6.2. Мотивация и стимулирование персонала в организации.

Управление мотивацией к труду персонала является не только важной, но и одной из самых сложных сторон управления людьми в организации. Под мотивацией понимают побуждение к эффективной деятельности людей, работающих в организации, ради достижения целей организации и их личных целей. Менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы персонала. К ним относятся: разнообразие работы по содержанию, рост и расширение профессиональной квалификации работающих, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля и т.д. Бесспорно, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать эффективную систему управления человеком.

Одним их первых ученых, в работах которого проведен анализ человеческих потребностей и их влияния на мотивацию, был Абрахам Маслоу (1908-1970)

Маслоу разделил человеческие потребности на пять основных категорий, расположив их в виде строгой иерархической структуры:

Потребности – это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, отдельно взятой личности, социальной группы, организации.

Потребность в самовыражении (реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности). Это стремление раскрыть свой потенциал, знания, умения, стремление к совершенствованию, к творчеству. В управлении людьми с преобладанием такой потребности нужно давать им оригинальные задания, создавать условия, при которых может раскрыться их потенциал.

Потребность в уважении и признании (достижение успеха, одобрение, признание). Проявляется в стремлении человека быть компетентным, способным, уверенным в себе, пользоваться уважением со стороны окружающих, испытывать чувство собственной значимости и нужности для организации. В управлении людьми с сильно выраженной потребностью в уважении надо использовать различные формы признания их заслуг: присвоение титулов, званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством их достижений, вручение наград.

Потребность в социальной общности (причастности, принадлежности). Проявляются в стремлении входить в социальную группу, нужда в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Если для человека данная потребность ведущая, он рассматривает работу как принадлежность к коллективу, возможность установить хорошие отношения с коллегами. Для удовлетворения данной потребности необходимо создавать условия для общения на работе, организации групповых мероприятий, выходящих за рамки работы.

Потребность в безопасности (чувствовать себя защищенным, уверенным в завтрашнем дне. Им соответствуют такие стимулы, как гарантированное социальное страхование, медицинское обслуживание, пенсионное обеспечение, философия пожизненного найма, оплата выше прожиточного минимума, надежность компании).

Физиологические потребности: потребность в пищи, одежде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении и др. Удовлетворение этих потребностей обеспечивает человеку элементарное выживание и жизнедеятельность. Один из важнейших стимулов к их удовлетворению – ДЕНЬГИ, экономическая состоятельность.

Согласно А.Маслоу, прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, д.б. удовлетворена потребность более низкого уровня.

Теория позволяет сделать выводы. Нужно в обязательном порядке знать, каковы потребности сотрудника, что он предпочитает в системе вознаграждений. Руководитель должен стемиться прежде всего к удовлетворению потребностей низших уровней, и лишь потом можно использовать более высокие стимулы.

Ключ к созданию у работников высокого уровня мотивации к труду лежит в успешном применении всего арсенала средств менеджмента.

Правила

• следует относиться к каждому человеку как личности;

• каждый сотрудник долен иметь четкое представление о своей работе, о ее конечной цели и о необходимом уровне качества выполнения работы;

• работа должна соответствовать квалификации работника и должна быть близка ему по интересам и социальным потребностям;

• для надлежащего выполнения работы сотрудник д.б. наделен всеми необходимыми ресурсами для ее выполнения, включая информацию;

• необходима моральная поддержка со стороны руководства организации и коллег по работе;

• делегирование работнику полномочий руководителя и ответственности способствуют повышению его уверенности в себе и росту производительности его труда;

• повышению мотивации работников способствует качественная и своевременная обратная связь с руководством;

• корректировка работы сотрудника бывает эффективна только в том случае, если она осуществляется непосредственно при возникновении затруднений, в доброжелательной форме и не связана с наказаниями;

• хорошо выполняемая работа должна получать должное формальное и неформальное признание.

Формы и методы мотивации и стимулирования персонала организаций и стимулирования работников.

Методы	Формы
Экономи ческие	Заработная плата Премия Система участия в прибылях Участие в акционерном капитале Бонусы Страхование жизни и здоровья Плата за обучение или стипендиальные программы Льготное питание Медицинское обслуживание Жилищное строительство Оплачиваемые отпуска Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом Суды с пониженной процентной ставкой Ценные подарки Скидки на покупку товаров фирмы
Неэкономи ческие	Постановка целей перед каждым членом организации Продвижение по службе Оценка результативности Гибкие рабочие графики Обучение, стажировки Программы физического оздоровления Корпоративная культура Соучастие в управлении организацией Творческие отпуска Вручение грамот, значков, вымпелов, объявление благодарности, публичные поощрения, размещение фотографии на Доске почета и т.д. Обучение с сохранением заработной платы Членство в клубах (спортивных, социальных и т.д.)

Мотивационное воздействие на персонал оказывает не только вознаграждение, но и наказание. Оно осуществляется по следующим правилам:

• неотвратимость наказания за нарушения в работе сотрудника или в его поведении;

• индивидуализация наказания;

• взыскание д.б. для работника значимым;

• наказание обязательно д.б. справедливым (привлечь к ответственности человека можно только за виновное неисполнение обязанностей);

• необходимо учитывать обстоятельства, в которых проступок был совершен, предстоящую работу и поведение человека, а также тяжесть совершенного проступка, его экономические и моральные последствия;

• наказание не должно унижать человека и задевать его достоинства.