Месторасположение кадровой службы в системе управления организацией.

Вариант № 1

Вариант №4 (Крупная фирма)

Вариант №5

Структура службы управления персоналом и ее место в организации определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители. В любом случае должна реализовываться главная задача управления кадрами – обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач, организации труда и управления персоналом.

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники СУП разрабатывают документы для внутреннего пользования.

Важнейшие нормативно-методические документы

- Правила внутреннего трудового распорядка (обязательный документ) - организационно-распорядительный документ.

Создаются на основе «Типовых правил внутреннего распорядка». Подписываются руководителем предприятия, утверждаются на общем собрании по представлению администрации.

Включают следующие разделы:

• общие положения

• порядок приема и увольнения рабочих и служащих

• основные обязанности рабочих и служащих

• основные обязанности администрации

• рабочее время и его использование

• поощрения за успехи в работе

• ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

- Коллективный договор (необязательный документ)

Коллективный договор - организационный документ - соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности.

• заключается на срок от 1 до 3-х лет,

• действует до тех пор, пока стороны не заключают новый или не изменяют действующий.

Коллективный договор включает взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

• форма, система и размер оплаты труда, денежное вознаграждение, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен; уровня инфляции; выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость;

• условия высвобождения работника;

• продолжительность рабочего времени, отдыха, отпуска;

• улучшение условий и охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• добровольное и обязательное страхование;

• соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений;

• ответственность сторон и др.

Организационно-методические и методические документы - это документы, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом:

• Положение о формировании кадрового резерва в организации;

• Положение об адаптации работников;

• Рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

• Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

• Положение об оплате труда и стимулировании труда;

Организационно-регламентирующие документы. Важнейшие из них:

• Положение о подразделении;

• Должностная инструкция.

Положение о подразделении (отделе)

Это документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения: его задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает следующие разделы:

1.Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т. п.);

2. Задачи подразделения;

3. Оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения);

4. Функции подразделения;

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность);

6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций);

7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное. несвоевременное их выполнение);

См. Положение о службе управления персоналом (приложение № 1)

Должностная инструкция

Это документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в «Квалификационном справочнике».

Кадровая политика.

Наряду с материально-технической, финансовой, производственно-технологической, маркетинговой, организационной и прочими политиками осуществляется кадровая политика. Кадровая политика – составная часть общей стратегической политики организации, цель которой – обеспечение оптимального баланса процесса формирования, использования и развития качественного и количественного состава кадров в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

При выборе кадровой политики обычно учитываются следующие факторы:

- стратегия развития организации;

- специфика бизнеса;

- финансовые возможности фирмы;

- количественные и качественные характеристики персонала;

- ситуация на рынке труда;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- требования трудового законодательства;

- корпоративная культура организации.

Кадровая политика, являющаяся составной частью общей политики организации, будет меняться вслед за преобразованиями в системе управления организацией: на разных стадиях жизнедеятельности компании.

На стадии формирования и роста организации, которая характеризуется выходом на рынок, определением миссии и целей, позиционированием себя на рынке, необходимо создать организационную структуру; спланировать потребность в персонале, провести анализ кадровой ситуации в регионе, сформировать кадровую политику и кадровую службу; сформулировать критерии отбора кандидатов на должности, заниматься формированием корпоративной культуры. В этот период организации необходим приток талантливых людей. Преобладают внеформальные и неформальные организационные отношения. Оплата труда – индивидуальная, в зависимости от конечного результата.

На стадии зрелости компании необходимо нормировать отношения в организации, проводить оценку эффективности труда сотрудников, создавать систему аттестации персонала, формировать кадровый резерв, планировать и реализовывать карьеру сотрудников, организовать систему обучения персонала, разрабатывать и реализовывать системы мотивации и стимулирования труда, диагностировать и управлять конфликтными ситуациями, оптимизировать по мере необходимости организационную структуру, проводить изменения, способствующие сохранению организацией своих позиций. Особое внимание должно уделяться привлечению новых перспективных работников.

На стадии кризиса в организации следует проводить организационно-кадровый аудит, направленный на оценку соответствия организационного и кадрового потенциала стратегическим целям развития организации; включать персонал в процессы реорганизации производства; управлять конфликтами, прибегать по мере необходимости к различным формам сокращения персонала. Эта стадия характеризуется возвратом власти, ужесточением централизации, бюрократически контролем.

На стадии возрождения идет поиск новой миссии, постановки целей и новой кадровой политики. Реформируется система кадрового менеджмента. Осуществляется поиск новых сотрудников, мотивированных на достижение новых стратегических целей.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом (УП) понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы управления персоналом организации.

Кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы.

При проектировании СУП необходимо учитывать:

• уровень, на котором предполагается реализовывать управление (местоположение СУП в системе управления).

• штат службы УП.

Количественный состав.

Количественный состав определяется штатным расписанием. В коммерческой организации определяет количественный состав собственник. Ему м.б. даны рекомендации по количеству сотрудников. При расчете численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• общая численность работников организации;

• конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственная, банковская, торговая, страховая и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

• социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий работников - рабочих, специалистов с высшим и средним образованием, научных работников), их квалификация;

• сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

• техническое обеспечение управленческого труда.

• Даже в самых больших корпорациях непосредственно в СУП работает не более 1 человека на 150 человек персонала.

В среднем 1 специалист СУП приходится на 150 - 200 человек.

К оличество сотрудников (по комплектации и учету кадров) может быть рассчитана по формуле

Ч - число сотрудников СУП

Т1 - суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал). Показатели берут в справочниках (Кибанов, Спивак В.А. «Управление персоналом»)

К1 - численность всего персонала

Фп - фонд оплаты труда