Персонал.

В штате компании единственный работник, который обладает знаниями в области управления проектами – это нанятый специалист. Остальные работники в штате с началом внедрения системы УП только начали с ней знакомиться.

В связи с этим, персонал начал оказывать сопротивление внедрению КСУП, обосновывая его тем, что компания и без специальной системы отлично работает, и все работы так или иначе выполняются. Они полагали, что такая система не применима к такому креативному виду бизнеса как создание одежды и стремились сохранить устоявшийся стиль работы, аргументируя это тем, что они и так не успевают ничего в срок и у них много работы, помимо освоения новых знаний и методик. Приглашенный менеджер с поддержкой собственника созывали собрания для организации работы компании и заполнения таблиц. Персонал сопротивлялся введению горизонтальной отчетности и новой методологии. В компании сохранялся чрезмерный акцент на документировании на бумажных носителях.

Персонал не анализировал опыт предыдущих проектов, и в процессе создания каждой коллекции все буквально делалось в последний момент, в результате чего, страдало качество созданных образцов и увеличивался бюджет.

Для внедрения КСУП компания выбрала стратегию 3: Привлечение специалиста по УП. Полагаю, что это был самый оптимальный вариант в данном случае, поскольку компания не обладает должными финансами для того, чтобы полностью отдать внедрение КСУП на аутсорсинг. Вариант, когда компания внедряет КСУП полностью своими силами также не подходит, поскольку в компании ни один из работников не обладает должными навыками и знаниями и в течение многих лет работали совершенно по-другому. Включение в штат опытного специалиста позволило ему погрузиться в бизнес-процессы компании и разработать оптимальную методологию.

Более того, необходимо детально продумать систему мотивации персонала для успеха внедрения КСУП. Если команда проекта имеет низкий уровень мотивации и не нацелена на результат, то она не будет способствовать успеху проекта. В выбранной компании система мотивации может помочь сократить сроки исполнения проекта и значительно повысить качество создаваемых изделий.

Для анализа типа мотивации работников в данной работе будет использована модель В.И. Герчикова, учитывающая отечественную специфику. Эта модель строится на сопоставлении двух элементов – мотивации и трудового поведения сотрудника.

Рисунок 12. Базовая модель мотивации согласно В.И. Герчикову

.

Мотивация достижения – это желание сотрудника получить вознаграждение за работу, а мотивация избегания – это желание избежать негативных санкций за неисполнение рабочих задач (Герчиков, 2005.) Всего описывается 5 типов мотивации:

Таблица 13.

Типы мотивации по В.И. Герчикову.

Тип мотивации	Основной мотив	Описание
Инструментальный	«Могу заработать деньги»	­Деятельность рассматривается исключительно как источник заработка и других преимуществ, получаемых за труд. Может работать с максимальной отдачей, в случае, если его работа будет высоко (по его мнению) и справедливо оплачиваться.
Профессиональный	«Могу использовать свои знания и опыт»	Ценит содержание работы, возможность доказать, что он может справиться с трудной задачей , самостоятельность в работе, развитое профессиональное достоинство. Быстро растет и становится лучшим специалистом в своей сфере.
Патриотический	«Чувствую себя нужным коллективу»	Заинтересованы в реализации важных для организации дел. Такие работники убеждены, в своей «необходимости» для компании, готовы брать дополнительную ответственность для достижения результатов общего дела. Важно общественное признание.
Хозяйский	«Могу самостоятельно решать что и когда мне делать»	Добровольное принятие работником полной ответственности за свою работу. Максимальная отдача без дополнительного контроля или повышения оплаты труда. Не терпит указания и приказания.
Избегательный	«И так сойдет»	Достаточно слабая мотивация к результативной работе. Обладает низкой квалификацией и не желает ее повышать. Избегает ответственности и любой работы. Минимизация трудовых усилий до уровня, который приемлет руководство. Зависим от руководителя.

Типы мотивации работников в компании «Х» будут определены в рамках проведенного опроса. Знать тип мотивации необходимо для того, чтобы подобрать соответствующий вид стимулирования и поощрения труда сотрудников. Данная таблица поможет подобрать наиболее действенные из них для каждого типа.

Таблица 14.

Виды стимулирования каждого из типов мотивации.

Виды стимулирования	Тип мотивации
	Инструментальный	Профессиональный	Патриотический	Хозяйский	Избегательный
Негативные (наказания, угрозы увольнения)	Применимы в денежной форме	Запрещены	Применимы в знаковой форме	Запрещены	Базовые
Денежные (зарплата, премия)	Базовые	Применимы	Нейтральные	Применимы	Нейтральные
Натуральные (аренда квартиры, корпоративное авто)	Применимы в денежной форме	Применимы при целевой договоренности	Применимы в знаковой форме	Применимы при целевой договоренности	Нейтральные
Моральные (работник месяца, благодарственные письма)	Запрещены	Применимы	Базовые	Нейтральные	Нейтральные
Патернализм (дополнительное социальное или медицинское страхование)	Запрещен	Запрещен	Применим	Запрещен	Базовый
Организационные (улучшение условий работы, ее содержания)	Нейтральные	Базовые	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Карьера, развитие (повышение, оплата семинаров)	Применимы	Базовые	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Участие в совладении и управлении (доля, акции)	Нейтральные	Применимы	Применимы	Базовые	Запрещены

Таким образом, создания системы стимулирования – это комплексный подход направленный на повышение эффективности и качества исполняемой работы. Такая система должна быть конкретной, четко определять трудовые обязанности и объективно оценивать работников. Более того, стимулирование и поощрение работников за качественный труд позволит снизить уровень их сопротивления внедрению КСУП в компанию.