Розділ 1 теоретичні основи стимулювання праці персоналу аграрних підприємств

1.1. Стимулювання та мотиваційний процес: сучасне розуміння, основні положення

Формування соціально орієнтованої ринкової економіки в Україні потребує нових методологічних підходів до проблеми більш повного використання людського фактора шляхом активізації діяльності працівників, створення дієвих мотивів і стимулів у механізмі господарювання. Недостатня мотивація в сучасних умовах часто стає обмежувальним фактором, що не дозволяє підприємствам та об'єднанням АПК реалізувати свої потенційні можливості, на практиці призводить до масового відчуження людей від результатів трудової діяльності, зниження суспільної активності виконавців, знеособленості, утриманства, зрівнялівки, інертності більшості працівників. Актуальність дослідження обумовлюється і тим, що проблема мотивації трудової діяльності належить до числа тих, котрі не бувають вирішеними до кінця, оскільки мотивація як біологічний і психологічний механізм – однаково актуальна для будь-якого стану розвитку економіки, займаючи місце "постійної" проблеми в економічній науці і практиці.

У літературі ще не сформований єдиний концептуальний підхід до проблеми створення мотиваційного механізму, адекватного сучасним ринковим перетворенням. З позицій опрацювання ефективних наукових підходів до вирішення проблем мотивації невідкладного значення набуває оцінка поширених теорій мотивації, які існують у науковій практиці концепцій, загальносвітових тенденцій розвитку системи компенсації трудової участі, аналізу стану трудової мотивації у різних галузях аграрної економіки нашої країни, впливу основних факторів на рівень мотивації, структуризації трудових мотивів, визначення місця і ролі кожного з елементів мотиваційного механізму.

Необхідно мати на увазі, що існуючі наукові розробки з питань мотивації в багатьох напрямах застаріли і вимагають уточнення, оскільки в країні створена багатоукладна економіка, змінилась форма власності і господарювання. Фактори мотивації, як правило, розглядаються не системно і здебільшого вони мають зовнішній, відносно працюючих, характер, повністю не розкривають найбільш суттєвий, глибинний зміст мотивації. Мотивація трудової діяльності залишається, по суті, концептуально невизначеною. Поширеною залишається практика, започаткована ще Ф.Тейлором, коли мотивація діяльності, по суті, обмежується економічним впливом на суб'єкти господарювання і учасників трудового процесу. Основна увага приділяється удосконаленню системи розподілу фонду споживання, форм організації оплати праці.

Розвиток економіки на основі централізованої планової системи виявився непродуктивним у зв'язку із складністю відшукання для кожного учасника виробництва механізму стимулювання високоефективної праці, підвищення її продуктивності в різних сферах підприємницької діяльності. Не спрацьовували належним чином методи активізації поведінки працівників на основі примусових підходів.

Мотивацію трудової діяльності доцільно визначати як відносно стійкий, обумовлений певними особистісними властивостями людини, процес, викликаний необхідністю задоволення її потреб відповідно стимулюючим умовам у випадку певного виду діяльності, тобто, мотивація, на нашу думку, являє собою складний соціально-економічний і психологічний механізм, підвладний не лише об’єктивним законам розвитку економіки, але й закономірностям мотиваційного впливу поведінкових реакцій, що лежать у площині індивідуальної психології. Важливе значення в регулюванні трудових відносин, забезпеченні механізму мотивації має ринок праці, як система суспільних відносин, пов’язаних з наймом і пропозицією робочої сили, тобто з її купівлею і продажем, коли ринок праці розглядається як певний економічний простір, сфера працевлаштування, в якій взаємодіють продавці й покупці робочої сили.

Характерними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання згідно з чинним на підприємстві порядком призначення премій, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки тощо. Проте на практиці майже неможливо розмежувати вплив тільки внутрішніх чи тільки зовнішніх мотивів. В одних випадках дії людини можуть бути породжені переважно внутрішньою мотивацією, а в інших - переважно зовнішньою.

Відсутність чіткого розмежування внутрішньої й зовнішньої мотивацій не знижує, а навпаки, підвищує значення аналізу, моніторингу в практиці менеджменту персоналу. Адже змінити поведінку людини, активізувати її дії менеджмент може, спираючись передовсім на зовнішній тип мотивації, яка, однак, має породжувати певну внутрішню мотивацію.

Потреби людини можна задовольнити винагородою, тому в теорії й практиці мотивації одне з ключових місць належить саме цій категорії 23.

Винагорода - усе те, що людина вважає для себе цінним. Можна виділити два типи винагород: внутрішні й зовнішні.

Внутрішню винагороду забезпечує сама робота, її змістовність та значущість, можливість досягнення високого результату. Як внутрішню винагороду можна розглядати й „розкіш людського спілкування”, що має місце в процесі роботи, дружні відносини з колегами, відчуття „належності до команди”.

Зовнішня винагорода забезпечується організацією. Складовими зовнішніх винагород є заробітна плата, просування по службі, додаткові пільги (службовий автомобіль, додаткова відпустка, повна чи часткова оплата комунальних витрат тощо), символи службового статусу та престижу (надання почесних звань, нагородження орденами тощо).

Якщо мотиваційний мехнаізм розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів - мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій, що настають одна по одній. Звичайно, саме така кількість стадій - це умовність: на практиці не завжди зберігається чітка їх послідовність та чітке розмежування процесів мотивації. Проте для з'ясування логіки, „технології” процесу мотивації доцільним є розглянути його постадійно.

Перша стадія - виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі в неї чогось. Це відчуття постійно дратує людину і потребує задоволення.

Друга стадія - пошук способів задоволення потреби. Наявність потреби передбачає певну реакцію людини. Люди по-різному можуть досягти усунення потреби: задовольнити, притлумити, не помічати. Але здебільшого рано чи пізно, а таки постає необхідність щось зробити, здійснити, вжити певних заходів.

Третя стадія - визначення цілей, напрямів дій. Людина визначає, що їй треба конкретно отримати та зробити для задоволення потреби. На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів:

Що я матиму після задоволення потреби?

Що я мушу зробити, щоб отримати те, чого бажаю?

Наскільки досяжне те, чого я бажаю?

Наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу?

Четверта стадія - виконання конкретних дій. На цій стадії людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей.

П'ята стадія - отримання винагороди за виконані дії.

Зробивши певні зусилля, людина отримує те, що має задовольнити потребу або те, що вона може обміняти на бажаний об'єкт (предмет, послугу, цінність). На цій стадії з'ясовується, наскільки здійснене людиною збігається з очікуваним результатом. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження чи посилення мотивації.

Шоста стадія - відчуття задоволення потреби. Залежно від рівня задоволення потреби, величини винагороди і її адекватності докладеним зусиллям людина або чекатиме виникнення нової потреби, або продовжує працю для задоволення потреби наявної.

Щодо характеру мотиваційного процесу, останній суттєво залежить від виду потреб, що ініціюють його. До того ж потреби перебувають між собою у складній динамічній взаємодії і здатні взаємно посилювати свою дію, суперечити одна одній, нівелювати значущість одна одної тощо. Складові цієї взаємодії можуть суттєво змінюватись у часі, коригуючи направленість і характер дії мотивів. Тому навіть за досконалого знання мотиваційної структури людини, мотивів її дії можуть статися не передбачувані зміни в її поведінці. На характер мотиваційного процесу значний вплив справляють індивідуальні особливості людей, їх мотиваційна спрямованість і такі якості, як ретельність, наполегливість, сумлінність 26.

Не можна не звернути увагу на те, що сила мотивації або рівень мотиваційних настанов персоналу значною мірою залежать від оцінки „трудомісткості” досягнення цілей. Будь-яка трудова діяльність, пов'язана із затратами праці певної кількості, якості, інтенсивності і має свою ціну. Завелика інтенсивність праці здатна знеохотити працівника до активної діяльності, якщо немає необхідних умов для відновлення працездатності. Несприятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництві, незадовільна організація праці, недоліки соціально-побутової сфери можуть сформувати таку трудову поведінку, коли працівник згоджується на меншу матеріальну винагороду, оскільки інтенсифікація праці для нього є неприйнятною.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна й неоднозначна. Буває й так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників - мотиваторів дуже заінтересована в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, котра значно менше змотивована до ефективної праці. Брак однозначного взаємозв'язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності зумовлений тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, як, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.

Мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Мотивація праці - це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність 25.

Потреби - це те, що неминуче викликає й супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально в кожної людини.

Потреби - відчуття фізичного, соціального дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і розвитку людини. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив.

В структуру мотиву праці входять:

• потреби, які хоче задовольнити працівник;

• цінності, що здатні задовольнити потребу;

• трудові дії, які необхідні для одержання благ;

• ціна - витрати матеріального й морального характеру, що пов'язані з трудовою діяльністю.

Мотив праці формується, якщо в розпорядку суб'єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціально обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності.

Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо для задоволення цілей не потрібно великих зусиль, або навпаки, потрібно прикласти надто великі зусилля, то мотив праці майже не формується, і в першому, і в другому випадках мотив до праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є майже єдиною, або основною умовою задоволення даної потреби. Якщо ж критерієм при розподілі служать статусні відмінності (посада, кваліфікаційні розряд; ступені, звання, стаж роботи, належність до певної соціальної групи - ветеран, інвалід, мати-одиночка), то формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня, звання, закріплення за робочим місцем, які необов'язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть бути досягненні за допомогою інших видів діяльності 14.

Стимулювання як тактика вирішення проблем є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.

Мотивація й стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий - на його закріплення, проте вони доповнюють один одного.

Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною й достатньою умовою задоволення соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.

Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог. Стимулювання праці ефективне тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а зацікавити її працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами 25.

Відповідно у системі мотивації вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично.

Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стимулювання, яке в нас традиційно називають моральним. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їх життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає.

Проте ця форма заохочення за будь-яких умов не знижує ефективності й універсальності дії матеріальних важелів стимулювання, тому останнім приділяється основна увага в системі управління.

Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної), інвестиційної та фінансової діяльності. Але дохід підприємства як сума всіх надходжень від зазначених видів діяльності поділяється на дві частини - відшкодування витрат на операційну та іншу діяльність, які формують собівартість продукції чи послуг у широкому її розумінні (повні витрати); прибуток, що є різницею між доходом і витратами. Отже, виникає питання, за рахунок якої із зазначених частин і якою мірою слід здійснювати стимулювання. Ця проблема вирішується з урахуванням теоретичних засад формування вартості та практичних вимог до побудови механізму стимулювання в конкретних умовах.

Як відомо, праця є одним із основних факторів виробництва. Це означає, що кошти на її відтворення, чи точніше - відтворення здатності до її здійснення працівниками, належать до витрат підприємства як складової собівартості продукції. Таким чином, оплата праці належить до витрат, що зменшують прибуток. Але таке категоричне твердження справедливе щодо основної (постійної) частини заробітної плати. Що стосується додаткової (змінної) оплати праці з підвищеною стимулюючою функцією (наприклад, преміювання), то рішення про джерела її формування можуть бути різними залежно від призначення виплат і вимог нормативних матеріалів.

Рис. 1.1. Форми і джерела матеріального стимулювання

З позиції підприємства будь-які виплати вигідніше розглядати як витрати й елементи повної собівартості, ніж здійснювати їх за рахунок прибутку. У цьому випадку зменшується база оподаткування і величина податку. Водночас такі виплати, у тому числі й у формі додаткової оплати праці, обмежуються законодавчо із фіскальних міркувань. Тому частина виплат за результати праці може здійснюватись за рахунок прибутку. До того ж треба мати на увазі, що прибуток - це основний результативний показник діяльності підрозділів підприємства. Його величина значною мірою залежить від зусиль, трудової та творчої активності всіх працівників підрозділу. Отже, вони мусять бути заінтересовані в прибутковості підприємства, зростанні величини прибутку. А для цього останній має бути включений у механізм стимулювання. Це здійснюється організацією різних форм участі працівників підприємства у його прибутку. Незалежно від конкретних особливостей і мотивів виплат працівникам із прибутку всі вони діляться на два види: виплати за результати діяльності та виплати за участь у капіталі (власності).