2. Професійна та універсальна етика

Професійна етика вивчає професійну мораль як конкретизацію загальних моральних принципів і норм стосовно до особливостей того або іншого виду діяльності.

Професійна мораль виникає із суспільним поділом праці, яка поклала початок професійному відокремленню соціальних груп. З утворенням професійних груп виникає соціальна потреба в регулюванні відносин людей усередині даних груп. Спочатку це було невелике коло професій, які в процесі подальшої спеціалізації праці усе більше диференціювалися, у результаті чого виникали нові професії. Залежно від конкретних історичних умов на перший план висувається та або інша сторона професійної діяльності. Відношення до неї суспільства визначає її цінність.

Моральна оцінка професії обумовлена тим, що дана професія дає об’єктивно для суспільного розвитку й тим, що ця професія дає людині суб’єктивно, в смислі морального на нього впливу. Усяка професія виконує певну соціальну функцію.

Усередині кожної професійної групи складаються певні специфічні зв’язки й відносини людей. Серед різноманітних ситуацій у професійних відносинах починають виділятися найбільш типові, які й характеризують відносну самостійність професії, її моральну атмосферу. А це, у свою чергу, обумовлює специфіку вчинків людей, своєрідність норм їх поведінки. Історичний розвиток професійної норми йшов від конкретного до абстрактного. Кожна епоха має у своєму розпорядженні свій комплекс професійних норм, що виділилися, тобто професійну мораль. Виникши, професійна мораль стає певною духовною реальністю, що володіє відносною самостійністю. Вона починає жити власним життям і перетворюється в об’єкт осмислення, вивчення, аналізу, засвоєння, стає силою, що направляє поведінку представника тієї або іншої професії. Якби існував кодекс етичних принципів, який відносився б до всіх культур, філософських поглядів, вірувань і професій, він міг би забезпечувати таку універсально корисну систему, яка змусила б чинити людей по совісті й керувала б нашими вчинками.

Є багато методів прийняття рішень, але лише деякі показують, коли ситуації могли мати на увазі моральний підтекст. Проте, уже самі відомості є першим рішучим кроком на шляху прийняття рішень. Розпізнання морального підтексту ситуації повинне передувати всякій спробі розв’язати проблему. А якщо ні, то, що ж необхідно зробити?

Моральні колізії й конфлікти дуже рідко є для нас очікувані й прогнозовані. Вони звичайно приходять раптово, перш ніж ми встигнули їх розпізнати, або розвиваються так поступово, що ми усвідомлюємо їх лише в ретроспективі.

Можна запропонувати наступні правила етичної поведінки як орієнтири – загальні вказівки, які повинні використовуватися в якості примусу працювати відповідно своїм моральним принципам. Вони неабсолютні й скоріше більш схожі на приблизну систему заходів, де один точний варіант неможливий. Вони часто суперечать один одному на практиці, й іноді один варіант має набагато більше переваг при збігу певних обставин. Але ці принципи необхідно враховувати.

Для зручності використання принципи згруповані в три категорії: персональна, професійна й всесвітня етика.

Принципи персональної етики – ці принципи можуть бути названі мораллю, оскільки вони ототожнюють загальні очікування кожної людини в будь-якому суспільстві:

- занепокоєння за благополуччя інших;

- повага права інших бути самостійними;

- надійність і чесність;

- добровільне підпорядкування закону (за винятком цивільної непокори);

- справедливість;

- відмова від несправедливої переваги над іншими;

- добродійність, можливість приносити користь;

- попередження шкідливих наслідків.

Принципи професійної етики – на додаток до того, до чого прагнуть усі люди, людина, діючи в робітничім середовищі бере на себе тягар додаткової етичної відповідальності:

- неупередженість, об’єктивність;

- прямота, повне викриття;

- конфіденційність;

- необхідне старання (обов’язок турботи);

- точне виконання професійних обов’язків;

- запобігання потенційних або явних конфліктів.

Принципи всесвітньої етики – додатковий захід відповідальності встановлюється на рівні, що відповідає світовому:

- дотримання світового законодавства;

- соціальна відповідальність;

- керування навколишнім середовищем;

- взаємозалежність і відповідальність за цілісність;

- поважне відношення до житла.

Важливо мати на увазі, що принципи персональної етики є першим контрольним початком в будь-якій ситуації, включаючи рівні професійної й всесвітньої етики.

Часто багато людей ідуть на компроміс із власними моральними стандартами під впливом умов, що існують в організації, у якій вони працюють. Важливе місце при цьому займає система цінностей, що регулює етичні відносини в даній організації, яку називають корпоративною етикою.

Корпоративна етика на відміну від універсальної обумовлена особливостями діяльності й цілями даної організації, а також історично склавшимися стереотипами поведінки в даній організації. Вона є частиною більш широкої нормативної системи, так званої корпоративної культури.

Корпоративна культура – це система цінностей і переконань, яку поділяють усі працівники фірми, вона визначає їхню поведінку, характер життєдіяльності організації. Корпоративна культура включає не тільки етичні, але й інші цінності, а також переконання, ритуали, символи. Культура не тільки відрізняє одну організацію від інший, але й визначає успіх функціонування й виживання її в перспективі. Роботу на сучаснім підприємстві доцільно розглядати як групову, а не індивідуальну. Звідси ясний висновок про важливість формування й використання можливостей корпоративної культури, що дає людям уявлення про характер діяльності, загальноприйнятих цінностях, орієнтації й філософії фірми. Висока культура відкриває для бізнесмена можливість керувати через норми й цінності, швидше ухвалювати рішення на місцях, пропонує чіткі стандарти якості, конкретні критерії самооцінок і полегшує комплексне розуміння того, що відбувається в колективі. Корпоративна культура збагачує людей почуттям упевненості, гордості за фірму, протидіє можливому уходу з неї, що суттєво підвищує стабільність функціонування.

Носіями корпоративної культури виступають люди. Але в організаціях з устояною корпоративною культурою вона як би відходить від людей і стає атрибутом організації, її частиною, що справляє потужний вплив на її учасників, й трансформує їхню поведінку відповідно до норм і цінностям, які й становлять її основу.

Корпоративна культура – складна композиція різних положень і передумов (причому, що часто навіть не піддаються формулюванню), бездоказово, апріорно прийнятих і поділюваних членами колективу. Нерідко корпоративна культура трактується як прийняті основною частиною колективу організації філософія й ідеологія управління, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, норми, що лежать в основі відносин і взаємин усередині організації й за її межами.

При аналізі корпоративної культури слід виділити три основні моменти. Перше – це базові припущення, яких дотримуються члени організації у своїй поведінці й діях. Вони нерідко пов’язані з баченням людиною навколишнього середовища (групи, організації, суспільства) і регулюючих її обставин, що змінюються (природа, час, робота, характер відносин).

Друге – це цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися людина. Цінності орієнтують, яку поведінку можна вважати припустимою або неприпустимою. У деяких організаціях уважається, що «клієнт завжди правий», тому в них не можна обвинувачувати клієнта за невдачу в роботі. В інших – усе навпаки. Однак прийнята цінність допомагає людині зрозуміти те, як вона повинна діяти в конкретній ситуації.

Третє – це «символіка», за допомогою якої ціннісні орієнтації «передаються» членам організації. Деякі фірми мають спеціальні документи, у яких детально описані ціннісні орієнтації. Зміст і значення останніх найбільш повне розкриваються працівникам через «ходячі» історії, легенди й міфи. У результаті цього останні виявляють іноді великий вплив на людей, чим ті цінності, які записані в рекламному буклеті компанії.

Поняття культури фірми містить у собі безліч компонентів, але особливе місце при її формуванні займає думка про фірму, її суспільний авторитет. Якщо підприємець, менеджер прагне, щоб його фірма процвітала, необхідно постійно опікуватися про її імідж, про те, як партнери, покупці, усе суспільство її сприймають. Репутація фірми – складне поняття, що вміщає, зокрема, у себе весь цикл операцій з товаром: від його конструкторського пророблення до продажу кінцевому покупцеві. Але, природно, на цьому процес формування гарної репутації не завершується. Дуже важливо зберегти добре стосунку клієнтів до фірми. Тому вся фірма повинна бути орієнтована на споживача.

У поняття імідж фірми входять система відносин між співробітниками даної фірми і її клієнтами, фірмовий стиль одягу, ергономіка й дизайн офісу. Ці особливості фірми повинні вселити клієнтам і діловим партнерам уявлення про надійність, солідність фірми, готовності її співробітників іти назустріч побажанням клієнтів.

Ергономіка офісів (облаштованість технічними засобами автоматизації управлінської праці) і їх дизайн (зовнішнє оформлення) – досить актуальна для нашої країни проблема. Однак рішення не завжди буває вдалим. В одних випадках не вистачає засобів, щоб запросити відповідних фахівців, в інших – справа губить несмак замовника, його недооцінка правил організації праці. У підсумку багато чого губиться в загальному іміджі. Як відсутність візитної картки є недотриманням ділового етикету, так неохайний вид офісу й службових кабінетів завдає величезної шкоди репутації фірми. У той же час естетично оформлені інтер’єри, обладнання, зручне для службовців і клієнтів, створюють сприятливі для спілкування й роботи умови.

У створенні фірмового стилю дрібниць немає. Важливо, щоб усе сприяло формуванню того образа, який бажано створити для фірми. Імідж повинен асоціюватися з успіхом у бізнесі. Успіх – досягнення поставлених перед фірмою цілей при мінімальних втратах матеріальних, соціальних і психічних ресурсів. Прагнення до успіху складається з наступних компонентів: готовності відповідати за свої рішення, уміння поставити цілі й досягти їх власними силами, схильності до помірного ризику, ставки на власні знання й уміння, а не на випадковість, уміння за кожним рішенням бачити реальний конкретний результат.