Висновки та пропозиції

Провівши дослідження механізму стимулювання праці працівників аграрного підприємства з теоретичної та практичної точки зору ми можемо зробити наступні висновки та пропозиції.

1. При формуванні стратегії розвитку будь-якої системи ключовим резервом росту ефективності стає людина як складова частина ресурсів, капіталу підприємницьких структур та основний носій потреб. Мотивація високопродуктивної праці є центральним завданням розвитку стратегічного управління персоналом.

2. Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною й достатньою умовою задоволення соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.

3. Об’єктом дослідження нашої дипломної роботи є сільськогосподарський кооператив «Дружба», що знаходиться у Котелевському районі Полтавської області.

4. В користуванні СК „Дружба” в 2007 р. знаходилося 4547,6 га земельних угідь. В тому числі 4318 га сільськогосподарських угідь. В підприємстві працює 215 працівників, з них задіяні в сільськогосподарському виробництві 193 осіб. Середньорічна вартість основних засобів в 2007 р. складала 19455 тис. грн., оборотних засобів – 6547 тис. грн.

5. За результатами фінансово-господарської діяльності СК «Дружба» у 2007 р. отримало 2153 тис. грн. валового прибутку при цьому рівень рентабельності виробництва продукції складав 49 %, а рентабельність основної діяльності 24 %.

6. В СК «Дружба» Котелевського району в 2007 р. працювало 215 осіб в тому числі задіяні в сільськогосподарському виробництві були 148 осіб, з них в галузі рослинництва – 45 осіб, в галузі тваринництва -103 особи. За період 2005-2007 рр. у підприємстві кількість працівників зменшилась на 102 чоловіки або 32,2 %, це зумовлено в першу чергу відтоком трудових ресурсів з сільської місцевості в урбанізовані міста, кризою галузі тваринництва, а також підвищенням використання наявних трудових ресурсів, тобто підвищення їх продуктивності; в тому числі кількість працівників у рослинництві зменшилась на 29 чол. або 39,19 % , у тваринництві – на 64 чол. або 38,3 %.

7. Умови мотивації і стимулювання праці працівників СК «Дружба» зазначені у Положенні про оплату праці, яке розроблене на основі Галузевої угоди. На підприємстві оплату праці здійснюють за погодинною, відрядною, погодинно-преміальною, відрядно-преміальною та акордно-преміальною системами за індивідуальними та колективними формами організації праці.

8. На окремих видах робіт застосовуються доплати та надбавки за: якість виконаних робіт; стислі строки проведення робіт; за роботу у важких і шкідливих умовах праці; за інтенсивність праці.

9. Керівництво підприємства прагне стимулювати підвищення продуктивності праці, якості виконуваних робіт шляхом преміювання, різних надбавок до заробітної платні, а також впровадженням штрафних санкцій за невиконання покладених на працівника завдань і обов’язків, або неналежне їх виконання, брак. Але поряд з цим, у підприємстві приділяють менше уваги стимулюванню якості продукції, її підвищення, удосконаленню виробничого, технологічного процесу, впровадженню нововведень. Зовсім не приділяється увага моральному стимулюванню, що є досить дієвим і важливим мотиваційним чинником.

10. Статева структура персоналу протягом досліджуваного періоду залишається відносно сталою, 54-56 % чоловіків 44-46 % жінок. Оцінка вікової структури персоналу свідчить, що найбільшу питому вагу в чисельності працівників підприємства – 34,3 % займають особи віком від 29 до 50 років, їх чисельність протягом періоду спостереження знизилась на 27 осіб (27,3 %). Аналізуючи освітній рівень працівників можна сказати, що він знаходиться на низькому рівні. В 2007 р. в підприємстві працювало тільки 10 співробітників (4,8 %) які закінчили навчальні заклади 3-4 рівня акредитації, 127 співробітників (59 %) випускники навчальних закладів 1-2 рівня акредитації. Біля третини працівників підприємства (28,6 %) мають стаж роботи 16-20 років, 22,9 % - зі стажем понад 20 років.

11. У СК „Дружба” за досліджуваний період фонд оплати праці збільшився на 19% (з 1110 до 1317 тис. грн). Основна заробітна плата зросла на 6,2%, а додаткова – на 48,62 %, що свідчить про звернення уваги керівництва на вдосконалення механізму стимулювання працівників. В галузі рослинництва фонд оплати праці зріс з 319 до 547 тис. грн. (на 71,5%). Середньомісячна заробітна плата в галузі рослинництва складала в 2007 р. складала 1012,96 грн. Причому середньорічна і середньомісячна заробітна в галузі рослинництва зросла 2,8 рази. В тваринництві середньомісячний рівень заробітної плати в 2007 р. склав 622,98 грн. Середній рівень заробітної плати зріс 1,5 рази.

12. Система стимулювання в СК „Дружба” працює неефективно. Рівень продуктивності праці в підприємстві коливається нерівномірно так в 2006 на 1 працівника було вироблено 22,94 тис. грн.. валової продукції (в порівняних цінах 2005 р.), що на 260 грн (1% )нижче рівня 2005 р., в 2007 р. цей показник складав 37,01 тис. грн., що на 15,07 тис. грн. (66 %) вище рівня 2006 р. Поряд з цим рівень оплати праці має сталу тенденцію до зростання, в 2007 р. в середньому на одного працівника зайнятого в сільськогосподарському виробництві було виплачено 8898,65 грн., що на 3567,02 грн. (67 %) вище рівня 2006 р., зростання оплати праці в 2006 р. порівняно з 2005 р. склало 725,82 грн. (16 %). В 2006 р. темпи зростання оплати праці були вищими темпів зростання продуктивності праці на 17 %, в 2007 р. тільки на 1 %.

13. З урахуванням ситуації яка склалась у підприємстві необхідним є удосконалення системи оплати праці. Для повернення заробітній платі її стимулюючої функції необхідно провести наступні зміни у організації оплати праці: впровадити замість існуючої системи оплати праці (при якій заробіток визначають відповідно до тарифних ставок, зазначених у Галузевій угоді) єдину гнучку тарифну систему; для визначення внеску кожного працюючого у результати діяльності, проводити комплексну оцінку кожного працівника; розробити систему преміювання за зниження матеріальних витрат. Це дозволить стимулювати працю і збільшити доходи підприємства.

14. У СК “Дружба” преміювання працівників слід проводити за економію окремих видів палива, електроенергії та тепло енергії, в галузі рослинництва можна проводити за економію прямих витрат, які передбачені у завданні у розмірі 40% від отриманої економії. За економію палива і мастильних матеріалів проти встановлених норм при дотриманні агротехнічних вимог до якості тракторних робіт доцільно виплачувати премії у таких розмірах: трактористу-машиністу – 70% вартості зекономлених ним палива і мастильних матеріалів, бригадиру тракторно-рільничої бригади – 7%; механіку – 3%.

15. Виплата премій та утримання сум із заробітку за перевитрати їх проводиться після закінчення кожного кварталу. Економію (перевитрату) коштів за квартал або календарний рік обчислюють як різницю між плановими і фактичними їх витратами. З цієї суми встановлюють належні виплати (утримання).

16. Також необхідні зміни і в покращенні організації роботи підприємства. Видачу оплати праці проводити щомісячно і без затримки, підвищувати кваліфікацію працівників, проводити щорічну атестацію працівників.

17. З удосконаленням системи оплати праці покращиться не тільки фінансовий стан підприємства, а й підвищаться заробітна плата працівників, що в свою чергу стимулюватиме їх до роботи.

18. Всі зазначені заходи сприятимуть збільшенню обсягів виробництва сільськогосподарської продукції і позитивно вплинуть на покращення організаційно - економічної діяльності підприємства.