Кадровый менеджмент. Методические материалы.

Список литературы:

Крымов А.А., Вы управляющий персоналом. М., 2006. Цветаев В.М.

Кадровый менеджмент: учебник. М., 2005.

Основы менеджменты: учебно-методическое пособие. Ростов-на-Дону, 2007.

Коргова М.А. Кадровый менеджмент: учебное пособие – Ростов-на-Дону, 2007.

Управление персоналом: Учебник для вузов/Под редакцией д-ра эк. наук, проф. А.Я.Кибанова. М., 2006.

Введение в HR-менеджмент: учебник/ Маргарет Фут, Кэролайн Хоук. – М., 2005

Оглавление:

Глава 1. Сущность и содержание кадрового менеджмента.

Глава 2. Система управления персоналом.

Глава 3. Система формирования персонала в организации.

Глава 4. Адаптация персонала как функция кадрового менеджмента.

Глава 5. Обучение персонала.

Глава 6. Методы управления персоналом. Мотивация и стимулирование персонала в организации.

Глава 7. Оценка трудовой деятельности персонала.

Глава 1. Сущность и содержание кадрового менеджмента.

В конце 20 в. понятие «Кадровый менеджмент» (далее КМ) прочно входит в научный оборот. КМ выделился в самостоятельную научную дисциплину из общего менеджмента организации, с одной стороны, под воздействием социальной значимости изучаемого процесса, с другой – в результате накопленных знаний общей психологией и социологией в области управления.

КМ как составная часть менеджмента организаций формируется на стыке ряда наук – менеджмента, социологии, психологии, экономики, педагогики, статистики, трудового права, физиологии труда и развивается как обобщающая область исследований, которая объединяет и синтезирует различные концепции, идеи, теории, взятые из разных дисциплин. Так, психология труда исследует психологические характеристики человека в процессе трудовой деятельности; социология – взаимоотношения людей в коллективе; экономика – проблемы эффективного труда, издержек на персонал, доходов и заработной платы, нормирования труда и т.п.; трудовое право – анализирует комплекс юридических аспектов труда; педагогика – проблемы воспитания личности; физиология труда – воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека.

КМ – многогранный процесс целенаправленного воздействия субъектов кадровой работы, направленный на формирование и развитие персонала ради его эффективного использования на благо организации и персонала.

Главная задача КМ в организации – создание системы внутрифирменного формирования и развития персонала, которая будет способствовать выработке активной самоотдачи на благо организации и его личное благо.

Предметной областью КМ являются механизмы воздействия на людей, на отношения, складывающиеся между ними, на кадровые процессы, происходящие в организации в целях обеспечения успешного выполнения персоналом своих профессиональных функций на основе рационального использования профессиональных, деловых и личностных способностей людей.

В КМ есть свои субъекты и объекты. КМ как система управления имеет три первичных субъекта: топ – менеджмент организации, который определяет кадровую политику и принципы кадрового менеджмента; кадровая служба организации, разрабатывающая методы и технологии кадрового менеджмента и отвечающая за их реализацию; линейные менеджеры, участвующие вместе с топ - менеджерами и кадровой службой в реализации кадровых технологий. При этом нужно отметить, что основным субъектом КМ в организации являются HR-менеджеры, т.е. работники специализированного подразделения в организации, ориентированные на привлечение, профессиональное использование, развитие и активизацию человеческих ресурсов организации.

Объектом КМ является персонал организации, на который направлено управленческое воздействие, и отношения, возникающие между людьми в процессе осуществления труда.

В теории и практике управления человеческой стороной организаций можно выделить три периода, которые сформировались в рамках трех основных моделей управления.

Первая модель – «автократическая» - сложилась в начале 20 века в устоявшихся условиях бизнеса, повторяя однажды найденные принципы и методы управления. Суть ее сводится к управлению на основе власти хозяина или менеджера, на авторитете руководителя и прямой дерективе, сильной персональной зависимости каждого работника от своего непосредственного начальника. Человек – объект, а не субъект управления. В работнике, прежде всего, ценится исполнительность. Организация ассоциируется с машиной, а человек – с деталью, с винтиком в механизме. Интересы работников не учитываются. Основным разработчиком модели считается Ф.У.Тейлор (Тейлор 1856-1915 — американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента. С 1890 по 1893 гг. Тейлор — главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента, с 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда, в 1911 г. — учреждает Общество содействия научному менеджменту).

Основные принципы:

• строгий контроль,

• обеспечение единства руководства, обеспечение строгой дисциплины - подчинение, исполнительность в соответствии с правилами и нормами,

• подавление инициативы работников,

• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и контроля.

При этом служба управления персоналом выполняет регистрационно-контрольные функции, функции организации труда и заработной платы. Мотивация персонала сводится к внешним стимулам (внешние стимулы: денежное вознаграждение, условия работы и отдыха).

Вторая модель – «экономическая» - сложилась в середине 20 века, когда каждый последующий момент был непохож на предыдущий, любая деятельность проходила в постоянно меняющихся условиях. Адаптация, приспособляемость стали жизненно важными, необходимыми свойствами любой организации. Модель базируется не сколько на власти, сколько на экономическом принуждении, не на авторитете и дерективе, а на материальном поощрении, не на персональной зависимости, а на мотивации.

Основу модели определяют:

• возрастающая роль личности работника. Люди - ресурс организации, их опыт, знания, способности и т.п. - капитал фирмы.

• знание мотивационных установок работника, умение направлять их на достижение поставленных перед организацией целей

• развитие кадрового потенциала (инвестирование в человеческие ресурсы).

Модель характеризуется не простой исполнительностью каждого работника, а его инициативой. Организация ассоциируется с личностью, где каждый человек – самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения, в какой-то степени партнер организации в достижении ее целей.

При этом управленческая деятельность вышла далеко за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на определение потребности в персонале, поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации работников, оценку персонала, его обучение и повышение квалификации.

Третья модель – «новая» (современная) – сложилась в 90-у годы 20 века. Предпосылками формирования модели явились: глобализация экономики; обострение рыночной конкуренции; быстрые и непредсказуемые изменения во внешней среде; постоянные инновации в организациях; внедрение технологий, основанных на новых знаниях, опыте, интуиции; развитие компьютерно - информационных систем.

Модель основана на творческом участии всех работников в делах организации, на сочетании экономических и моральных стимулов к труду, на коллективизме и приверженности людей к своей работе и к организации в целом. Для нее характерно творчество работников не только при выполнении своих непосредственных обязанностей, но и в процессе поиска новых методов работы, новых видов услуг, новых социальных технологий. Характерна гуманизация труда персонала. Организация ассоциируется теперь с культурой, а человек – с развивающимся в рамках определенной культурной традиции существом. Корпорация формирует культуру, которая оказывает влияние на внешнюю среду. Культура - это ценности, традиции, ритуалы повседневной жизни, в рамках которой мы думаем и осуществляем свои действия.

В данных условиях стало возможно лишь управление человеком как самостоятельным, активным существом, придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. Теоретиками модели являются «патриархи» американского менеджмента Т.Питерс, Р.Уотермен, П.Друкер, У.Оучи.

Практика менеджмента показывает, что компании-лидеры во всех странах управляются в соответствии с «новой» моделью, в то время как отстающие компании используют «автократическую» или «экономическую» модели.