7.3. Основы формирования организационных структур управления

В предыдущем параграфе мы видели, как в процессе управления происходит делегирование прав и обязанностей и распределение задач решаемых различными работниками предприятия, руководители должны передать сотрудникам свои права и обязанности, иначе требуемая работа не будет выполнена. На основе делегирования прав и обязанностей работников строится организационная структура предприятия. Задача менеджера состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам предприятия, а также воздействует на его внутренние и внешние факторы.

Поскольку цель организационной структуры состоит в том, чтобы обеспечить достижение стоящих перед предприятием задач, проектирование структуры должно базироваться на стратегических планах предприятия. Это означает, что организационная структура управления предприятия должна быть такой, чтобы обеспечить реализацию его стратегии. Поскольку с течением времени стратегия меняется, то могут понадобиться соответствующие изменения и в организационных структурах.

Организационная структура управления формируется под воздействием различных факторов, среди которых ведущую роль играют цели, задачи и вытекающие из них функции управления и подразделяются на бюрократические и гибкие (адаптивные)

Различают следующие основные типы структур управления предприятием: линейная, функциональная, комбинированная и др..

Линейная структура. Это первичный, наиболее простой тип структуры, при котором руководитель предприятия (подразделения) осуществляет все функции управления. Этот тип структуры широко применяется в малых предприятиях.

Функциональная структура. Это тип структуры, основанный на разделении основных и специфических функций между звеньями аппарата управления. Применение функциональной структуры не исключает использование линейного управления.

Комбинированная структура. В основе этого типа структуры лежит сочетание линейного и функционального управления. применим данный тип структуры на более крупных предприятиях.

Контрольные вопросы

1. Раскройте сущность функции «организация» управления.

2. В чем состоит сущность организации взаимодействия и полномочия в системе управления?

3. В каких нормативных документах отражены права и обязанности работников управления организации?

4. Опишите типы структур управления.

5. Раскройте основы проектирования структур управления.

6. Какие изменения происходят в организационных структурах при изменении форм собственности?

Тема 8. Мотивация трудовой деятельности

8.1. Сущность мотивации и ее основные компоненты

Разработав стратегию и тактику развития предприятия и организовав совместный труд людей, руководитель должен координировать работу и заставлять людей выполнить ее. Этому служит функция мотивации трудовой деятельности.

Под мотивами понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее. Поведение может иметь любые формы проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

Руководители воплощают свои решения в конкретные дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия.

Руководителей всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес рос по мере расширения личных свобод подчиненного. Чем свободнее становится человек, тем важнее становилось знание того, что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и напрягать все силы, делая свое дело, а что даже при благоприятных условиях приводит к упрямству, скуке и безразличию (безделью).

Самым первым из применяемых приемов мотивации трудовой деятельности людей был метод “кнута и пряника”. Такой метод мотивации приносил свои результаты, когда люди находились на грани голода.

Постепенно, благодаря, в основном, повышению эффективности трудовой деятельности, жизнь людей, в конце концов, стала улучшаться и расширяться их свободы. Под влиянием этих факторов изменялись и методы мотивации труда. Простой "пряник" не всегда заставлял человека трудиться усердно. Это обязало специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Первые исследования в этом направлении были проведены в 20-е годы XX века в США под руководством Элтона Мэйо. Изучались внешние условия, влияющие на производительность труда: климат, освещение, окраска рабочих помещений и машин, организация рабочего места и др. Отфильтрованный результат сводился к формуле: людям нравится ощущать свою значимость. Эта формула была положена в основу повышения производительности труда.

Хотя попытки применять в управлении психологические мотивации были и раньше, но только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит теория “человеческих отношений”, а также то, что мотивация по типу “кнута и пряника” является недостаточной. Выводы, к которым пришла группа Элтона Мэйо, позволили основать новое направление менеджмента – концепцию "человеческих отношений".

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации работника на рабочем месте.

Под влиянием теории “человеческих отношений” возникли другие теории мотивации трудовой деятельности человека. Эти теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на потребностях человека, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Долгое время считалось, что мотивирование – это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Однако, с развитием поведенческих наук, когда чисто экономический подход был отвергнут, руководители узнали, что мотивация, то есть создание внутреннего побуждения к действиям, есть результат сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Сегодня мы понимаем, что для эффективного мотивирования всех работников необходимо знание этих потребностей и обеспечение способа удовлетворять эти потребности через хорошую работу для работников.

Единое учение, объясняющее, чем определяется мотивация человека, пока отсутствует. Все современные теории мотивации (Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Мак Клелланда) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей; однако, теории всех перечисленных авторов имеют принципиальные отличия (рис. 7).

По определению психологов человек испытывает потребность когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации классифицируют потребности человека как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими. Это потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и другие.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Это потребности в успехе, уважении, привязанности, власти. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом.

Теория Маслоу			Теория Альдерфера			Теория Герцбера			Теория Мак- Клелланда
Потребность самовыражения						Мотивирующие факторы			Потребность достижения
			Потребность роста			Достижение Признание
Потребность признания и самоутвержде­ния						Процесс работы Ответствен­ность Продвижение			Потребность властвования
Потребность принадлежнос­ти и причастия			Потребность связи			Факторы уровня Политика и Управление
Потребность безопасности						Техническое руководство			Потребность соучастия
			Потребность существова­ния			Оплата труда Взаимоотноше­ния с руковод­ством
Физиологичес­кие потребнос­ти						Условия работы

Рис. 7. Соотношение групп потребностей в теориях мотивации

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определяли, что потребность служит мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющие определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата. На рис. 8 показан такой тип поведения.

Потребности				Побуждения или мотивы		Поведение (действие)		Цель
		Результаты удовлетворения потребностей 1. Удовольствие 2. Частичное удовлетворение 3. Отсутствие удовлетворения

Рис. 8. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволили бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению цели предприятия.

Вторым элементом (после потребности) побуждения к трудовой деятельности является вознаграждение.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфично, а следовательно, и различны оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Руководитель предприятия имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. К такому вознаграждению относятся: чувство достижения результатов работы, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается предприятием. Это: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и льготы.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутреннее и внешнее вознаграждение в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.