Культура организации (организационная культура).

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые по средствам естественного языка и символов и других символических средств и способность создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

Культурное пространство включает в себя:

• Ценности

• Традиции

• Нормы

• Поведенческие модели, разделяемые работниками организаций.

В узком смысле организационная культура это традиции, ценности, язык общения, символы.

В широком смысле структуру организационной культуры можно представить в виде уровней:

1. поверхностный

2. внутренний

3. глубинный

Знакомство с организационной культуры начинается с поверхностного уровня.

Поверхностный уровень включает следующие внешние организационные характеристики:

1. продукция и услуги

2. используемая технология

3. архитектура промышленных помещений и зданий управления

4. дизайн территории

5. наблюдаемое поведение работников

6. формальное языковое общение

7. лозунги и реклама

Внутренний уровень. На этом уровне наблюдаются ценности и традиции, разделяемые членами организации. Изучается, на сколько ценности организации отражаются в символах и языке общения организации.

Глубинный уровень. Включает базовые взгляды, которые трудно бывает осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения и без специальной подготовки.

Эти принимаемые «на веру» базовые взгляды (положение) и управляет поведением людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру предприятия.

Структура организационно культуры может быть представлена с выделением следующих компонентов:

1. мировоззрение – это представление об окружающем миры, природе человека и общества направленное поведение членов организации, которая определяет характер их отношений с другими сотрудниками, конкурентами клиентами.

Мировоззрение тесно связано с этической культурой и религиозным представлением. Значительное различие мировоззрение сотрудников может затруднить их совместную работу, в этом случаи могут возникнуть внутриорганизационные различия и конфликты. Кардинально изменить мировоззрение людей очень сложно и требуется значительное усилие и время.

2. организационные ценности – предмет и явление организационной жизни, существенно значимы для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли кадровые изменения.

3. стили поведения, характеризующие работников конкретной организации:

   1. специфические ритуалы и церемонии

   2. язык, используемый для общения

   3. символы, которые обладают особым смыслом для членов организации (форма одежды)

Стили поведения сотрудников успешно корректируется тренингами и различными мероприятиями по контролю стиля поведения.

4. норма – совокупность формальных и неформальных требований применяемых к своим сотрудникам. К требованиям относятся «правила игры», которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации

5. психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с сотрудниками организации. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива

6. стиль руководства.

Ни один из 6 компонентов в отдельности не может быть отожествлен с культурой организации, только в совокупности они дают полное представление об организационной культуре.

Организационная культура классифицируется:

1. сила культуры: сильная и слабая

2. доминирование: доминирующая культура и субкультура.

Сильная культура присуще для организации, которая имеет давнюю историю, устойчивые традиции и ценности. Чем больше членов организации разделяет основные ценности и традиции, главные цели организации признают степень важности ценностей, традицией, целей и поддерживают их, тем сильней культура.

Молодая организация характеризуется постоянной сменой мнений, ценностей, интересов, целей и имеет слабую культуру. Члены таких организаций не имеет достаточного опыта для формирования общепринятых для этой организации ценностей.

Сильная культура определяет последовательность поведения работников, работники четко знают, какому поведению они должны следовать. При сильной культуре наблюдается: предсказуемость, упорядоченность, последовательность деятельности организации. Сильная культура позволяет достигать высоких результатов в организации без ведения документации регламентирующей поведение работника (Многое делается на подсознательном уровне).

Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации. Субкультура получает развитие крупных организации и характеризует организационную культуру отдельных подразделении или отдельных филиалов расположенных в разных регионах.