Глава 7. Оценка трудовой деятельности персонала.

Эффективное решение многочисленных проблем в управлении персоналом сопряжено с оценкой деятельности персонала организаций. Оценка – это постоянно длящаяся технология, которая составляет основу работы в практике управления персоналом. Это базовая технология, которая позволяет: подобрать людей, оценить их реальные результаты деятельности и разумно распорядиться их возможностями. Невозможно решить задачу адекватной оценки персонала без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов.

Цель оценки – измерение эффективности работы.

Обычно говорят о трех функциях оценки:

• административная (принятие административных решений о продолжении совместной работы с сотрудником организации или ее прекращении);

• информационная (информирование сотрудников об уровне работы необходимо для определения их сильных и слабых сторон и направлений дальнейшего совершенствования);

• мотивационной (положительная оценка деятельности должна привести к индивидуальному стимулированию работников организации).

Кроме того, продуманная система оценки персонала организаций и предприятий позволяет также:

• оптимизировать расстановку сотрудников в организации;

• снижать конфликты в коллективах;

• провести анализ положения дел в подразделениях и в организации по анализу деятельности отдельных подчиненных.

Можно выделить факторы, которые влияют на эффективность оценки:

• наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным начальником, поэтому последний должен обладать способностью точно характеризовать деятельность сотрудника, не основывая свою оценку на личном отношении к нему;

• надо уметь информировать подчиненных об оценке их труда. Критика вряд ли будет являться эффективным методом информирования подчиненных о недостатках в их работе, поскольку часто вызывает защитную реакцию, в большей степени заботящую подчиненного, чем суть проблемы и способы улучшения работы. Поэтому важно, чтобы менеджер создавал спокойную обстановку, в которой подчиненные могли бы обсудить свои проблемы, связанные с результатом деятельности. Для эффективного обмена информацией и установления должной обратной связи необходима двухсторонняя конструктивная дискуссия по конкретным вопросам улучшения работы;

К началу 60-х гг. 20 века широкое распространение получила аттестация, которая сегодня является традиционным методом оценки персонала.

Аттестация – это кадровое мероприятие, призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Основные задачи аттестации:

• установление соответствия сотрудников занимаемой должности;

• выявление перспективы применения потенциальных способностей и возможностей сотрудников с целью управления их карьерным ростом;

• определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки персонала организации.

Два подхода к аттестации:

В основу аттестации (аттестационного собеседования в частности) лежат две различные мотивации:

• необходимость управленческого контроля (подход I)

• стремление к саморазвитию (подход II)

Появляются такие системы аттестации, в которых в виде смеси воплощены обе мотивации.

Во многих случаях, когда есть связь между оценкой работы и оплатой труда, превалирует необходимость управленческого контроля. Однако все большую популярность приобретает другой подход. Он ориентирован на развитие служащих

1 Подход с позиции управленческого контроля (бюрократический). Обладающий властью выражает следующие мнения:

• нужно создать стимулы к эффективной работе

• развивать потенциал работников

• ставить перед ними задачи

• вознаграждать за достижение показателей выше среднего уровня

• контролировать повышение по службе на основе объективных критериев

В результате - ощущение еще большей беззащитности перед "капризами" и предрассудками управляющих, беспокойство о потери контроля над собственной судьбой.

Такой подход обычно приводит к:

• конфликтному поведению и конфликтам в организации

• внесению изменений в систему аттестации. Изменения носят характер "уступок" (ради успокоения опасений людей, чувствующих себя уязвленными). В результате система аттестации становится неэффективной

• введение жесткого бюрократического контроля для обеспечения последовательности и справедливости в суждениях, которые заносятся в отчет по результатам собеседования

• обтекаемым безопасным формулировкам

• слабому содействию аттестации на фактический уровень работы (за исключением бездельника или сильного работника)

• снижение уровня откровенности, доверия, инициативы

Такой подход эффективен, когда:

• перед работниками ставятся конкретные и ясные цели

• в культуре организации делается упор на соревновательность

• необходимо высвободить персонал

Этот подход уместен в бюрократических организациях. Упор в нем делается на заполнение формуляров, анкет.