Глава 5. Обучение персонала.

Обучение персонала — это систематический процесс целенаправленного изменения знаний, профессиональных навыков, мотивации и/или поведения сотрудника.

Ученые предполагают, что профессиональные знания устаревают ежегодно на 15-20% в зависимости от темпов развития научно-технического прогресса в той или иной отрасли. Кроме того, ежегодный износ знаний сегодня в среднем достигает 10-15%. Примерно за 40 лет профессиональной деятельности каждый специалист должен повышать свою квалификацию от 5 до 8 раз.

Одним из основных факторов обеспечения деятельности фирм является высокий профессиональный уровень руководителей и специалистов, поддерживаемый за счет непрерывного повышения квалификации.

Организация процесса обучения

Наиболее часто встречающаяся модель организации процесса обучения состоит из 4 стадий:

1 Стадия. Определение потребности в обучении.

Определение потребности в обучении персонала является ключевым процессом в организации обучения. От качества проведения анализа потребности зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности сотрудников. Потребность в обучении формируется на основе потребностей развития персонала организации. Источником информации о потребностях являются стратегические планы развития организации и индивидуальные планы развития сотрудников, составленные после оценки их деятельности.

Существуют и другие факторы, определяющие необходимость обучения, например:

Государственное законодательство, Трудовое законодательство, Законодательство об охране труда, Таможенное законодательство, постановления Правительства, постановления местных властей и т.д., обязывающие осуществлять обучение.

Организационные изменения. Обучение может быть необходимо для того, чтобы помочь персоналу приспособиться к нововведениям. С помощью обучения можно свести к минимуму негативные эффекты и заручиться поддержкой персонала на будущее (например, внедрение нового оборудования).

2 стадия. Формирование бюджета обучения.

На величину бюджета обучения влияют 2 фактора - финансовое состояние организации и ее потребности в обучении персонала. Сколько денег м.б. потрачено на обучение персонала, определяет высшее руководство организации и, сопоставляя размер бюджета с потребностями, устанавливает приоритет в профессиональном обучении. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматривают как капиталовложения в развитие персонала. Исследователи утверждают, что сейчас более высок экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Подсчеты показывают, что 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долларов дохода.

3 Стадия. Определение целей профессионального обучения и критериев оценки его обучения.

Цели определяются на основании анализа выявленных потребностей. Они д.б. конкретными, измеримыми, реальными, ориентированными на получение знаний и практических навыков. Нельзя учить одинаково всех сотрудников организации. В идеале, для каждой вертикали и горизонтали в организации, для каждого сотрудника д.б. своя программа обучения, в которой будут означены знания, умения и навыки, которые следует развивать.

Цели обучения

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

С точки зрения руководителя, целями обучения являются:

* повышение производительности труда (повышение отдачи с одного рабочего места);

* капитализация персонала (повышение его стоимости на рынке);

* формирование и развитие персонала;

* внедрение нововведений;

* адаптация персонала.

Точка зрения наемного работника:

* поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

* развитие своих способностей, приобретение навыков и умений, расширение кругозора;

*формирование социального окружения.

Факторы, мотивирующие к активному участию в программах профессионального обучения:

• стремление сохранить работу;

• желание получить повышение или занять другую должность;

• заинтересованность в увеличении заработной платы;

• интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

• желание установить контакты с другими участниками программы.

В научных работах пока не сложилось единого понимания категории «эффективность обучения», сохранились различные подходы к определению ее критериев, отсутствует надежная методика определения эффективности обучения.

Критерии эффективности д.б. установлены до начала обучения, доведены до сведения обучающихся, обучающих и организующих процесс профессионального обучения в организации. Полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения прошедших его сотрудников путем анализа изменений в результатах их работы через определенный период времени, что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

Выразить желаемые результаты обучения в виде описания реальной необходимости для организации либо конкретного сотрудника и придать им какое-либо численное значение. Например, сократить количество жалоб покупателей на 6°/о. Или: повысить скорость печати до 120 знаков в минуту. Иногда цели обучения достаточно сложно выразить в количественных единицах. Если это действительно невозможно, сделайте детальное описание того, как будет выглядеть улучшаемый процесс по завершении обучения. Вы удивитесь, обнаружив, как просто выявить факторы, которые поддаются измерению.