Posobie_Ekon_stroit_Korabelnikova_97-2003

Выработка в стоимостном выражении на одного рабочего, занятого на строительно-монтажных работах:

Вр = ССМР ,

Ч р

где Вр – выработка на 1-го рабочего занятого на строительно-монтажных работах, в р.; Чр – среднесписочная численность рабочих, занятых на строительно-

монтажных работах, чел.

Основным недостатком определения выработки в стоимостном выражении является то, что она зависит от структуры работ и их материалоемкости.

Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов, т. е. фактической и плановой. Превышение фактической выработки над плановой свидетельствует о росте производительности труда.

В отдельных случаях выработка рассчитывается в нормо-часах. Этот

метод называется трудовым и используется при оценке производительности труда на рабочем месте, в бригаде, цехе и т. д.

Выработка в натуральном выражении Выработка рассчитывается как отношение объема произведенной

продукции (V) к затратам рабочего времени на производство этой продукции

(t) или к среднесписочной численности работников, либо рабочих (Ч):

где V – объем строительных или монтажных работ в натуральных показателях (м3, м2, м, т и т. д.);

t – время, необходимое на производство единицы или всего объема какого- либо вида работ; Ч – среднесписочная численность работников (рабочих), занятых в

строительной организации, чел.

Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вдн) выработка на одного рабочего:

где Vмес – объем строительных или монтажных работ за месяц (квартал, год); tчас, tдн – количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов

101

PDF создан с пробной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Показатель выполнения норм выработки:

В = tн ×100% , tф

где tн, tф – нормативное и фактическое время на выполнение задания (чел.- дн.)

Показатель трудоемкости выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции (чел.-дн.), определяется на единицу продукции в натуральном выражении (на м2 жилой площади, м3 здания и т.д.).

Существует 3 вида трудоемкости:

1.нормативная – определяется по сметным нормам,

2.плановая – рассчитывается на основе плановых нормативов с учетом снижения трудозатрат,

3.фактическая – учитывает фактические затраты труда на единицу продукции.

Вотличие от показателя выработки показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ:

-устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами,

-исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок, организационной структуре производства,

-позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста,

-позволяет сопоставить затраты труда на одинаковую продукцию. Трудоемкость определяется по формуле:

Т р = VТ ,

где Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч, чел.-ч.; V – объем произведенных строительных или монтажных работ в

PDF создан с пробной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

вспомогательных рабочих);

3.производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных рабочих);

4.трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);

5.полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно- производственного персонала).

Всвязи с ростом производительности труда снижаются трудовые затраты. Зависимость между ростом производительности труда и снижением трудовых затрат определяется по формуле:

%П = 100 × %Т , 100 - %Т

где %П – рост производительности труда, в %; %Т – снижение трудовых затрат, в %.

Обратная формула:

%Т = 100 × %П , 100 + %П

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1.факторы, создающие условия для роста производительности труда: - уровень развития науки, - повышения квалификации работников,

- укрепление трудовой дисциплины, - сокращение текучести кадров и др.

2.факторы, способствующие росту производительности труда:

103

PDF создан с пробной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

Необходимо принимать во внимание факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте

уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

Нормирование труда

Нормирование труда – это мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

В строительстве используются нормативы по труду и заработной плате:

-ЕНиР (отражены нормы времени в чел.-ч),

-ГЭСН-2001 (+ ОСН, ТСН),

-индивидуальные или фирменные нормы.

Техническое нормирование труда – это процесс установления норм

затрат рабочего времени в конкретных организационно-технических условиях.

Основные цели нормирования:

-планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);

-расчет затрат на заработную плату;

-оценка изменения производительности, эффективности производства;

Основными задачами нормирования труда является установление меры

затрат труда конкретным выражение которых являются:

-норма времени – время, отведенное на производство единицы продукции или выполнение определенной работы (в часах, минутах, секундах);

-норма выработки – количество продукции, которое должно быть произведено рабочим за единицу времени;

-норма обслуживания – это количество единиц оборудования, производственных площадей и т.п., установленное для обслуживания одним или группой рабочих (норма времени обслуживания – это необходимое и

достаточное время на обслуживание единицы оборудования в течение определенного календарного периода (одной смены, месяца));

-норма численности – это количество работников, установленное для обслуживания объекта или выполнения определенного объема работ;

-норма управляемости – количество работников, которые должны быть подчинены одному руководителю.

Нормы затрат труда могут устанавливаться на операцию, изделие, работу, комплекс работ и используются для измерений затрат труда.

104

PDF создан с пробной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

Они различаются по периоду и сфере деятельности, по методу установления, степени укрупнения, по способу построения и т.д.

Для определения большинства нормативов используются хронометраж и фотография рабочего дня.

Значение нормирования труда: в условиях действия разнообразных форм собственности, у работодателя и работника повышается экономический

интерес к установлению обоснованных затрат рабочего времени и их использованию.

Без нормативного регулирования рабочего времени по продолжительности, степени напряженности (интенсивности), организации

рационального использования трудовых затрат не могут состояться рыночные отношения внутри предприятия любой формы собственности и структуры управления.

105

PDF создан с пробной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

20. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ: ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением

установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основные принципы организации оплаты труда:

1.Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ).

2.Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ).

3.Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

4.Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными

нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество

106

PDF создан с пробной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

-доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

-оплата простоев не по вине работника;

-премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

-оплата времени отпусков;

-оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

-оплата перерывов в работе кормящих матерей;

-оплата льготных часов подростков;

-оплата выходного пособия при увольнении и др.

Основная и дополнительная заработная плата основного производственного персонала включаются в себестоимость продукции.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством (ТК РФ) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Т.е. условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная

(табл. 1).

При сдельной системе оплату труда производят в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Ее

107

PDF создан с пробной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

применяют при следующих условиях:

-возможности учета выработки и нормирования работ;

-отражения в выработке рабочих конечных результатов труда.

Формы оплаты труда

Основой сдельной системы является сдельная расценка, выражающая

размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу времени. Формы сдельной заработной платы:

1.Прямая сдельная оплата труда – система, при которой расценка за

единицу выработанной продукции не изменяется в зависимости от уровня выполнения норм выработки.

2.Сдельно-прогрессивная оплата труда – система, при которой, как правило, в пределах выполнения норм выработки оплата производится по нормальным сдельным расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам по специальной шкале.

3.При сдельно-премиальной системе рабочему сдельщику кроме

заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

4.Косвенно-сдельная оплата применяется при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков и т.д.). Их заработная плата устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, бригад или

участков и определяется по сдельным расценкам по каждому объему обслуживания на единицу работы, выполняемой основными рабочими.

5.Аккордная система используется при выполнении аварийных и срочных работ. При этом сдельная расценка устанавливается на весь

объем работ без деления по операциям.

Повременная система оплаты труда – система оплаты, при которой

заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и часовой, дневной тарифной ставки (оклада). Повременная система оплаты труда имеет формы:

108

PDF создан с пробной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

1.При простой повременной оплате труда расчет заработной платы работника производится исходя из тарифной ставки или должностного оклада согласно штатному расписанию организации, а также фактически отработанного работником времени.

2.Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает кроме оплаты по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время

выплату премий за достижение качественных и количественных показателей.

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд.

Доплаты к тарифному фонду, прямо связанные с производственной работой, – премии за выполнение и перевыполнение плана, надбавки за работу в ночное время, за руководство бригадой, обучение учеников, доплаты подросткам – вместе с тарифным фондом составляют фонд часовой заработной платы.

Доплаты за работу в сверхурочное время, оплата сокращенных часов кормящим матерям, оплата простоев внутри рабочего дня, вместе с часовым фондом образуют фонд дневной заработной платы.

Доплаты, установленные законом за не полностью отработанное время

– невыходов, вызванных выполнением общественных и государственных обязанностей, отпусков и выходных пособий, целодневных простоев, -

составляют в сумме с фондом дневной заработной платы общий фонд годовой заработной платы.

Премирование – это денежная сумма, которая выдается сотрудникам

организации помимо заработной платы для финансового поощрения или стимулирования.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета

и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Премирование разделяется на два вида:

1.Премирование, предусмотренное системой оплаты труда, т.е. положением о премировании, трудовым или коллективным договором или другими локальными нормативными актами предприятия.

Статья 144 ТК РФ предоставляет право работодателю устанавливать

различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором. При этом принятая в

109

PDF создан с пробной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com

организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.

2. Не предусмотрена системой оплаты труда, т.е. разовая премия. Согласно статье 191 ТК РФ, работодатель может поощрять работников,

добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Работникам могут выплачиваться разовые премии за повышение производительности труда, за многолетний добросовестный труд, за другие достижения в работе или могут быть связаны с праздничными или юбилейными датами.

Следует отметить, что если премия предусмотрена системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность выплатить премию, а у

работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии. Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя, при этом работник не имеет право требовать их выплаты.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

1.Количественные показатели: выполнение и перевыполнение норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы, соблюдение или сокращение плановых сроков производства работ, снижение трудоемкости работ и др.;

2.Качественные показатели: повышение качества выполнения СМР, процент сдачи выполненных работ с первого предъявления, снижение процента брака и т.п.;

3.Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

4.Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (премий, доплат, надбавок и др.) устанавливаются организацией самостоятельно. При этом размер премии ограничивается только соответствующими внутренними документами предприятия (Положением о премировании, коллективным договором и др.) и устанавливается, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада).

110

PDF создан с пробной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com