1.2. Еволюція поглядів на мотивацію та стимулювання праці

Соціально-економічний розвиток України за останні роки підтверджує поступове формування в нашій країні умов для розбудови соціальної ринкової економіки, яка може і повинна служити економічною основою взаємної згоди та спільної мотивації всіх українських громадян до забезпечення процвітання та зростання добробуту. Вона спрямована на забезпечення нових стандартів добробуту та життєдіяльності людини, побудову соціальної держави, що прагне забезпечити кожному громадянинові гідні умови існування, соціальну захищеність, співучасть в управлінні виробництвом, однакові життєві шанси, можливості для самореалізації.

При формуванні стратегії розвитку будь-якої системи ключовим резервом росту ефективності стає людина як складова частина ресурсів, капіталу підприємницьких структур та основний носій потреб. Мотивація високопродуктивної праці є центральним завданням розвитку стратегічного управління персоналом. Менеджери підприємств мають використовувати реальну систему мотивів, виділяти та оцінювати її, аналізувати зв'язки між мотивами та вибудовувати механізм стимулювання високопродуктивної праці. Здійснювані в Україні реформи не можуть бути ефективно реалізовані без серії діючих стимулів до праці і заповзятливості в сполученні з дисципліною і організованістю.

У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на перших етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці та практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

Еволюційні аспекти досліджень проблем мотивації підтверджують різноманітність і складність підходів, неоднозначність точок зору щодо зазначених питань і методів їх вирішення. Більш ранні теорії мотивації людини до праці належать ще грецьким філософам Аристотелю, Платону, Демокриту та іншим [13, С.85]. Суттєвий внесок у створення та розвиток теорії мотивації зробили теорії Фрейда. Значний внесок у розвиток теорії й практики мотивації трудової діяльності зробили А. Маршал, А. Сміт, Ф. Тейлор, М. Фоллет, Ф. Гілбрет, 3.Фрейда, Г. Емерсон, О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо, а також відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Б. Скінер, Е. Шіраус, Л. Портер, В. Врум та інші. Суттєвий внесок у створення та розвиток теорії мотивації зробили українські вчені та мислителі: М. Вольський вважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Т.Ф. Степанов та І.В. Вернадський надавали великого значення моральним цінностям, національним культурним традиціям. І.Я. Франко на основі соціалістичних теорій зумів доволі повно охарактеризувати відтворення населення, зайнятість, трудові відносини праці не тільки в Галичині, але й в інших країнах. Визнавши доктринерство й обмеженість соціалістичних трактувань праці, зайнятості тощо, І.Я. Франко щоразу більше звертався за аргументами до соціально-культурних цінностей, шукаючи аргументів у духовності людей, їх виробничій та громадській поведінці. Одночасно з І.Я.Франком на духовні джерела праці звернув увагу видатний економіст М.І. Туган-Барановський, який одним із перших у світовій економічній думці спробував поєднати трудову теорію і теорію граничної корисності, поставивши в епіцентрі економічного поступу людину з її психологічними мотиваціями. В українській філософії вживали поняття «господарство наших душ», а Г. Сковорода говорив про «економію душевну». [12, С.133]. Таким чином, розгляд населення, трудового потенціалу, мотивації праці в контексті розвитку української економічної думки дає змогу простежити її поглиблення і збагачення, а чи не найголовніше - відзначити те, що вони еволюціонували відповідно до національних потреб, відповідали на них своєчасно й гідно.

Наукове осмислення проблеми державного устрою та заохочування людей до праці знаходить своє відображення в роботах китайського мислителя Конфуція. У своєму збірнику “Лунь юй” (“Бесіди і роздуми”) вчений захищає архаїчні відносини, вічний і незмінний порядок, сувору соціальну ієрархію, управління на основі чіткого дотримання ритуалів, обрядів, визначених норм етики й моралі 21, с. 306. Філософ започаткував методику відбору й мотивації людей на важливі державні пости шляхом оцінки й перевірки заслуг перед суспільством. На його думку, саме морально-етичним показникам при оцінці правителів повинно приділятися більше уваги. Серед таких показників автор виділяє забезпечення соціальної стабільності суспільства, турботу про добробут населення, заохочення людей до суспільних робіт, винагороду за вчинки. Саме такі морально-етичні показники призвели до практики, яку науковці назвали рейтингом заслуг (оцінка вчинків) для просування по службі 20, с. 35.

Отже, в період конфуціанства формування наукових підходів до проблеми мотивації праці базувалося на доктрині „фізичного примусу” та „жорсткого контролю”. Але, намагаючись дати пояснення різним аспектам поведінки і життєдіяльності людини, розуміння суті мотивації праці було досить спрощеним.

Середньовіковий період розвитку наукової думки характеризується так званою „доктриною справедливої оплати праці”, що започаткувала свій розвиток в Західній Європі і проіснувала кілька століть. Основним її призначенням був захист інтересів найбільш кваліфікованих майстрів, ремісників. Створені об’єднання, що певною мірою нагадували профспілки, відстоювали більш високий рівень оплати праці окремих працівників порівняно з іншими, конкурентами, які не входили до складу названих об’єднань. Розміри оплати праці таких груп не відповідали трудовим внескам працюючих, часто були завищеними. При цьому „справедлива оплата праці” не завжди відповідала необхідним нормам, престижність, репутація товаровиробників відігравали суттєвіше значення. Окрім того, застосування підвищених цін на певні види товарів і вищого рівня заробітної плати підтримувалось законодавчою політикою, способом видачі грамот, свідоцтв, оформленням документів, які переходили у спадщину, так як вважалося, що останні мали переймати досвід, знання, навички батьків. Такий підхід не завжди відповідав принципу „справедливої оплати” тому, що при формуванні певних класових структур були свої звичаї, норми, правила.

У середньовіковий період оплата праці не відігравала суттєвого значення в системі формування суспільних доходів так, як феодальний устрій, тисячолітня влада церкви не сприяли розвитку індустріального суспільства. Зміни, які відбулися в період реформації в поглядах людей, призвели до визначення необхідності прийняття нової політичної системи, яка підтримувала б свободу особистості.

Але в той час в економічній думці не було глибокого пояснення організації виробництва, основним чинником якого були земля й праця. Потреби кожного працівника ігнорувались. Тому, виявлення ефективних механізмів мотивації праці, які являють собою процес цілеспрямованого формування у людей сумлінного ставлення до праці та її результатів, як чинника ефективності та продуктивності праці, не розглядалися ні на практиці, ні в теорії. Вони знаходились в “сонному стані середньовічного спокою”.

Інтенсивне наукове обґрунтування проблеми мотивації трудової діяльності розпочалося із запровадженням капіталізму й появою нових теорій мотивації праці. Так, одним із перших проблему мотивації трудової діяльності з економічних позицій вивчав класик англійської політичної економії А. Сміт. За умов, коли більшість людей вела боротьбу за виживання, цілком виправданим був висновок, який зробив А. Сміт, що “…людина завжди, коли їй буде надаватися така можливість, намагатиметься поліпшити свій економічний стан. Головним мотивом діяльності людини в даний період був економічний інтерес, насамперед грошовий. В якості пріоритетних виділяються такі риси людей як самолюбство, егоїзм, намагання отримати максимальний результат з мінімальними витратами. Прагненням досягнення мети індивід керується невидимою силою, при цьому результатом особистого егоїзму виступає конкуренція, яка гармонізує інтереси і встановлює економічну рівновагу [55, с. 15].

На початку ХХ століття, коли розуміння суті мотивації праці було досить спрощеним, закріпились уявлення, що найманих працівників цікавить тільки заробітна плата, і тому, ігнорувались індивідуальні відмінності між людьми, у тому числі і якість робочої сили. Стимули високопродуктивної праці зводились до оплати пропорційно виробітку і покаранню за порушення дисципліни. Засновником цієї традиційної мотиваційної моделі, спрямованої в основному на інтенсифікацію праці найманих працівників став основоположник американської науки управління економіст Ф. Тейлор, який сформулював концепцію „економічної мотивації”, узявши за основу аналіз первинних людських потреб. Учений стверджував, що „...люди заздалегідь призначені для якого-небудь заняття, але природою в людині закладені відмова від праці й прагнення уникати її. Тільки шляхом примусових методів стандартизації й використання найкращих знарядь та умов праці, можна досягти високої ефективності та продуктивності праці” 58, с. 16.

У своїх наукових працях В. Вернадський критикуючи протекціонізм відмічав важливість і необхідність заохочення людей до праці. Автор стверджує, що „...добробут людей можливий через свободу, підприємництво та підвищення оплати за працю” [10, с. 45].

Задоволення потреб через матеріальне стимулювання розглядав також М. Туган-Барановський, який в своїх наукових працях глибоко розкриває суть даної проблеми і стверджує, що „...установлення заробітної плати на певний рівень завжди є наслідком боротьби за її підвищення любими шляхами”, і додає „...збільшення її поліпшує умови існування робітника, його працездатність і успішність” [60, с. 144].

З розвитком виробничих відносин стало зрозумілим, що суттєвий вплив на зростання активності і результативності праці мають не стільки матеріально-речові, скільки соціальні чинники. Тому, подальше зростання продуктивності праці без застосування нової моделі мотивації трудової діяльності виявилось неможливим.

Автор реформаторських ідей в галузі управління Р. Оуен, запропонував відмінну від попередніх теорій концепцію, яка базується виключно на соціальних аспектах трудової діяльності. Вчений поставив перед собою завдання: „відкрити спосіб, за допомогою якого можна було б покращити умови життя працівників з користю для підприємців” [32, с. 9].

Найважливішим у політиці реформ учений виділяв кадрове питання. Рішуче відмовившись від застосування політики „батога і пряника”, тілесних покарань працівників, застосовуючи лише адміністративні й виховні заходи, метод переконання

Велике значення при цьому відводиться людському чиннику, звертаючи увагу на те, що „...кошти витрачені на поліпшення соціально-економічних умов, організацію праці, підвищення кваліфікації працівників, принесуть не п’ять, десять, п’ятнадцять відсотків на використаний таким чином капітал, а в деяких випадках – п’ятдесят і сто”  32, с. 10.

Більшість вчених погоджуються з тим, що не тільки матеріальне заохочення є головним джерелом зростання продуктивності праці, але й соціальні мотиви [12, с. 82].

З розвитком суспільних зв’язків та науково-технічного прогресу з’являється необхідність участі у трудовому процесі не лише фізичної сили, а й розумових здібностей, інтелекту людини. Значний внесок у розробку теорії мотивації в основі якої покладені психофізіологічні аспекти формування трудової поведінки отримали вчення З. Фрейда та його послідовників К. Юнга, А. Адлера, Г. Саллівена, Е. Фромма, Е. Еріксона та ін.

Подальший розвиток теорій мотивації формувався під впливом окремих напрямків і шкіл соціальної психології, зокрема біхевіоризму (Х. Мюнстерберг, М. Фолліт, Ф. Ротлісбергер).

Розвиток біохевіризму сприяв впровадженню у теорію управління педагогіки, соціології, антропології, спрямованих на психологізацію економічної науки. На основі біохевіризму розвивалась філософія людських стосунків, коли першочергово впливаючи на працівника, а не на виробництво, підвищувалась ефективність та продуктивність праці. Дана теорія ґрунтувалась на дослідженнях психологічних мотивів працівників до праці, їх групових відносин і норм, ціннісних орієнтацій, розвиток комунікацій, розв’язання конфліктних ситуацій тощо. Саме ці питання охоплюють суть розуміння людського фактору в управлінні, формують в ньому напрямок, який увійшов в історію вчень менеджменту як „школа людських відносин”.

Початок розвитку даної теорії поклали дослідження природи людини й практики мотивації праці, перші результати якого пов’язані з відомими в історії менеджменту експериментами соціолога Е. Мейо, який прийшов до висновку про те, що вплив на зростання активності і результативності праці мають не стільки матеріально-речові, скільки морально-психологічні чинники. Тому, подальший пошук шляхів підвищення мотивації праці був зосереджений в соціально-психологічному напрямі, що дозволило розширити та удосконалити нові теорії мотивації 32, с. 125.

Важливі наукові розробки в даному напрямку проведені А. Маслоу. Суть їх полягає в тому, що поведінка людини мотивується певними потребами, під якими розуміється відсутність чого-небудь, об’єктивно необхідного для підтримки життєдіяльності й розвитку організму, особистості та соціальної групи, які можна розмістити за ієрархічним принципом (рис. 1.2). У запропонованому механізмі динаміки розвитку мотивації поведінки людини покладено те, що із задоволенням потреб нижчого рівня припиняється дія їх збуджувальної сили і особливість у своїй мотивації відповідно до ієрархії основних потреб, так як піднімається на новий рівень детермінації вищого порядку. На основі такого підходу А. Маслоу намагався ліквідувати різницю потреб і здібностей людини, надаючи останнім динамічний мотивуючий характер.

Потреби самоствердження:

демократичність, індивідуальність, мудрість,

--V відчуття гідності, здатність визначати причинно-наслідкові зв’язки, гумор, гнучкість, прагнення бути на одинці з собою, замкнутість

Потреби у самоповазі: повага з боку оточуючих;

--IV бажання бути сильнішим; успіх; ділові якості,

влада і знання; відчуття володарювання

--ІІІ Потреби соціальні: симпатії; антипатія до відчуження;

відсутність „життєвих позицій”

Потреби безпеки: стабільність; надійність, захист;

-- ІІ відсутність загрози; потреба у правилах, нормах,

законах; бажання мати підтримку

---І Потреби фізіологічні: голод, спрага, потреби у сні, русі,

хвилюванні і збудженні, а також у спокої, комфорті

Рис. 1.2 Ступенева ієрархія потреб людини по А. Маслоу

Мотивація людини не підпорядковується постійному пошуку напруги, а, як говорить автор, „зорієнтована на досягнення цілей, які в процесі життєдіяльності постійно змінюються і ускладнюються, для їх виконання необхідна певна реалізація сил, енергії, творчих здібностей працівника”  38, с. 7.

Однак, на нашу думку, суттєвим недоліком даної теорії є те, що концепція найбільш важливих потреб не отримала повного практичного підтвердження, так як задоволення потреб відповідного рівня не завжди приводить до автоматичного приведення в дію потреб наступного, більш високого рівня в якості чинника мотивації праці. Крім того, в теорії не враховуються індивідуальні особливості працівників, в яких можуть бути різні переваги в системі винагород і рівень їх задоволення, оскільки для одних працівників єдиною потребою в житті є потреба фінансової стабільності, потреба в любові, прив’язаності, багатство і соціальний статус, для інших – повага, імідж тощо. Тому, уявлення про мотивацію і її механізм доповнились теорією „співучасті” висунутої професором Мічиганського університету Д. Мак-Грегором і яка є однією з найбільш послідовних концепцій мотивації трудової діяльності та орієнтує на активізацію людського чинника. Узявши за основу дослідження А. Маслоу, автор стверджує, що існує два типи організацій в залежності від методів роботи з персоналом: організація типу “X” і “У”. За теорією “X”, яка ґрунтується на теорії „економічної людини”, запропонованої ще А. Смітом та Ф. Тейлором, індивідууму притаманне негативне ставлення до праці, він лінивий, безініціативний і безвідповідальний. Таких людей необхідно примушувати до праці шляхом здійснення по відношенню до них жорсткого контролю для досягнення поставленої мети.

Із даного твердження випливає, що теорія „Х” відноситься до авторитарного типу управління, яка веде до прямого регулювання і постійного контролю. Принципи даної теорії широко використовувалися в різних країнах світу до другої половини ХХ століття, оскільки це обумовлювалося невисоким технічним рівнем виробництва, низькою кваліфікацією і соціальним статусом працівників.

З ускладненням виконуваних робіт, зростанням кваліфікації персоналу з’явилося більше можливостей виявлення ініціативи і творчих здібностей працівників. Жорстке адміністративне управління стало неефективним, що призвело до необхідності все більшого застосування теорії „У”, яка є антиподом теорії “X”. Головною ідеєю теорії „У” є те, що в мотивах людей переважають потреби й бажання краще працювати; людина отримує задоволення від своєї роботи залежно від умов праці; зовнішній контроль і погрози не є головними стимулами спонукання людей до високопродуктивної праці в досягненні поставленої мети; відповідальність і зобов’язання по відношенню до цілей організації залежать від винагороди, отриманої від результатів праці. Тобто, індивідууми, які усвідомлюють свої більш високі соціальні потреби, такі як потреби в повазі і самовираженні, не будуть інтенсивно працювати „підкорюючись”, як раніше, допущенням теорії „Х”. Розглянуті теорії мають певні недоліки, які полягають у відсутності системного і комплексного підходу до проблеми мотивації праці, розуміння взаємозалежності та взаємозв’язку між ступенем мотивації працівника і зростанням продуктивності праці. В сучасних умовах теорія “X” знаходить обмежене використання, абсолютна більшість керівників у своїй діяльності керуються постулатами теорії “У”, яка знайшла своє практичне застосування й в умовах розвитку ринкових відносин.

Ґрунтуючись на теорії Д. Мак-Грегора, американський учений У. Оучі сформулював теорію „Z”. Основою даної теорії є: довгостроковий найм працівників; колективне прийняття рішень; здійснення постійної ротації кадрів із постійною самоосвітою; усебічна турбота про людей. Стимули заохочення до праці в даній теорії ефективні в такій послідовності: матеріальне стимулювання, моральне заохочення, самоствердження, примус 47, с. 68.

На наш погляд, недоліком теорій типу “Z” є схильність до зрівняння, що часто породжує відчуженість працівників, зниження в них почуття самостійності й заінтересованості в кінцевих результатах роботи.

Починаючи з 60-х років, теорія „людських відносин” поступово стала втрачати практичну значимість. Її почала витісняти теорія „людських можливостей”, основана на використанні положень по всебічному забезпеченню основних людських потреб у задоволенні працею й прояву всіх потенційних можливостей працівника. В цьому аспекті важливого значення набула теорія мотивації праці Д. Мак-Клелланда, який відзначив у ній три основні складові мотиви поведінки людини: потреба досягнень; потреба співучасті й потреба влади [32, с. 330].

В даній теорії потреба досягнень проявляється в бажанні людини досягти поставленої мети. Індивідууми, які мають високу потребу досягнень, при цьому, готові виконувати будь-яку роботу, у якій є елементи виклику для успішного досягнення цілей. Потреба співучасті проявляється у вигляді бажань дружніх відносин з оточуючими. Працівники з високою потребою співучасті намагаються встановлювати й підтримувати добрі стосунки з колегами. Для них важлива їхня думка, активна взаємодія з керівником і оточуючими. Потреба влади розвивається на основі життєвого досвіду, високого професіоналізму й бажання керувати трудовими, матеріальними, фінансовими та іншими ресурсами.

Теорія потреб Д. Мак-Клелланда важлива тим, що сприяє розробці практичних рекомендацій і заходів щодо покращення мотиваційного механізму високопродуктивної праці. Однак вона, як і попередні наукові концепції, не враховує різноманітності пріоритетних потреб, оскільки ефективність використання данаї моделі можлива тільки при врахуванні індивідуальних особливостей працівників. Реалізація даного підходу зумовила створення процесуальних теорій мотивації.

В останні десятиріччя в економічно розвинутих країнах перевага в конкурентній боротьбі вже не визначається тільки фінансовими, технічними та природними ресурсами. Економічне зростання зумовлюється рівнем освіти, обсягами накопичених знань, інтелектуальним і професійним потенціалом людини [32, с. 33].

Тому, дослідження процесів мотивації праці в даному напрямку здійснювали також і радянські вчені-економісти, психологи, соціологи. Так, в 1967 році російськими вченими А. Здравомисловим, В. Рогожиним, В.Ядовим була запропонована методика порівняння значимості мотивів праці, визначенні поняття і структура мотивів трудової діяльності. З точки зору пріоритетності мотивів і стимулів, на думку авторів, до числа найбільш значимих, виявлених екстремальним шляхом, учені віднесли орієнтацію працівників на зміст праці, заробітну плату та підвищення кваліфікації 24, с. 7.

Вчений-економіст В. Ядов, запропонував теорію мотивації праці, в основі якої покладена дія об’єктивних та суб’єктивних чинників на свідомість працівників, що формують „мотиваційне ядро”. Базовими цінностями, на думку автора, є „цікава робота” та „гарний заробіток” 24, с. 54.

До числа найбільш значущих були віднесені й інші трудові мотиви. Так, наприклад, українські соціологи А. Ручка й М. Сакада до найважливіших віднесли зміст та організацію праці, професійне зростання, можливості самовдосконалення 53, с. 125, 129, 143.

Заслуговують на увагу і наукові погляди економістів В. Абрамова, А. Колота, В. Данюка, які полягають в тому, що в сучасних економічних системах мотивація праці здійснюється при взаємодії ряду як традиційних, так і нових складових. Одні з них пов’язані з гуманізацією виробництва, створенням сприятливих умов праці, інші – з формуванням особистості працівника, його професійними здібностями, рівнем моральної та етичної культури, зміною пріоритетних цінностей. Треті – з можливістю прийняття управлінських рішень, розвитком самомотивації, співпраці та соціального партнерства 1, с. 15.

На нашу думку, дані теорії глибоко розкривають трудові й економічні аспекти мотивації праці, висвітлюють їх особливості і обґрунтовують значення основних мотиваційних чинників. Все це охоплює широке коло відносин людини у процесі її трудової поведінки і соціального життя, оскільки мотиваційний процес відбувається у середині суспільно-економічних відносин.

Результати нашого теоретичного узагальнення свідчать, що питання формування трудових ресурсів, людського чинника, його роль у соціально-економічній трансформації не знайшли достатнього відображення у розглянутих моделях і концепціях. Недостатньо відображені питання мотивації праці в залежності від відмінностей за статтю, віком, професією, кваліфікацією, освітою, соціально-побутовими умовами тощо. Однак, не зважаючи на суттєві недоліки, розглянуті теорії є основою побудови мотиваційного механізму високопродуктивної праці в суспільному виробництві, оскільки формування соціально-орієнтованого ринкового середовища об’єктивно вимагає підвищення якості праці в усіх сферах національної економіки.