиянием индивидуальных особенностей (спо­собностей) человека.

Поэтому потребности:

• осознанные

• неосознанные (трудно определить)

В дальнейшем мы рассмотрим иерархию потребностей , что позволит нам говорить о некото­рых приоритетах в системе потребностей.

Уже сейчас:

• потребность существования

• социальные

• духовные

Мотивационная система

Потребность Мотивация Воздействие

Учитывая, что целью человеческой деятельности может служить изменения вокруг человека и внутри человека.

Можно предположить, что мотивация будет воздействовать на эти составляющие личности и его социальной жизни.

Характер воздействия при этом может быть разным:

• преобладают внутренние мотивы поведения

• необходимо внешнее воздействие на поведение

В последнем случае возникает потребность в вознаграждении – компенсация за изменения в поведении.

Существует пример так называемого внутреннего вознаграждения, когда человеку вознаграж­дение служит сама работа, он получает удовлетворение от нее самой.

Это случай совпадения потребностей человека с его деятельностью (фактически не нужна компенсация)

(2) Качество деятельности.

Реакция на мотивацию может быть разной даже в рамках достижения цели мотивации в ре­зультате могут меняться:

• усилия

• старания

• настойчивость

• добросовестность

• направленность

(3) Субъекты мотивации.

Это человек (сам), внешний человек, организация, коллектив, физические факторы (конвейр – объект)

Этапы мотивационного процесса

1. Возникновение потребностей

2. Определение способов удовлетворения потребностей (удовлетворить можно через по­давление)

3. Формирование механизма достижения цели (удовлетворение потребности)

4. Совершение действий

5. Получение вознаграждения

6. Изменение потребности (качественно или количество)