Глава 3. Система формирования персонала в организации.

3.1. Кадровое планирование в организации.

3.2. Анализ должности.

3.3. Набор персонала.

3.4. Отбор персонала.

3.1. Кадровое планирование в организации.

Важнейшей функцией КМ в организации является планирование персонала. Планирование является начальной функцией управленческого цикла КМ.

Потребности в персонале обуславливаются стратегией развития организации, на которую оказывает влияние множество прямых и косвенных факторов внешней среды (потребители товаров и услуг; конкуренты; партнеры; экономическая и политическая ситуация), а так же факторы внутренней среды организации (материально-техническая база; финансовое состояние; маркетинг; организационная структура и др.).

Количество и качество персонала д.б. спланированы так, чтобы обеспечить выполнение как стратегических, так и тактических задач предприятия. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач. Переизбыток персонала ведет к лишним расходам и тем самым ставит под угрозу существование самого предприятия.

Выделяют следующие временные рамки планирования:

• краткосрочное (1 – 2 года);

• среднесрочное (2 – 5 лет);

• долгосрочное (более 5 лет).

Планирование персонала в организации имеет содержание: планирование потребностей в персонале; планирование привлечение персонала; планирование мотивации и стимулирования; планирование адаптации; планирование обучения; планирование карьерного развития; планирование расходов на персонал; планирование высвобождения или сокращения персонала.

Планирование потребностей в персонале можно представить в виде алгоритма:

• 1 этап – анализ имеющегося персонала в организации – базируется на объективных характеристиках: возраст, пол, стаж, уровень квалификации, перечень выполняемых задач, характер занятости, режим труда, экономические, социальные условия труда.

• 2 этап – анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период в целом по организации, подразделениям, специальностям.

Прогнозирование потребностей в персонале может быть выполнено с помощью ряда методов, используемых как по отдельности, так и в комплексе.

Метод экстраполяции – состоит в перенесении вчерашней ситуации в сегодняшний день, сегодняшний ситуации – в будущее. Достоинство – простота метода. Недостатком является невозможность учета всех происходящих изменений во внешней и внутренних средах организации.

Метод экспертных оценок – состоит в использовании мнений экспертов-специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах. Экспертами могут выступать как руководителей подразделений, так и приглашенные со стороны эксперты. Достоинства – участие линейных руководителей, чьи знания и опыт придают плану дополнительную весомость в глазах высшего руководства. Недостаток – трудоемкость процесса сбора и обработки мнений экспертов, а так же субъективностью их суждений.

Метод математических моделей – состоит в использовании сложных математических формул, которые позволяют использовать и методы экстраполяции, и методы экспертных оценок, информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Достоинства – метод позволяет добиваться точных прогнозов потребностей в персонале. Недостаток – высокая цена, необходимость специальных навыков для их использования. Кроме того, метод имеет смысл использовать в ситуациях с устоявшейся рыночной экономикой.

• 3 этап – разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала.