4 Стадия. Разработка и реализация программ профессионального обучения.

Содержание программы определяется стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении в конкретной организации.

Необходимо решить:

• кого будем учить?

• как будем учить?

• кто будет учить? (внутри фирмы или с привлечением образовательного учреждения),

• сроки обучения,

• как будем оценивать эффективность обучения?

Основными методами обучения без отрыва от производства являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество, коучинг.

Основными методами обучения вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение.

5 Стадия. Оценка результатов.

Необходимо оценить и проанализировать эффективность обучения по ранее выбранным критериям.

Глава 6. Методы управления персоналом. Мотивация и стимулирование персонала в организации.

6.1. Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это способы воздействия на группы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства (товара или услуги).

Все методы делятся на 3 группы: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы (методы принуждения) ориентированы на: осознание необходимости дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному использованию. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Это:

• разработка и использование нормативно-методических документов, положений;

• приказы и распоряжения

• выговор и др. дисциплинарные наказания и т.д.

Экономические методы (методы побуждения) направлены на материальное стимулирование работников фирмы. Носят косвенный характер управленческого воздействия. Достаточно сложно определить силу их воздействия и конечный эффект.

Эффективная система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действительные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс восстановления работников (воспроизводство затраченной энергии).

Компенсационный пакет (КП).

КП = БС + К + ПДВ + СП , где

Базовая ставка (БС) – тариф, должностной оклад.

• должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки.

• БС (БО – базовая оплата, должностной оклад, почасовая оплата, сдельная) не превышает 70-80% общего дохода работника. На практике в России 30-40% достаточно.

• повышение БС (БО) должно производиться строго в соответствии с повышением производительности труда группы работников или организации в целом.

• достигнутый уровень жизни работника не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня оплаты труда

Комиссионные (К) -% от реализации; % от реализации всей группы; бонус (премия, завуалированный % от реализации)

Премиальные и дополнительные выплаты - бонус с прибыли , премии из накопительных фондов

Социальные программы (СП) - медицинская страховка; оплата обучения; санаторно-курортное лечение; оплата обучения детей; проезд; детский отдых; развозки; амортизация авто; организация праздников; дни рождения для взрослых и детей.

Социально-психологические методы (методы убеждения) - основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.), направлены на работника и на формирование благоприятного климата в организации, на развитие межличностных отношений.

Эффективность и степень воздействия просчитать сложно

Некоторые социально-психологические методы

• собрания работников фирмы

• индивидуальные беседы

• банк отпусков: учет времени за переработку

• скользящий график

• похвала

• намек

• расширение полномочий и инициативы работников

• отсутствие пошагового контроля

Все виды органично связаны между собой.